Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
02.02.2007
Загляните соискателю в душу, а не в паспорт

Если значения слов «работа» и «труд» изобразить в виде математических множеств, то в большей своей части эти множества пересекутся, т. е. можно говорить о синонимах. Теперь от каждого из них образуем по новому слову, присоединив составную часть «способный». Что получаем? «Работоспособный» и «трудоспособный». Чувствуете разницу?
Кого можно назвать работоспособным человеком, что означает понятие «психологический возраст» и как его определить? Об этом — в материале.

Трудоспособный человек — это здоровый в данный момент не-ребенок, не-инвалид и не-пенсионер. Работоспособный же — не столько и не сколько человек, признаваемый обществом таким, который может работать и зарабатывать, т. е. сам себя содержать. На самом деле это человек с внутренней мотивацией к труду и энергией для реализации этой мотивации. Множества значений образованных слов пересекутся лишь в очень незначительной своей части: в области значения «человек, способный выполнять работу», общей для обоих. То есть эти два слова — синонимы лишь отчасти.

Для филологических изысканий в данном журнале вряд ли нашлось бы место, если бы в жизни многие не ставили между «трудоспособным» и «работоспособным» знак равенства, что неверно не только с точки зрения филологии, но и по сути.

Недавно к нам в компанию приходил соискатель на одну из руководящих позиций, открывшуюся у нашего клиента. Моложавый энергичный мужчина заражал окружающих своей энергией, не успев произнести и слова. Его опыт и профессиональные навыки подходили под имеющуюся вакансию как нельзя лучше, остальные три претендента просто терялись на его фоне. Но его так и не приняли на работу. Представители клиента сокрушались — такой ценный сотрудник достанется кому-то другому, но взять его на работу не могли: требование руководства — возраст не старше 45-ти, а этому соискателю — 46 лет.

На самом деле при приеме на работу важно определить не только хронологический (паспортный), но и физический (биологический) и (что зачастую важнее) психологический возраст.

Достаточно молодой по возрасту человек может быть стар биологически (вследствие перенесенного заболевания, например), а соискатель предпенсионного возраста может оказаться психологически моложе и активнее своих более юных конкурентов.

Хронологический, биологический и психологический возрасты тесно связаны между собой. Биологический показывает, в каком состоянии находится организм человека. Психологический — определяет состояние его духа на данный момент. Лишь у каждого четвертого человека психологический возраст соответствует количеству прожитых лет. Причем соотношение этих двух возрастов легко изменить. Когда-то психологи провели любопытный эксперимент.

В загородном доме отдыха собрали группу пожилых мужчин (в основном пенсионеров) и устроили так, будто время вернулось назад. Все, от газет до музыки, воспроизводило обстановку двадцатилетней давности. Испытуемых снимали на фото, которые затем показывали людям, ничего не знавшим об эксперименте. Практически все беспристрастные наблюдатели путались в хронологии и говорили, что на снимках изображены более молодые люди. А у самих испытуемых улучшились зрение, слух и память, возросла мускульная энергия.

Так что если сократить психологический возраст, вернуть людей в прошлое, то биологический возраст тоже уменьшится. Специалисты даже утверждают, что силой мысли вполне реально разгладить небольшие морщины, вернуть коже тонус, упругость и вообще заставить себя помолодеть.

Поэтому не стоит смешивать трудоспособность с работоспособностью. Физически здоровый тридцатилетний человек может нести на себе печать психологической старости, что приведет к его низкой работоспособности.

Если сделать попытку обобщения десятков существующих определений, то можно сказать, что психологический возраст — это уровень умственного и личностного развития человека, свойственный возрасту, представители которого в среднем показывают данный уровень развития. Проще говоря, психологический возраст — это то, каким человек себя чувствует и осознает. Он во многом может влиять на физический.

Для того чтобы говорить о приемлемости того или иного психологического возраста для определенной вакансии, следует выделить характерные их особенности.

Сразу следует оговориться — психологические возрастные группы «перехлестываются», наслаиваются одна на другую.

Юность (17–25 лет) характеризуется стремлением вступить во взрослую жизнь: все еще впереди, а значит, можно пробовать, ошибаться и искать, учиться на ошибках и делать новые, ведь времени еще так много. Детство остается в прошлом. Большинство людей на этом этапе приобретают профессиональные знания и навыки, учатся нести ответственность за свою работу.

Молодость (23–30 лет) охватывает период, когда человек уже в определенной степени утверждается во взрослой жизни. Некоторые авторы склонны «продлевать» психологическую молодость до 35 лет. Как правило, именно на этом жизненном этапе создаются семьи, проявляется забота о близких, что стимулирует усиленное освоение избранной профессии, определение отношения к профессиональной деятельности и своей роли в ней. Молодость — время оптимизма. Человек полон сил и энергии, желания осуществить свои цели и идеалы. В молодости наиболее доступны самые сложные виды профессиональной деятельности, наиболее полно и интенсивно происходит общение, наиболее легко устанавливаются и наиболее полно развиваются отношения дружбы и любви. Молодость считается оптимальным временем для самореализации. Легко приобретаются все необходимые знания, умения и навыки, развиваются специальные личностные и функциональные качества (организаторские способности, инициативность, мужество и находчивость, необходимые в ряде профессий, четкость и аккуратность, быстрота реакции и т. д.).

