Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
09.04.2013
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3

Часть 1, Часть 2

Какие же технологии, методики и методы применяются специалистами по управлению персоналом, чтобы подобрать работника с необходимыми характеристиками?

Технология анализа метапрограмм

С целью повышения эффективности интервью специалисты по управлению персоналом используют разнообразные технологии, методики и средства. Одно из главных мест в практике проведения интервью занимает технология анализа метапрограмм. Данная технология основывается на теории нейролингвистического программирования, которая оперирует структурой субъективного опыта человека и опирается на то, что каждому человеку присуща собственная система ощущения, виденья, анализа, фильтрации и обработки информации, поступающей из внешнего мира.

Метапрограммы — внутренние характеристики, способы мышления человека, на основе которых осуществляется его поведение. Метапрограммы дают возможность выделить значимую для человека информацию. С помощью метапрограмм информация, не соответствующая поведенческим установкам человека, не попадает в его сознание. Анализ метапрограмм кандидата дает возможность определить особенности мышления, принятия решений, мотивации и взаимоотношений с другими людьми.

Каждая метапрограмма характеризует две противоположные модели поведения. На практике поведение человека не соответствует ни одной из моделей на 100% и находится в промежуточном положении.

В нейролингвистическом программировании выделяют около 20 метапрограмм. Часть из них имеет большое значение для успешной работы кандидата в организации.

Тип референции. Тип референции указывает на соотношение собственного мнения и мнения других людей при принятии решения. Внутренняя референция означает ориентацию на собственное мнение, установки, виденье и приоритеты, внешняя — по мнению других людей (руководителей, коллег, клиентов, знакомых и т. д.), на объективные результаты, общепринятые нормы, правила.

Основные характеристики внутренней и внешней референции приведены в таблице 1.

Табл. 1. Характеристики внутренней и внешней референции

 

Внутренняя референция

Внешняя референция

Сильные стороны

Отстаивание собственной точки зрения, способность оказывать сопротивление давлению и манипуляциям

Способность идти на компромисс, такими людьми более легко руководить

Слабые стороны

Недостаточная гибкость в переговорах, игнорирование мнения других

Слишком поддаются внешнему влиянию, неуверенные в себе

Приемлемые должности

Выполнение контрольно-ревизионных функций: аудитор, профессионал по финансово-экономической безопасности, юрист, контролер-ревизор, следователь, судья и т. д.

Исполнительные должности, работа с клиентами: администратор гостиницы, журналист, дизайнер интерьера, одежды, агент торговый, страховой, официант и т. д.

Неприемлемые должности

Работа на нижнем звене организационной структуры, работа с клиентами

Работа, связанная с принятием самостоятельных решений и отстаиванием собственного мнения

Определить тип референции можно с помощью открытых вопросов:

  • Почему вы так считаете?
  • Каким образом вы приняли такое решение?

Ответы «я чувствую», «я это знаю», «мне кажется», «мне нравится» и т. д., которые содержат ссылку на внутренние ощущения, — указывают на доминирование у человека внутреннего типа референции. Ссылка на мнение других, общепринятые нормы, объективные результаты свидетельствует о доминировании у человека внешнего типа референции.

Мотивационные тенденции. Люди с мотивационной тенденцией «стремления к достижениям» знают, каких результатов хотят достичь. Они ставят перед собой цели и стремятся их достигнуть. Такие люди склонны к риску, не боятся новшеств, сами продуцируют новые идеи, однако они не склонны замечать скрытые угрозы и неявные проблемы.

Люди с мотивационной тенденцией «избежания неудач» знают, каких результатов они не хотят получить. Такие люди способны предусматривать возможные препятствия и проблемы, они тщательно все проверяют, применяют только апробированные методы. Они не склонны к риску и нововведениям. Для них неприемлема работа в постоянно меняющихся условиях, которая нуждается в умении быстро адаптироваться, принимать нестандартные решения. Однако они успешны в контрольных и аналитических видах деятельности.

Определить доминирование той или иной характеристики можно с помощью вопросов описательного характера:

  • Какой руководитель (подчиненный, коллега, клиент и т. д.) является для вас оптимальным?
  • Какие условия труда для вас приемлемы?
  • Опишите идеальные взаимоотношения в коллективе.

Психологическая характеристика «избежания неудач» выражается в нейтральной позиции («нормально», «приемлемо») или отрицании (использование в ответах слов с приставкой «не»). Положительная формулировка указывает на стремление к достижениям.

