Летом особенно остро возникает потребность в работниках на один сезон. Причем в разных сферах деятельности, в частности, в сельском хозяйстве или торговле. Возможность найма на определенный срок бывает очень выгодной как для предприятия, так и для самого работника. Но условия труда (сезонных) временных работников существенным образом отличаются от условий труда постоянных работников. Как правильно заключить соглашение с такими работниками?

Временная (сезонная) работа и условия заключения срочных трудовых договоров

Трудовой договор между работником и работодателем может быть заключен на определенный срок, установленный по согласию сторон (ст. 23 КЗоТ). Однако КЗоТ определяет базовые условия, когда может быть заключен срочный трудовой договор и инициатива работодателя относительно заключения такого типа договоров фактически ограничена.

В частности, ст. 23 КЗоТ предусматривает такие разновидности срочных трудовых договоров:

• трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
• трудовой договор, который заключается на время выполнения определенной работы.

В соответствии с частью второй указанной статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Эти случаи можно разделить на две группы:

• работодатель обязан или имеет право требовать заключение такого договора;
• работник имеет право требовать заключение такого договора.

К первой группе принадлежат случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения. Минтруда в письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13 разъясняет: термин «характер будущей работы» означает, что работа не выполняется постоянно (например, сезонные работы), а термин «условия выполнения работы» определяет работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, и в качестве примера приводится принятие на работу для замещения временно отсутствующего работника.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены с членами правления, наблюдательного совета или ревизионной комиссии хозяйственных обществ, с гражданами, желающими принять участие в оплачиваемых общественных роботах и в других предусмотренных законодательством случаях. То есть законодательные акты могут предусматривать как право, так и обязанность работодателя требовать заключение срочного трудового договора.

Ко второй группе принадлежат случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом интересов работника. Заинтересованность работника в установлении трудовых отношений на определенный срок, как правило, предопределяется семейно-бытовыми обстоятельствами (уход за больным членом семьи, отдаленность жилья от места работы, обучение, состояние здоровья и т. п.). При этом работодатель не имеет права отказать работнику в заключении такого трудового договора.

Основанием для заключения срочного трудового договора по требованию работника является его заявление о принятии на работу, в котором обычно указывают обстоятельства или причины, по которым работник нанимается на работу по срочному трудовому договору, а также срок, на протяжении которого он будет работать. Вместе с тем конкретизировать семейно-бытовые обстоятельства работник не обязан, ведь такое требование работодателя расценивается как вмешательство в личную жизнь.

Обратите внимание! Срочный трудовой договор, заключенный в случаях, не предусмотренных КЗоТ или другими законодательными актами, даже при наличии согласия сторон, считается бессрочным трудовым договором.

Так, в частности, ст. 23 КЗоТ установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Из документа. Заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока (постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9).

Разновидностями срочного трудового договора являются трудовые договоры с временными и сезонными работниками. Особенности и условия их труда, согласно ст. 7 КЗоТ, определяются специальными законодательными актами, а именно Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 310-IX (далее — Указ № 310) и от 24.09.1974 г. № 311-IX (далее — Указ № 311).

Какие работники являются временными и сезонными

Согласно ст. 1 Указа № 311 рабочие и служащие считаются временными, если они приняты на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев. При заключении трудового договора с такими работниками их обязательно предупреждают о том, что их принимают на работу временными работниками, и в приказе о принятии на работу указывается, что работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Учитывая это, можно утверждать, что если работник принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника на срок больше 4-х месяцев или по срочному договору, срок которого больше 2-х месяцев, то условия труда такого работника регулируются нормами КЗоТ, а не Указа № 311.

Согласно ст. 1 Указа № 310 сезонными считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а на протяжении определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Трудовой договор во время приема на сезонные работы можно заключить на срок, не превышающий продолжительность сезона. Если на сезонные работы работники принимаются временно, то к ним применяются лишь нормы Указа № 311.

Следовательно, обязательными условиями заключения трудового договора с сезонным работником является срок работы не более 6 месяцев и вид работы и отрасли, указанный в Списке сезонных работ, утвержденном Постановлением Кабмина от 28.03.1997 г. № 278. Поэтому заключение сезонного трудового договора на роботах, не указанных в Списке, не допускается.

Принятие на работу и увольнение временных (сезонных) работников

При принятии работников на работу на условиях, определенных двумя упомянутыми указами, работника предупреждают о заключении временного трудового договора, а о временном характере работы отмечают в приказе о принятии на работу (вместо этого допускается прямое определение срока трудового договора).

Испытательный срок при принятии на работу временных работников не устанавливается (ст. 4 Указа № 311, ст. 26 КЗоТ).

Итак, важное значение имеет правильность формулирования приказа о принятии на работу и запись в трудовой книжке.

Поскольку временная и сезонная работа осуществляется по срочному трудовому договору, то увольняются с работы такие работники согласно приказу, который выдается в последний день действия договора, с формулированием «в связи с истечением срока действия договора».

В отличие от временных, работникам, занятым на сезонных роботах, стаж работы на этом предприятии суммируется и считается беспрерывным, если они отработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и вернулись на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не зачисляется в беспрерывный стаж работы. Таким работникам на следующий год перед записью о заключении трудового договора делают запись о сохранении беспрерывного стажа работы.

Особенности труда и увольнения временных (сезонных) работников

Порядок увольнения временных и сезонных работников много в чем похож.

Во-первых, по общему правилу временные и сезонные работники увольняются в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ).

Во-вторых, срочный договор может быть разорван досрочно:

• по инициативе работника при наличии условий, определенных в ст. 39 КЗоТ. О своем увольнении временные и сезонные работники предупреждают работодателя письменно за 3 дня;
  
  
• по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Работодатель имеет право уволить работника на основаниях, предусмотренных КЗоТ, кроме п. 5 ст. 40 КЗоТ. Вместе с тем предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе собственника.

Обратите внимание! Статьей 11 Указа № 311 установлено, в частности, что трудовой договор с временными работниками считается продленным на неопределенный срок и на них не распространяется действие Указа № 311, когда уволенный временный работник снова принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общем соответственно превышает 2 или 4 месяца. В таком случае они не считаются временными со дня первого заключения трудового договора.

В-третьих, при отсутствии у каждой из сторон срочного трудового договора права на его досрочное расторжение (основания приведены выше) они могут договориться о прекращении срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Сезонные работники: оплата труда

Ирина Петрусенко