Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
02.02.2016
Почему я выбрала профессию рекрутера

Тема статьи очень личная: мысли о профессиональном пути эйчара, о пережитом на работе во многих компаниях. Надеюсь, она вызовет отклик у читателей МП. Самый главный вопрос: почему я много лет занимаюсь рекрутингом? Ответ готов: потому что получаю от своей работы удовольствие!

Поступая учиться в университет «на психолога», я ничего не знала о профессии эйчара (и рекрутера). Да и не только я — тогда эти слова практически не употреблялись в деловой жизни. Меня очень интересовала моя будущая профессия, но я, конечно же, задумывалась и о том, что буду делать после получения диплома. Мечтала работать в промышленности. Нам рассказывали о направлениях, в которых может быть задействован психолог: профотбор и профессиография, подготовка кадрового резерва и формирование управленческого звена, формирование рабочих групп и научная организация труда, эргономика и гигиена труда, деловые игры и психологическая разгрузка…

Но проработав пару лет психологом (не на производстве), я рассталась с типичными для молодого специалиста иллюзиями и поняла, что лучшее место для применения моих профессиональных умений — рекрутинг. Именно здесь пригодятся знания по профотбору.

Первые шаги

В самом конце прошлого века ☺ во Львове работало всего одно кадровое агентство — «Леонид»; о рекрутинговых агентствах у нас тогда еще не слышали. Поэтому мой дебют в качестве рекрутера состоялся в… киевском агентстве. Сначала коллеги из столицы просили провести собеседование с претендентом, иногда — подыскать для них кандидата.

Примерно тогда же появились первые вакансии HR-менеджеров, куда я и подала свое резюме. Мне повезло: приняли, причем без опыта в управлении персоналом (а откуда ему было взяться?), да еще и в ИТ-компанию! К сожалению, кризис доткомов в 2000–2001 годах не дал ей возможности развиваться, поэтому мне пришлось искать другое место работы.

Тогда я уже не представляла себя где-либо, кроме рекрутинга. Мне очень нравилась эта работа: интересная, живая, причем связанная с реальным бизнесом. Рекрутер «приводил» в компанию людей, которые приносили деньги и создавали стоимость. А вот HR-менеджер в то время все еще оставался «декоративным элементом», своего рода данью моде: у нас-де не какой-нибудь замшелый «кадровик», а целый «эйчар»! И звучит гордо, и пользу реальную HR-девочка приносить может: книжку трудовую заполнить или вечеринку организовать, да просто цветы полить — и то хлеб… (Думаю, коллеги помнят отношение к позиции HR-менеджера в «нулевых».) Мне же хотелось приносить пользу — и людям, и бизнесу.

К тому времени у меня уже сформировалось четкое понимание роли рекрутера и его места в бизнесе. Этого мнения я и сейчас придерживаюсь.

Рекрутер: зачем он?

Раскрою, наверное, один из главнейших своих профессиональных секретов: работа — очень-очень важная часть жизни человека, иногда даже самая важная. Почему сейчас так много говорят о балансе «работа/личная жизнь»? Наверное, именно потому, что проблема стоит остро.

Работа настолько важна, что люди стремятся отдавать ей максимум ресурсов. Хорошая, любимая работа — необходимая составляющая счастья. Человек на своем месте приносит пользу и компании, в которой он работает, и окружающим людям, и себе самому. А кто помогает ему найти работу своей мечты? Кто соединяет, как кусочки пазла, хорошую работу и хорошего человека? Мы, рекрутеры! А значит, рекрутинг — это важная, социально значимая и общественно полезная работа. Убежденность в этом мне очень помогает.

Да, но… Ведь бывают «неинтересные» вакансии, и среди кандидатов встречаются не очень приятные люди, с которыми приходится иметь дело… Как быть в этом случае? Как не разлюбить свою работу? А просто понять и принять, что все очень субъективно. Позиция «плоха» только на ваш взгляд: другой человек может воспринимать ее совершенно иначе, поэтому ему она может чудесно подойти. Никудышный — на ваш взгляд — человек может отлично справляться с работой. И задача рекрутера — соединить человека и его работу!

