Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
12.03.2013
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1

Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.

Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник — это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор — процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей.

Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.

Этапы и субъекты профессионального подбора персонала

Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).

Рис. 1. Этапы профессионального подбора персонала

Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д.

На малых предприятиях вопросы подбора работников на вакантные должности решает первый руководитель. При наличии обособленных структурных подразделений полномочия относительно профессионального подбора можно делегировать линейным руководителям. Право на принятие окончательного решения по заполнению вакансии определенным кандидатом может оставить за собой первый руководитель.

На средних предприятиях обязанности по профессиональному подбору распределяются между руководителями структурных подразделений и работниками службы персонала.

В соответствии с Национальным классификатором Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий» (далее — КП) на предприятиях в структуре службы персонала профессиональным подбором могут заниматься следующие должностные лица: менеджер (управитель) по персоналу (код 1477.1 КП), специалист по анализу рынка труда, специалист по вопросам занятости (хедхантер) (код 2412.2 КП), практический психолог, психолог (код 2445.2 КП), специалист по найму рабочей силы (код 3423 КП), специалист по интервьюированию (код 3439 КП), интервьюер (код 4190 КП)1.

При осуществлении профессионального подбора специалисты по управлению персоналом, как правило, выполняют следующие задачи:

  • организационно и документационно обеспечивают данный процесс;
  • разрабатывают общие правила, методы и процедуры подбора;
  • разрабатывают компетенции и формируют квалификационные требования к кандидатам на вакантную должность;
  • определяют источники привлечения и методы оценивания кандидатов в зависимости от вакансии, средств, конъюнктуры рынка труда и т. д.;
  • ищут кандидатов на вакантную должность;
  • собирают информацию о кандидатах: анализируют резюме, организовывают анкетирование, анализируют документы, проверяют рекомендации и т. д.;
  • организовывают и проводят интервью с кандидатами;
  • организовывают и проводят тестирование, используют другие методы оценивания кандидатов;
  • анализируют эффективность использования любых источников и процедур подбора персонала и т. д.

Функции линейных руководителей:

  • разрабатывают профессиональные компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, например: требования к знаниям, навыкам, личностным свойствам;
  • составляют заявки на подбор кандидатов на вакантные должности для службы персонала;
  • изучают и анализируют информацию о кандидатах на вакантную должность, предоставленную специалистами по управлению персоналом;
  • проводят интервью с кандидатами на вакантную должность;
  • окончательно выбирают кандидата на должность.

Одобряет (или отклоняет) решение о назначении лица на вакантную должность и подписывает соответствующий приказ первый руководитель предприятия.

На крупных предприятиях в штате службы персонала есть подразделение (отдел, группа и т. д.), осуществляющее профессиональный подбор работников. Распределение функций между работниками такого подразделения и линейными руководителями подобно изложенному ранее.

Чтобы повысить эффективность подбора персонала, особенно если возрастают требования к индивидуально-личностным характеристикам, предприятие может привлечь психолога к процедуре оценивания кандидатов или обратиться к услугам центров оценивания (Assessment Center).

Центр оценивания (Assessment Center) — структура, оказывающая услуги по комплексному оцениванию работников, которое охватывает ряд оценивающих процедур и основывается на моделировании основных составляющих управленческой деятельности, дает возможность оценить управленческий потенциал и разработать стратегию обучения и развития работников.

Отдельные функции или весь процесс подбора кандидатов на определенные вакантные должности работодатель может делегировать кадрового или рекрутингового агентства на полный или частичный аутсорсинг.

Термин «аутсорсинг» (от англ. «outside resource using», «outsourcing») переводится как «использование внешних ресурсов».

Аутсорсинг — целеустремленное выделение и передача определенных функций или видов деятельности внешней организации.

Среди основных причин, влияющих на то, что компании используют аутсорсинг в качестве стратегии управления, является возможность:

  • сосредоточиться на основной деятельности;
  • уменьшить расходы на персонал;
  • получить доступ к инновационным знаниям и технологиям;
  • гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде;
  • ускорить продвижение на рынок компании, товаров или услуг;
  • улучшить качество выполнения функций;
  • непрерывно получать аутсорсинговые услуги — если работник аутсорсинговой компании идет в отпуск или болеет, его обязанности исполняет другой работник.

Требования к кандидатам на вакантную должность

Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место — критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ.

Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата (рис. 2).

Рис. 2. Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности

Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП).

В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).

Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.

Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Недостаточно удачным примером формулировки компетенций может быть использование таких характеристик, как «профессионализм», «компетентность», «харизматичность», «приличный внешний вид» и т. д.

Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо учитывать:

  • этап развития бизнеса организации (рост или стабилизация);
  • особенности корпоративной культуры (коллективная атмосфера, стиль руководства, методы принятия решений и разрешения конфликтов, отношение к командной работе, стремление к профессиональному и должностному развитию, лояльность и т. д.);
  • специфику предприятия, должности, условия труда и т. д.

Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций, графологическая экспертиза и т. д. Применение оценивающих инструментов нуждается в специальной подготовке лиц, занимающихся профессиональным подбором.

Разрабатывая критерии подбора, желательно выделить среди них обязательные, несоответствие кандидатов которым должен быть основанием, чтобы отказать им в приеме на работу или не допустить к участию в дальнейших отборочных процедурах. Кроме обязательных, стоит определять желаемые критерии, соответствие кандидатов которым обеспечивает им конкурентные преимущества. Приоритетность критериев подбора, и прежде всего компетенций, зависит от специфики предприятия, должности, особенностей корпоративной культуры.

Поиск кандидатов с использованием разнообразных источников

Чтобы обеспечить эффективность подбора кандидатов на вакантную должность, необходимо привлечь достаточное количество претендентов. В зарубежных странах процедуру привлечения кандидатов называют вербовкой. Поиск кандидатов для заполнения вакантных должностей может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников.

Внутренние источники — это собственные работники предприятия. Подбор из внутренних источников является составной частью политики управления персоналом организации, ориентированной на развитие работников, повышение их преданности и мотивации. Политика подбора из внутренних источников дает возможность руководству предприятия убедить работников в возможности сделать карьеру на предприятии, что, в свою очередь, способствует их лояльности и мотивации.

Использование внутренних источников помогает сэкономить время и средства на подбор новых работников: руководство лучше знает способности, особенности поведения и потенциал собственных работников, чем повышается эффективность данного процесса. Работник знает специфику организации, правила, нормы и ценности, в результате чего уменьшается период профессиональной адаптации, а потребность в социальной адаптации вообще отпадает.

Обратить внимание. При использовании внутреннего источника нужно помнить: не всегда компетентный профессионал или специалист будет успешным руководителем, что обусловлено специфическими особенностями управленческой деятельности. Компетенции, которые выдвигаются к профессионалу или специалисту, и компетенции, которыми должен обладать руководитель, существенно отличаются, поэтому, повышая работника в должности, нужно учитывать не только его успехи на прежнем месте работы, а также его потенциал и наличие управленческих компетенций.

Некоторые специалисты по управлению персоналом к внутреннему источнику также относят:

  • товарищей, знакомых, родственников, рекомендованных работниками организации;
  • бывших работников, ранее работавших в организации и уволившихся;
  • бывших кандидатов, ранее обращавшихся в поисках работы, но не принятых по каким-либо причинам.

Использование внешних источников связано с более длительным поиском необходимых кандидатов. Работникам, занимающимся подбором персонала, придется решать следующие вопросы: где можно найти необходимых кандидатов? как привлечь их внимание? чем можно заинтересовать их, чтобы они работали в организации?

Чтобы решить эти вопросы, нужно быть осведомленным относительно ситуации на рынке труда, знать способы и внешние источники привлечения кандидатов и специфику их использования. Выбор способов поиска и привлечения кандидатов зависит от специфики предприятия и вакансии, срочности ее заполнения, выделенных финансовых ресурсов, наличия на рынке труда достаточного количества необходимых специалистов2 и т. д.

Организация может осуществлять поиск кандидатов на внешнем рынке, прилагая собственные усилия или обращаясь к услугам посредников.

Привлечь нужных специалистов собственными усилиями можно путем размещения объявлений о вакансиях в газетах, профессиональных изданиях, на собственном интернет-сайте и сайтах по трудоустройству. Организация может обратиться к клиентам, поставщикам с просьбой рекомендовать специалистов. Редких на рынке труда специалистов принято искать в компаниях-конкурентах.

Одним из основных способов привлечения кандидатов является размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации (СМИ). На выбор СМИ влияет стоимость рекламной площади и адресность объявления. По возможностям и особенностям поиска и привлечения кандидатов можно выделить три группы печатных СМИ:

  • издания, специализирующиеся на рекламе вакансий;
  • общие издания;
  • профессиональные издания.

Преимущества объявлений в специализированных изданиях — целенаправленность и небольшая стоимость. Однако на привлекательные предложения могут отозваться кандидаты, не соответствующие выдвинутым требованиям. Кроме того, привлечь с помощью таких объявлений высококвалифицированных и редких на рынке труда специалистов практически невозможно.

