Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
19.05.2015
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию

Мечта каждого менеджера по подбору персонала — очередь талантливых сотрудников у двери компании. Реальность, к сожалению, выглядит по-другому: хорошие кандидаты на рынке труда уже «закончились», рекрутинг дорогой, а привлеченные таланты надолго в организации не задерживаются…

Что вам мешает выстроить очередь из талантливых сотрудников? Рутина бесконечного поиска!.. Каждый человек знает: если постоянно делать одно и то же — принципиальных изменений не дождешься! Чтобы получить другой результат, необходимо изменить методы достижения цели.

Успех в поиске и привлечении сотрудников зависит от многих факторов, но важнее всего правильно 1) подобрать канал привлечения и 2) составить объявление о вакансии. В рекрутинге есть важная закономерность: чем лучше пройден предыдущий шаг, тем легче дается следующий. Например:

  • Если выбран эффективный канал привлечения, то о вакансии узнают именно те кандидаты, которых вы хотите видеть на собеседовании, а не просто как можно больше соискателей.

  • Если на таком эффективном ресурсе размещено интересное и привлекательное объявление о вакансии, то из тех соискателей, которые его увидят, большинство откликнутся. И это будут люди, стремящиеся работать у вас!

  • Если эти целевые соискатели, заинтересовавшись, придут на собеседование — вам уже не придется в сжатые сроки, на свой страх и риск выбирать «лучших из худших» и т. д.

Как происходит поиск в «обычной» компании?

  1. Сначала размещается объявление о вакансии — в интернете, СМИ или на рекламных носителях;
  2. Потом приходит поток резюме, которые зачастую некогда рассматривать.
  3. После этого — звонки кандидатам, мини-собеседования по телефону.
  4. Далее — очное интервью с кандидатом.
  5. Если соискателю повезет — встреча с директором компании.

При этом активный и целеустремленный кандидат (а именно такого мы и ищем) понимает, что лучше проходить несколько собеседований одновременно: так быстрее найдешь хорошую работу. Слишком длинный бизнес-процесс приводит к тому, что человек выберет другого работодателя. Обидно…

Что можно и нужно сделать? Главное — изменить отношение а) к своим сотрудникам и б) к самому процессу поиска кандидатов.

Вот несколько простых рекомендаций, благодаря которым процесс рекрутинга можно усовершенствовать буквально сегодня:

1. Перестаньте писать серые, скучные объявления о вакансии!

Если вы тоже пишете шаблонные объявления: стандартное название должности, длинный перечень требований в абстрактных формулировках, предупреждение об испытательном сроке и напоминание об ответственности, тогда, скорее всего, вы уже столкнулись с потоком неподходящих кандидатов, устали от безрезультатных собеседований и диву даетесь, «как некоторые люди не понимают, что от них требуется?»

Наверное, поэтому в последнее время в объявлениях стали попадаться предупреждения от менеджеров по персоналу: «Кто не соответствует, просьба не беспокоить!» (Но ведь это и есть задача менеджера по подбору персонала — понять, кому можно будет «побеспокоить»! Его, а не кандидата!)

Посмотрите на объявления о вакансиях: от соискателей все только требуется, а компании все как на подбор — лучшие, лидеры, фавориты… А ведь люди выбирают работодателей точно так же, как сами организации выбирают сотрудников. А значит, нужно показать кандидатам все выгоды предлагаемого «товара» — «продать» им свою компанию, и не всем подряд, а только желанным соискателям — целевой аудитории.

Что значит «продать компанию кандидату»? Это значит сделать предложение, от которого невозможно отказаться. Такое «вкусное» предложение должно включать: а) возможности для будущего сотрудника; б) выгоды от работы именно у вас; в) бонусы за особые достижения, соответствующие ценностям кандидата и г) ключевые требования. При этом, ваше предложение должно быть не только «вкусным», но и несколько недоступным. Необходимо некое ограничение, например, по времени или по количеству требуемых людей. А усилит мотивацию ваших соискателей дух соревнования — конкурс на вакансию!