В работе рекрутера есть важное правило: не обманывать. Я принципиально никогда не дезинформирую кандидатов и работодателей, даже если понимаю: вот еще «чуточку не договорить» — и вакансия закрыта. Да, рекрутерам приходится «выпячивать» позитивные стороны вакансии и «затенять» негативные. Но ведь и кандидаты, и работодатели — взрослые люди, принимающие решения самостоятельно. И задача рекрутера — честно предоставлять им информацию, которую они хотят знать. А вот если они сами не пожелали чего-то увидеть или понять, тогда к рекрутеру нет претензий — его профессиональная репутация «вне подозрений».

Поверьте моему опыту: никому не удается манипулировать нами лучше, чем нам самим! Если кандидат «сам обманываться рад» — это не ваша вина, а вот целенаправленно обманывать людей, конечно, недопустимо.

Рекрутер: кто он?

Почему люди приходят в рекрутинг и почему уходят из него? И какие люди наиболее успешны в нашей профессии?

Мне довелось повидать немало успешных рекрутеров. Сначала казалось, что связь между успехом в работе и лояльностью к профессии не слишком сильна. Замечала, что успешные уходят, а середняки, которые «тянут лямку», продолжают трудиться… Причем с прежним «успехом». Анализируя опыт — свой и коллег, пришла к выводу: да, все мы разные, но все же можно выделить несколько типов специалистов. На мой взгляд, успешнее всего работают в рекрутинге:

  • «Коммуникаторы». Общительные экстраверты — прирожденные нетворкеры, поэтому они имеют широкий круг знакомых, им легко дается поиск. Они постоянно держат свою сеть контактов в полной готовности, бизнес-ориентированы, нацелены на результат. Но есть и «обратная сторона медали»: таким людям хуже дается умение работать с информацией — «добывать», систематизировать и хранить ее. Базы они ведут из рук вон плохо: данные пропадают, отчетов нет, все «в голове». Рано или поздно (когда места в голове перестает хватать) начинаются проблемы — кандидаты не получают обратной связи о результатах собеседования, о необходимости закрыть вакансии рекрутер «забывает»… В итоге недовольны и заказчики, и кандидаты.

  • «Систематизаторы». Как ни удивительно, среди успешных рекрутеров немало интровертов, людей стеснительных и не умеющих общаться. Но и у них есть «обратная сторона»: такие люди скрупулезно и ответственно подходят к работе с информацией и зачастую обладают нестандартным мышлением. Это помогает им добиваться успеха.

  • «Гармоничные». Подобные люди есть и среди нас ☺. Это те, в ком совмещаются лучшие черты двух предыдущих типов.

  • «Тусовщики». В последнее время (особенно в ИТ-компаниях) появились рекрутеры нового типа: эти люди приходят не за работой, их цели — организовать ивенты, «покреативить», просто поболтать… Самое странное, что у них тоже получается привлечь в компанию нужных людей. Хотя, возможно, это специфика ИТ-индустрии, пока трудно сказать.

Рекрутер: это навсегда?

Итак, приходят в рекрутинг люди за самореализацией. В основе успеха на этом поприще лежит интерес к людям, умение общаться и «продавать» информацию. А почему уходят из профессии? Среди основных причин я бы выделила такие:

1. Эмоциональное выгорание. Это общая проблема для всех профессий, связанных с работой с людьми.

Мой рецепт борьбы с эмоциональным выгоранием — отделять себя как личность от функции рекрутера. Нагрубил кандидат, раскритиковал заказчик вакансии? Помнить: эти негативные эмоции обращены не на меня как человека, а относятся к моей рабочей функции. Они слишком мало знают обо мне, чтобы оценить меня комплексно, они оценивают мою работу, профессию, вакансию, с которой я работаю (если речь идет о кандидате).