Реклама в общих изданиях определенным образом устраняет указанный недостаток, поскольку увеличивается контингент читателей и на грамотно составленные объявления, которые предлагают привлекательные условия труда, могут отозваться работники, до того прочитавшие объявление, но не изъявившие желание менять место работы. Однако вероятность того, что на объявление откликнутся лишь кандидаты, соответствующие указанным требованиям, остается незначительной. В связи с этим увеличиваются часовые и финансовые расходы на отборочные процедуры.

С помощью рекламных объявлений в профессиональных изданиях можно привлечь внимание высококвалифицированных руководителей и профессионалов. Преимущество объявлений в таких изданиях — точная адресность, однако подобная реклама является дорогой.

Эффективность рекламы зависит не только от выбора СМИ, но и от формы и содержания рекламного объявления. Содержание зависит от формата издания, требований к кандидатам и стоимости рекламной площади. Составляя текст рекламного объявления, следует выяснить, чего ждет от работника компания и его непосредственный руководитель.

Обратить внимание. Чем можно заинтересовать потенциальных кандидатов и привлечь их внимание? Это может быть:

  • работа в известной, стабильной на рынке компании;
  • работа в быстро развивающихся компаниях;
  • работа в команде квалифицированных специалистов;
  • возможности карьерного роста;
  • конкурентоспособный компенсационный пакет и т. д.

С формулировки преимуществ (привлекательных сторон) работы на предприятии стоит начинать рекламное объявление.

Рекламное объявление может включать следующую информацию: точное наименование должности; информацию о компании; требования к кандидату; перечень основных обязанностей; компенсационный пакет; условия труда; наличие испытательного срока; контактную информацию и т. д.

Популярным средством рекламы являются интернет-ресурсы. Сайты по трудоустройству как распространенное средство поиска кандидатов привлекают своей массовостью, популярностью, возможностью быстро донести информацию о вакансии большому количеству людей.

Чтобы привлечь необходимых специалистов, можно также воспользоваться собственным интернет-сайтом, его преимуществами являются:

  • возможность автоматизировать получение резюме или анкет, оценивать кандидатов с помощью опросных писем и посылать им ответы с помощью электронной почты;
  • вероятность привлечь внимание компетентных специалистов;
  • шанс улучшить имидж предприятия.

Привлечение кандидатов с помощью собственной интернет-страницы будет эффективным, если сайт посещает большое количество людей. Поэтому нужно анализировать статистику посещений. Отчеты, содержащие информацию о количестве посещений и просмотров каждой вакансии, слова, которые вводят кандидаты для поиска вакансии, дают возможность определить эффективность объявлений, улучшить форму представления информации с учетом интересов кандидатов.

К посредникам на рынке труда принадлежат:

  • школы, гимназии, профессионально-технические учебные заведения, высшие учебные заведения;
  • службы занятости;
  • ярмарки вакансий;
  • рекрутинговые и кадровые агентства и т. д.

Учебные заведения являются эффективным источником для привлечения молодых, перспективных специалистов. Однако следует помнить, что официальные запросы в учебные заведения не всегда дают желаемые результаты. Целесообразно обращаться в деканаты и выпускающие кафедры с просьбой рекомендовать перспективных студентов. Этот источник достаточно эффективен, если в структуре учебного заведения есть подразделение по трудоустройству выпускников.

Работодателям целесообразно обращаться к услугам рекрутинговых агентств, если:

  • необходимо найти редких на рынке труда специалистов;
  • следует срочно заполнить вакансию;
  • нужно набрать значительное количество специалистов или целую команду;
  • на предприятии нет службы персонала или ее работники еще не приобрели опыт по этому делу;
  • служба персонала не знакома с ситуацией на рынке труда;
  • необходимо обеспечить конфиденциальность подбора.

___________________
В дальнейшем в статье работников, занятых на предприятии профессиональным подбором персонала, будем называть специалистами по управлению персоналом, а, освещая вопрос относительно технологий проведения интервью, соответствующих работников — интервьюерами.
2 В контексте изложенного материала понятие «специалист» употребляется не как категория персонала, а как лицо, имеющее конкретный образовательный и образовательно-квалификационный уровень, определенные знания, умения и навыки и может претендовать на управленческие должности, относящиеся в первую очередь к категориям «руководители», «профессионалы» и «специалисты».

Часть 2, Часть 3

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Цимбалюк Светлана
Просмотров: 36839 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала
Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.