Конечно, хорошо, если бы компания была какой-то особенной — но что предложить, когда и зарплата — средняя по рынку, и условия — как у всех, и коллектив — обычные люди?.. Неужели обманывать и манипулировать, чтобы завлечь?

Нет и еще раз нет!

Если хорошо поискать, в каждой компании можно увидеть что-то привлекательное и интересное. Как найти этот шарм? Сделайте простое упражнение. Попросите сотрудников из разных отделов ответить на несколько вопросов:

  • Чем наша компания лучше других (аналогичных)?
  • В чем она уникальна?

Теперь вычеркните из списка то, что есть и у конкурентов.

Следующий шаг: спросите у своих самых лучших, лояльных сотрудников:

  • Почему они выбрали в качестве места работы именно вашу компанию?
  • Почему они работают у вас?

Обобщив ответы, составьте «золотой список преимуществ» — его и будем «продавать» лучшим соискателям (это основа для разработки уникального предложения).

Если впечатляющего списка пока не получается, не огорчайтесь! По крайней мере, теперь вы знаете, что нужно сделать, чтобы стать более привлекательным работодателем.

Главное — понять, о чем мечтают лучшие кандидаты, узнать, что их не устраивает сейчас, и насколько важно им получить желаемое. К примеру, хорошего специалиста, который стремится сделать карьеру, вряд ли удастся переманить бесплатными обедами, даже если на нынешнем месте питание ему не оплачивается. А предлагать то же, что человек имеет сейчас, плюс дополнительные 100 грн. — нет смысла.

Проведите небольшой опрос кандидатов, чтобы выяснить:

  • Что им хотелось бы получить на новом месте работы?
  • Больше всего не хочется обнаружить в новой компании?
  • Что они не любят делать?

Затем кратко опишите суть работы. Важно, чтобы у человека сложилось общее представление о будущих обязанностях. Но чтобы у будущего сотрудника возник интерес к предложению, в нем должны быть описаны не просто характеристики организации, а выгоды, которые он получит, придя к вам. Для начала сформулируйте вопросы:

  • Какие выгоды дает людям работа в вашей компании?
  • Почему соискателю следует обратить внимание именно на вашу компанию?

Отвечайте честно. Ответы помогут вам «продать компанию лучшим кандидатам» — написать «работающее» объявление о вакансии.

Например:

  • «Менеджер службы поддержки. Стабильно. Спокойно. В обществе потрясающих коллег. Работа для тех, кто любит помогать людям».
  • «Специалист финансовой службы. Цифры, учет и контроль. Идеальная работа для аналитиков!»

И, наконец, детально опишите вакансию. Теперь сообщение будет звучать убедительно и привлекательно (примеры см. в таблице)!

Табл. Традиционный vs творческий подход к описанию вакансии

Традиционный

Творческий

Компания предлагает:

У нас:

Постоянное / бесплатное обучение

Получите высокооплачиваемую / престижную / редкую на рынке профессию!

Возможность карьерного роста

За полгода 65% сотрудников в нашей компании стали менеджерами!

Молодой дружный коллектив

45% коллектива — мужчины. Средний возраст — 32 года

Работа по европейским стандартам

20% компаний в Украине и 90% за рубежом работают по системе HACCP — самой надежной системе контроля качества продукции

Лидер рынка

Доступ к новейшим разработкам и технологиям в области _____!
Мы первые, кто начал заниматься _____, и остаемся лучшими в этом по свидетельству журнала _____ / исследования _____

Новая / молодая компания

Будьте у истоков _____. Мы первые в _____!

Работаем с 1850 года

Прикоснитесь к традициям! Мы работаем в этой сфере дольше всех! Поэтому и учим лучше всех!

Офис в центре Киева

Офис — без комментариев :)

2. Конкретизируйте!