Еще один рабочий рецепт: закладывать риски. Нашелся кандидат на сложнейшую вакансию, с которой давно уже работаю? Помнить: кандидаты, бывает, отказываются от предложения уже после его получения, да и вообще, может случиться любой форс-мажор. Начинать ликовать и праздновать победу стоит только тогда, когда человек уже вышел на работу. Иначе разочарование может быть слишком горьким.

Советов по борьбе с эмоциональным выгоранием — масса, зачастую лучше всего работают самые простые и очевидные, как то: отдыхать, высыпаться, переключаться.

2. Неопределенность. На мой взгляд, это очень «давит» на психику. Причем с подобной проблемой сталкиваются не только фрилансеры, но и штатные сотрудники агентств, ведь результат поиска не гарантирован. Наверное, почти всем коллегам приходилось попадать в ситуацию «играл, но не угадал ни одной буквы»:

  • Работал много, упорно, напряженно — и за месяц не закрыл ни одной вакансии.
  • Вакантная штатная единица ликвидирована.
  • Ни один претендент не подошел.
  • Приняли кандидата другого рекрутера.
  • Лучшего соискателя «перехватила» другая компания (как вариант — он получил более выгодное предложение на своей нынешней работе)…

Знакомо? Неприятно? Но еще более неприятно, когда неудачи сильно отражаются на зарплате. А если так несколько месяцев подряд?

Бывает такое: все у кандидата спросила, всеми подходящими инструментами протестировала — а понять, подходит этот человек или нет, все равно невозможно? Да, бывает, если заказчик сам не знает, кто ему все-таки нужен. Путем проб и ошибок поняла: в подобном случае за работу лучше не браться, это время будет зря потрачено, шансов на успех практически нет.

Опытный рекрутер, как правило, очень хорошо оценивает соответствие личностных качеств кандидата открытой вакансии (хотя и тут возможны ошибки, ведь люди очень многогранны). Оценка профессиональных знаний и умений — вопрос специфический, поскольку рекрутер не может быть специалистом во всех сферах всех компаний, для которых он подбирает людей. Для профессиональной качественной оценки всегда привлекается эксперт в этом виде деятельности.

Нередко больше всего информации о кандидате дает грамотный сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

3. Рутина. Однообразие порождает скуку и неудовлетворенность. Каждый день одно и то же: пролистываешь резюме, просматриваешь профили в базе данных и LinkedIn… Разговоры по скайпу, собеседования, заполнение отчетов… Новые вакансии похожи на старые, все кандидаты «на одно лицо».

Что можно сделать? Например, с опытом приходит умение выделять яркие типажи и «классифицировать» приходящих людей. Не раз слышала от коллег, что они тоже создают собственные типологии. Например: «Всех программистов можно разделить на «задротов», «холериков» и «спортсменов». Или на «любителей денег» и «фанатов профессионального развития». Некоторые увлекаются формализованными подходами к классификации, например, соционикой, типологизацией людей на основе диагностики ведущих репрезентативных систем, выявления метапрограмм и т. п.

Насколько эффективно «раскладывать по полочкам» людей? Это зависит от самого специалиста… Для одного в результате жизнь станет чуть интереснее, для другого, наоборот, еще тоскливее…

Мне повезло — я нашла «свою» профессию, которой уже отдала много лет. Работая в рекрутинговом агентстве, приходилось закрывать самые разные вакансии. Для этого нужно было постоянно учиться, разбираться в нюансах чужих профессий и судеб, открывать доселе неведомые мне подробности и потребности людей…

В какой-то момент ощутила, что погружаюсь в рутину. Пришлось искать, как сохранить интерес к работе? Со временем нашла свой «рецепт»:

  • глубоко изучать индустрию, в которой закрывается вакансия;

  • скрупулезно вести базы данных (да-да, это не только полезно, но и интересно: структурировать, оформлять, ведь потом это помогает быстро получать доступ к нужной информации);

  • сопровождать успешных кандидатов после трудоустройства;

  • организовывать нетворкинг (посещать бизнес-мероприятия — разные, не только те, где можно познакомиться и поддерживать отношения с нужными/интересными людьми);

  • переключаться на другие виды деятельности.