Зрелость — наиболее длительный для большинства людей период жизни. При нижней границе 30–35 лет его верхнюю границу разные исследователи определяют по-разному: от 50–55 до 65–70 лет. Зрелость — время полного расцвета личности, исполнения своего человеческого предназначения — как в профессиональной и общественной деятельности, так и в плане преемственности поколений.

Профессиональная деятельность в зрелости — главная сторона жизни, тут она характеризуется высокой продуктивностью. В зрелости работа — это самореализация, полное раскрытие своего потенциала в профессиональной деятельности.

Поздняя зрелость — это возраст, когда человек уходит на пенсию, активная профессиональная деятельность прекращается, хоть и не у всех: многие и в этот период жизни находят возможность для профессиональной самореализации — передают свои знания младшему поколению, читая лекции или занимаясь научным трудом.

Психологический возраст человека может также варьироваться в зависимости от текущей жизненной ситуации. Некоторые люди в стрессовых ситуациях «возвращаются» к тому возрасту, в котором они ощущали себя наиболее комфортно. Но это не «психологическая молодость», а проявление определенной инфантильности — человек ищет помощи у того юнца, каким он был когда-то. Другие предпочитают «вернуться» в подростковый возраст с его постоянным протестом против всех и вся. И только психологически зрелые личности принимают мир таким, какой он есть, изменяясь в соответствии с его требованиями.

Для определения оптимального психологического возраста претендентов на ту или иную вакансию можно применить сочетание методов профессиографирования и психометрии.

Согласно электронному энциклопедическому словарю полная профессиограмма включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

Вот последние и интересуют HR-менеджера при поиске новых сотрудников. Психофизиологические требования могут быть самыми различными: к примеру, для операторов пультов управления сложными техническими системами предельно важна концентрация внимания и скорость реакции — не замеченная вовремя лампочка на пульте может стать причиной катастрофы, равно как и «ступор» оператора в критической ситуации.

Для человека же, разрисовывающего елочные игрушки, скорость реакции не особенно важна, а вот творческие способности и усидчивость — безусловно необходимы.

Люди, переросшие юношескую вспыльчивость, лучше справляются на руководящих должностях в компаниях с размеренным темпом производства, а менеджеру по продажам лучше иметь большой запас нерастраченной эмоциональной энергии. Составляя профессиограмму, не следует забывать и о том, что в некоторых случаях можно пожертвовать скоростью взбегания на 5-й этаж или хватания телефонной трубки в пользу бесценного опыта, приобретаемого человеком за годы и десятилетия работы.

Ниже приводится тест, рекомендованный Московским центром деловой психологии для определения психологического возраста сотрудников или соискателей.


Тестируемому выдается бланк с заданием и вопросами

Поставьте себе 4 балла, если вы полностью согласны с утверждением, 3 — если согласны частично, 2 — если скорее не согласны, 1 — если категорически не согласны.

 

  1. По-моему, у меня хорошее чувство юмора.
  2. У меня неплохая интуиция, и я всегда понимаю, что имеют в виду люди.
  3. Надеюсь, в будущем меня ожидает много приятного.
  4. По-моему, людям нравится общаться со мной.
  5. Человек может быть мне симпатичен, даже если он не похож на меня и не во всем разделяет мои взгляды.
  6. Я люблю детей. 
  7. Мне нравится решать разнообразные задачи.
  8. Принимаясь за какое-либо дело, я стараюсь найти способ сделать его как можно лучше.
  9. Меня интересуют причины различных событий.
  10. Помимо работы, у меня есть много увлечений.
  11. Любые перемены стараюсь воспринимать как перемены к лучшему.
  12. Моя работа приносит пользу людям.
  13. Я люблю иногда помечтать.
  14. Любимая музыка поднимает мне настроение.
  15. Я с интересом встречаю новые идеи.
  16. Как правило, я не сдаюсь, когда сталкиваюсь с трудностями и препятствиями.
  17. Я готов искренне посмеяться удачной шутке.
  18. У меня есть хотя бы один близкий человек, с которым я могу поделиться своими сокровенными мыслями.
  19. Я получаю удовольствие от физической активности.
  20. Мне нравится встречаться с новыми людьми.
  21. Мне хотелось бы научиться еще чему-нибудь, чего я пока не умею.
  22. Я стремлюсь выглядеть привлекательно и, похоже, у меня это получается.
  23. Я не позволю мелким неприятностям нагонять на меня тоску.
  24. Мне нравится время, в котором я живу.
  25. Думаю, мне еще представится возможность полнее проявить свои способности.

Определите сумму полученных баллов.

 

Более 75 баллов. Человек преисполнен жизненных сил и веры в себя независимо от возраста. Он общителен, оптимистичен, доброжелателен. Старение грозит ему нескоро.

 

75–51 баллов. Годы жизни, заботы и стрессы лишили человека чрезмерного оптимизма, но зато научили серьезности и ответственности. Это «средний» тип — взрослый, не слишком отягощенный жизненными проблемами. Хотя немного бодрости ему не помешает.

 

50 баллов и менее. О таких людях говорят, что они много повидали и испытали, всему знают цену, приобрели бесценный опыт, но к активной работе они, как правило, уже не способны.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Березецкая Анна
Просмотров: 17052 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала

Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.