Часто кандидату мешает сориентироваться (а вам — получить нужного человека на собеседование) неконкретность текста объявления. Люди по-разному понимают обобщенные характеристики (требования), такие как: «коммуникабельность», «энергичность», «позитивный настрой», «амбициозность», «активная жизненная позиция», «хорошие теоретические знания и практический опыт», «организаторские способности», «лидерские качества», «возможность реализовать себя в динамично развивающейся компании», «достойная оплата труда» и т. д. Каждое из них необходимо конкретизировать — описать ожидаемые действия, дать критерии оценки и пр.

Например:

  • «знание английского языка»: на уровне Intermediate и выше (указать, какой сертификат необходим для подтверждения, или описать требуемые языковые навыки именно для этого уровня);

  • «коммуникативные навыки»: описать ожидаемое поведение, личностные характеристики (приветливость, грамотная речь, умение выступать перед большой аудиторией, умение вести переговоры по телефону);

  • «написание «продающих» коммерческих предложений»: опыт подготовки результативных коммерческих предложений.

И так — по каждому из требований.

Практика показывает: лучшая тактика — заинтересовать, «зацепить» эмоционально («выставлять требования» или «информировать о вакансии» — неэффективно). Значит ли это, что продающее объявление о вакансии должно быть шедевром? Нет, просто нужны другие шаблоны!

Например:

  1. Хотите стать профессиональным _____ (название профессии)? Можете продолжать мечтать об этом. А можете прийти к нам, чтобы воплотить мечту в реальность! Как мы вам поможем в этом? (Далее перечень всего, что компания может предложить соискателю: помощь наставника, обучение и пр. Первый месяц обучения оплачивается (ставка). И т. д…)

  2. Мы поможем вам стать крутым _____ (название профессии)! И вот как: _____ (перечень действий со стороны компаний, детализация выгод для сотрудника).

  3. Вы лучше всех _____ (вид деятельности), и до сих пор на этом не зарабатываете? Приходите к нам — у нас есть все условия для этого!

Помните, важно не только написать привлекательное объявление, но и отсеять (уже на этом этапе) соискателей, которые не соответствуют требованиям. Как? Предложить будущему сотруднику принять на себя ответственность за успех, бросить ему вызов.

Например (объявление о вакансии менеджера по продажам):

Вариант 1. «Чувствуешь в себе желание стать крутым менеджером по продажам? Готов учиться продавать на «отлично»? Хочешь, чтобы уровень твоего дохода зависел только от твоего таланта? Все в твоих руках! Добро пожаловать в продажи!

Нам нужна небольшая боевая группа. Продающий спецназ. Волки, умеющие делать деньги. Мы это умеем.

А ты готов выиграть? Будет большой конкурс и большой отсев. Шансов попасть в команду немного. Даже если ты пройдешь первый этап — скорее всего, дальше не справишься и отвалишься. Но те, кто выживут — станут реально крутыми продажниками! Ты готов стать одним из нас? Тогда ждем твое резюме на kompania@com.ua».

Вариант 2. (от обратного). «Не любишь возиться с бумагами? Не любишь сложных заданий? Тогда тебе не к нам, мы работаем с настоящими профи!» (Далее описание: кто эти профи в конкретной компании).

Избегайте банальностей и мнимых преимуществ. Оплата мобильной связи для менеджера по продажам, который ежедневно делает 150 звонков — не льгота, а производственная необходимость. Обучение — тоже не льгота! Это обязательное условие успешной адаптации (по статистике во время испытательного срока большая часть людей увольняется именно от недостатка общения и обучения).

Ну и, конечно, живой, динамичный видеоролик о том, как хорошо и интересно работать в вашей компании красноречивее всяких текстов! Но это уже «высший пилотаж» — развитие бренда работодателя.

3. Измените методы поиска персонала!

Немного статистики:

  • По моим наблюдениям, до 30% активных участников рынка труда постоянно находятся в поиске работы. Именно эти люди в первую очередь и будут читать объявление, и присылать свое резюме.

  • 85% кандидатов, мягко говоря, преувеличивают свои достижения на предыдущем месте работы. Скорее всего, именно с этими людьми вам и придется беседовать. Результативные, лояльные сотрудники гораздо реже меняют работодателя.