Например, есть сложная вакансия, которая никак не закрывается. Перелопачена масса резюме, большинство кандидатов отказались от предложения еще на первом этапе знакомства. Некоторые все же пришли на собеседование, но оказались совсем не теми, кто нужен. Можно продолжать вкалывать и дальше загонять себя в тупик… А можно сесть и подумать. Проанализировать. Поговорить с коллегой или со знакомым, который как раз был бы хорошим кандидатом на эту вакансию. Спросить, что ему в этом предложении нравится, а что отталкивает; как можно лучше «продать» эту вакансию; кто мог бы ею заинтересоваться? Если человек говорит, что не нравится все, то нужно беседовать с заказчиком — попробовать убедить его изменить (возможно, снизить) требования, обратить внимание на кандидатов с опытом из других сфер деятельности.

4. Небольшая зарплата. Профессия рекрутера давно стала массовой. В принципе ее нельзя отнести к числу высокодоходных, ведь ни на старте карьеры, ни «в зените» (уже состоявшись в профессии) невозможно рассчитывать на «сверхприбыли». Но в то же время здесь есть место и для «звезд», которые очень неплохо зарабатывают (особенно в ИТ-сфере). Конечно, большинство из нас рано или поздно достигает своего «потолка».

Как преодолеть неудовольствие от этого серьезного фактора? Вкладывать максимум сил в свое профессиональное развитие, осваивать новые методы поиска и добиваться роста результативности. Хороший рекрутер, который умеет закрывать сложные вакансии, — ценный специалист. Если в какой-то сфере «потолок» зарплаты низок, можно перейти в другую, где зарплатные возможности рекрутера выше. А для этого необходимо развиваться, постоянно повышать свою «стоимость», без этого никак!

Как пережить профессиональный кризис?

Как быть, если пришли черные дни: на работу не хочется совсем, в воскресенье вечером жизнь кажется просто невыносимой? Как включить «самоспасатель»?

Что я делаю? Выделяю «опорные точки»:

1. Глубокое понимание сути проекта, вакансии, знакомство с командой, обязанностями сотрудника, перспективами. По моим впечатлениям, человек — существо разумное. Почти всегда. И этому разумному существу приятнее действовать осмысленно: понимать, что он делает, почему и зачем. Что это дает в применении к нашей работе? Можно:

  • Научиться выполнять технические операции. Поставить информацию о вакансии на сайт — это проблема? Легче всего сказать: «Я сама не умею, это для технического специалиста». А почему бы не научиться? Ведь эта операция находится в зоне ответственности рекрутера.

  • Найти увлеченного человека из отдела/проекта, где открыта вакансия, и помочь ему сформировать эмоциональное описание проекта, чтобы потом передать увлеченность кандидатам. Здесь есть специфика ИТ-сферы: мы, как правило, ищем программистов на тот или иной проект. Если проект уже идет, то можно поговорить с теми, кто в нем работает, найти людей, которым нравится проект, получить информацию, чем он хорош, чем хороши команда и заказчик.

  • Досконально изучить бизнес, в котором работаешь. Это открывает глаза на многие тонкости, которые помогают в работе. Компетентный специалист — это ценный и уважаемый член команды.

2. Составление плана работ (на год, месяц, день), переключение на другие направления. Планирование — лучший способ повысить эффективность (а для меня это еще и способ повысить удовольствие от работы). Например: надо найти 10 программистов, знающих JAVA на уровне senior, за 10 дней. Страшно, ужасно, невозможно! Что делать? Прежде всего: обдумать и записать, что нужно сделать сегодня, завтра и послезавтра, каких результатов нужно достичь в каждый из этих дней.