  • На открытых ресурсах (СМИ, job-сайты, наружная реклама) конкуренция очень высока — здесь все ищут работу и сотрудников, поэтому шансы найти «свободный» талант невелики.

Чтобы достучаться до «нужных» людей, объявление о вакансии лучше размещать в местах, где они чаще бывают: тематические форумы и группы в соцсетях; специализированные журналы и выставки; кафе (возможно) и пр. и пр. Где бывают, что читают, где отдыхают, что смотрят «правильные» сотрудники? Проявите наблюдательность и фантазию — исходите из того, что они «просто не знают», что у вас есть «работа их мечты».

4. Объявите конкурс!

Конкурс — замечательное начало для знакомства с хорошими кандидатами. Но само по себе слово «конкурс» не говорит ни о чем. Или вызывает неприязнь, если соискатель уже сталкивался с негативными примерами.

Например: Рекламная компания потребовала от кандидатов — веб-дизайнеров представить свои разработки (на определенную тему). А по итогам «рассмотрения» не только никого не взяли, но и воспользовались творческими работами соискателей (не заплатив и не указав авторство).

Или: лже-конкурс — просто обычные собеседования, а слово «конкурс» используется в качестве приманки соискателей, то есть никакого конкурса фактически нет!

Пример из практики. Каждый эйчар, работающий в рознице, знает, как сложно найти хорошего продавца-консультанта, который и общаться умеет, и продавать. В одном из проектов перед нами стояла задача: найти персонал в сырный отдел — да в непростой! Магазин работал в сегменте «люкс», поэтому там продавались дорогие сорта сыра — вряд ли кто-либо из кандидатов даже пробовал такие… А вот клиенты магазина как раз «разбираются в предмете» — регулярно ездят в разные страны, дегустируют деликатесы… Какой консультацией их можно удивить?

Вариантов было немного:

  1. Набрать продавцов из соседнего супермаркета. На самом деле мы понимали, что этого делать как раз нельзя. Да, формально они «имеют опыт работы», но неизбежно принесут с собой привычную модель обслуживания и «стилистику» общения. Ну а поскольку носителей новой культуры там не будет, обслуживание не поднимется выше уровня соседского гастронома… Переучивать и перевоспитывать взрослых довольно сложно, особенно когда речь идет о базовых навыках: внешний вид, культура общения, стандарты продаж и пр.

  2. Найти нестандартное решение в рамках заданных ограничений. Было принято решение переформулировать задачу: «Мы не торгуем сыром, а развиваем культуру питания, культуру потребления сыра в Украине!»

Ну, а для этого нужны другие люди, с совершенно другими качествами! Соответственно, и посыл целевой аудитории был совершенно иной.

Как выглядело бы стандартное объявление?

«В отдел сыра в магазин требуется продавец. Образование высшее. Опыт работы два года. Конкурентоспособная заработная плата и гибкий график работы».

Мы написали примерно такой текст: «Объявляем конкурс на позицию сомелье сыра! Приглашаем вас в мир деликатесов. Предлагаем освоить уникальную профессию! Работая у нас, вы:

  • Прикоснетесь к гастрономическим культурам множества стран мира, прямо в Киеве узнаете их историю и особенности!
  • Ежедневно сможете общаться с известными людьми.
  • Сможете развить свой вкус, стать уникальным специалистом.
  • Научитесь настолько хорошо разбираться в деликатесах, что сможете уверенно давать советы заядлым гурманам!

Внимание! Если вы готовы принять участие в конкурсе, вам необходимо успеть до 15 мая:

  1. Прислать презентацию о себе:
    • рассказать о том, что вы любите;
    • ответить на вопрос «Почему именно я должен получить эту работу?» в трех(!) предложениях.

  2. Записаться на собеседование (телефон: _____)».

Чтобы донести призыв участвовать в конкурсе до целевой аудитории, объявления разместили в городском транспорте.

Таким образом, чтобы попасть на собеседование соискателям необходимо было предпринять определенные усилия. В результате количество откликнувшихся (так называемая конверсия) была в несколько раз выше, чем по предыдущему стандартному объявлению, а качество персонала на входе на порядок лучше: кандидаты в большей степени соответствовали составленному нами «портрету идеального сотрудника» на эту вакансию.