Для стабильной работы рекрутеру очень важно:

  • Хорошо структурировать свой рабочий день. Зачастую день рекрутера полон сюрпризов и неожиданностей: сегодня все кандидаты «молчали», а завтра в скайпе мигает 18 окон одновременно! Все успеть сложно, не все одарены счастливой способностью справляться со многими задачами одновременно (даже процессор истинной многозадачностью не обладает ☺). Если, открывая свой рабочий календарь, рекрутер видит расписанный по часам день, ему легче справиться со сложными задачами, он не распыляет внимание на мелочи и не впадает в апатию.

  • Определять промежуточные цели (и вознаграждать себя за их достижение). Например, написать пятьдесят писем кандидатам, чей профиль отвечает требованиям вакансии. Или установить контакт с 25-ю кандидатами по скайпу.

3. Получение конкретных «артефактов»: отчет по интервью, бланк обсуждения, предложение о работе, процесс ввода в должность, срезы по прохождению кандидатом адаптационного периода. Учет, учет и еще раз учет! HRM-система, ремайндеры, аутлук-календари, системы коллаборации и обмена информацией — все это работает на нас, коллеги.

4. Работать вместе со своей командой. Балинтовские группы*, обсуждение кейсов и проблем с коллегами, поддержка со стороны нанятых тобою сотрудников — это вдохновляет!

5. Брать ответственность на себя. Полномочия рекрутера не ограничиваются размещением информации о вакансии на job-сайте и проведением интервью. Чтобы интервью помогло привлечь нужного для компании специалиста, а собеседование позволило выявить лучшего кандидата, рекрутер обязан знать специфику компании. В его полномочия входят переговоры с менеджерами, создание рабочих групп для определения функционала должности, участие в кросс-функциональных проектах. Будьте бизнес-партнером!

Рекрутер: что дальше?

Карьерные пути любого наемного работника известны: «вверх» или «в сторону». Для рекрутера это может быть:

  1. «По вертикали» (например, рекрутер-эксперт, руководитель группы рекрутинга — путь рекрутера-руководителя).

  2. «По горизонтали» (например, ас и гуру, уважаемый в компании — венец карьеры рекрутера-специалиста).

  3. «По диагонали». Например, проектный менеджмент, фриланс. Конечно, высококлассный специалист, имеющий предпринимательскую жилку, может открыть собственное дело. А может и «влиться» в HR-менеджмент широкого профиля, дополнить свою квалификацию компетенциями компенбена или «оценщика».

В любом случае, главное — продолжать учиться: без знания специфики работы компании/отрасли невозможно стать настоящим «профи». Углубление знаний по психологии, коммуникативным техникам, расширение нетворкинга — обязанность рекрутера, непременное условие успеха.

Например, я стремлюсь получить дополнительные технические знания, поскольку работаю в ИТ: читаю технические блоги, посещаю популярные у «айтишников» сайты. Если в описании вакансии есть незнакомые слова — обязательно выясняю их значение. Конечно, я не стану программистом — мне достаточно разбираться хотя бы в основных технологиях на уровне «знать, что такое есть, к чему оно близко».

В заключение хочу сказать: коллеги, жизнь меняется, индустрия взрослеет, и мы тоже изменяемся. Давайте пробовать новое — это интересно!

Буду рада, если мой опыт побудит коллег к размышлениям о нашей профессии.
___________
* Эффективный метод повышения профессиональных коммуникативных навыков, снижения профессионального стресса и «эмоционального выгорания», принятый у медиков и психологов. Один из участников в группе коллег предлагает случай из практики, который вызвал затруднения, удивление или почему-то запомнился. Объект обсуждения — не клиент и не его лечение, скорее, сам врач/психолог, его восприятие данного случая, отношение к нему.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Дюжева Ольга
Просмотров: 5178 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала
Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.