Но главное — приходили люди уже в какой-то степени лояльные к компании.

Объявив конкурс, необходимо подробно рассказать о нем потенциальным участникам:

  • Предмет соревнования (трудоустройство в вашей компании, должность в конкретном проекте и пр.).

  • Суть конкурса, например: «Необходимо в течение пяти дней выслать на адрес _____ выполненное задание _____».

  • Условия: «Нам нужны два сотрудника. Подойдет не каждый, а только тот, кто наиболее успешно справиться с предложенным заданием!»

  • Критерии оценки: «Важно прислать выполненное задание в полном объеме, в числе первых пяти кандидатов».

Важна правильная организация

А. Найдите повод для конкурса. Причина должна быть «положительной», должна говорить о том, что в компании все благополучно, формировать у соискателя уверенность в компании.

Поводом может стать:

  • Плановое расширение штата: «Мы расширяемся! Это ваш шанс!»
  • Открытие нового направления/филиала: «Мы так готовились к этому! Свершилось!»
  • Исключительная возможность, подходящее время: «Мы готовы предложить лучшие вакансии тем, кто…» (Далее — описание портрета желаемого кандидата.)

Б. Поставьте ограничения, добавьте условия. Например:

    • «У нас есть только две вакансии».
    • «Внимание! На одну из самых прибыльных позиций в нашей компании появилась вакансия».
    • «Только три вакансии, только до 20 _____ (месяц), только для тех, кто пришлет выполненное задание вовремя!» (Здесь «условия работы + ограничения».)

В. Обеспечьте соревновательность (и возможность выбора). Для конкурса на позицию «менеджер среднего звена» нужно не менее 15–20 участников.

Г. Привлеките «правильных» кандидатов (и отсеките неподходящих). Как? Можно предложить людям предварительно выполнить задание, соответствующее профилю их будущей работы.

Стандартные этапы (анкетирование, собеседование) в рамках конкурса на занятие должности — не отличаются от обычных. На интервью будет очень уместен традиционный вопрос: «Почему мы должны взять именно Вас?» В рамках соревнования он только усилит мотивацию кандидатов, заставит их самостоятельно «продавать себя».

Выбор критериев для оценки и отбора зависит от потребностей организации в настоящий момент:

  • Если нужны инновации — выбирайте людей, которые решили задачи самым оригинальным способом.
  • Нужен прорыв в продажах — ищите соответствующие таланты…

Последний этап подбора лучше провести в виде очной встречи кандидатов: когда люди видят друг друга, чувство соперничества усиливается.

Например, можно дать коллективное задание — провести что-то вроде мини-ассессмента. Здесь можно будет понаблюдать за кандидатами в реальном взаимодействии.

После успешного выполнения задания и прохождения входного собеседования конкурс не заканчивается, он продолжается и во время испытательного срока. Поскольку наша цель — именно закрытие вакансии, она будет достигнута только тогда, когда новый сотрудник выйдет на плановый уровень эффективности и успешно вольется в коллектив. Кстати, «период испытательного срока» звучит тоже не особо привлекательно. Назовите это оплачиваемой стажировкой, вводным обучением за счет компании, специальной подготовкой, «периодом стартовой подготовки» или «входной тестовый период».

«Пробный» период будет длиться столько, сколько вы определите, и в рамках закона. На это время сотрудник должен получить задачи для обучения и развития, достижения требуемого уровня результативности на новом рабочем месте. За ним также следует закрепить наставника.

Новичок должен проявить себя в новой среде. Это тоже соревнование — с собой прежним, до обучения! За это время ему нужно будет:

  • продемонстрировать результаты (заранее оговоренные) и
  • сдать квалификационный минимум.

После оценки у вас останутся самые лучшие. Но вздохнуть и порадоваться, что вакансия закрыта, можно будет только после успешной аттестации…

А это уже совсем другая история…

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Дубчак Вита
Просмотров: 8441 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала
Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.