Ориентация человека на процесс или на результат. Для некоторых должностей, где результаты труда нельзя количественно измерить и оценить, необходимы люди, ориентированные на стабильность и соблюдение многочисленных процедур, процессов, инструкций, технологий. К таким должностям относятся должности бухгалтера, аудитора, менеджера по персоналу, специалиста-аналитика по исследованию товарного рынка, специалиста по анализу рынка труда, юриста, библиотекаря, референта, секретаря.

Результаты труда менеджера (экономиста, организатора) по сбыту, программиста, редактора, корректора, торгового, коммерческого и страхового агентов можно количественно измерить и оценить. В большинстве ситуаций необходимо стимулировать улучшение результатов. На такие должности стоит принимать людей, ориентированных на результаты.

Примеры вопросов, помогающих определить ориентацию человека на процесс или результат:

  • Кратко изложите свой опыт работы на той или иной должности.
  • Что вам нравится в этой трудовой деятельности?
  • Расскажите о своем самом успешном проекте.

Если в ответе чаще звучит описание результатов — человек ориентирован на результат, и наоборот — описание процессов — человек ориентирован на процесс. Если в ответе кандидата преобладают глаголы, указывающие на то, что было сделано (достиг, исследовал, перевыполнил, получил, научил и т. д.), а также есть ссылка на определенные показатели (достижение целей, сравнение с показателями предыдущих периодов работы, запланированными показателями, средними показателями в отрасли или в регионе и т. д.), такой кандидат ориентирован на результат. Если в ответе кандидата нет ссылок на определенные критерии оценивания результатов труда и в речи преобладают глаголы, указывающие на то, что делалось, но не было сделано (делал, выполнял, получал, изучал, исследовал и т. д.), такой кандидат ориентирован на процесс.

Позиционирование себя в отношении других членов коллектива. По этой характеристике людей можно разделить на одиночек, менеджеров* и командных игроков.

Одиночке лучше работать самостоятельно, на собственном участке работы. Если результат или вознаграждение такого человека связаны с действиями других людей, то мотивация и результативность труда будут снижаться. Могут также возникать конфликты, связанные с распределением ответственности.

Командный игрок налаживает эффективные взаимоотношения с членами трудового коллектива, заинтересован в достижении совместных результатов, создает благоприятный социально-психологический климат. Такой человек всегда нуждается в совете и поддержке других людей, и поэтому не может результативно работать самостоятельно. Командные игроки склонны перекладывать ответственность на других.

Менеджер принимает на себя ответственность за результаты коллективного труда, идентифицирует успехи коллектива с собственными. Он — лидер, поэтому из-за отсутствия подчиненных мотивация человека-менеджера снижается. При таких обстоятельствах работник может стать неформальным лидером.

Определить позиционирование человека в отношении других членов коллектива можно с помощью вопросов, предусматривающих описание предшествующей трудовой деятельности и достигнутых успехов. В зависимости от того, какую роль отводит себе кандидат в отношении других людей, можно определить, как он себя позиционирует.

Если в ответе кандидата основное внимание сосредоточено на личных достижениях, в речи преобладают слова «я» или «мой» — такой кандидат является одиночкой. Если в ответе действия и решения воспринимаются человеком как результат командной (коллективной) работы, в речи преимущественно используются слова «мы» или «наши» — такой человек является командным игроком. Если человек позиционирует себя как генератор идей для всей команды, убеждает ее членов, в речи преобладают словосочетания «мой отдел», «моя команда (коллектив)» — такой человек является менеджером.

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью дает возможность выработать линию поведения кандидата в будущем. С этой целью задаются вопросы о предыдущих местах работы. Внимание должно сосредоточиваться на аспектах, касающихся вакансии. Вопросы формулируют так, что кандидату необходимо привести конкретные примеры: «опишите ситуацию, когда…», «приведите примеры того, как…», «опишите вашу роль в…» и т. д.

Примеры вопросов:

  • Расскажите о вашей последней (нынешней) работе.
  • Опишите стандартные задачи, которые вам приходилось решать в течение рабочего дня на предыдущем рабочем месте?
  • Какие ваши главные успехи в работе?
  • Опишите наиболее интересный (наиболее успешный) проект, в котором вы принимали участие?
  • Расскажите о случае, когда вы нашли нестандартное решение проблемы.
  • Опишите ситуацию, когда вы приняли неправильное решение.
  • Расскажите о каком-либо конфликте на работе и как вы его разрешили.
  • Опишите ситуацию, когда вы не соглашались с мнением других. Что вы предприняли, чтобы прийти к согласию?

Критерии оценивания поведенческих примеров приведены на рисунке.

Рис. Критерии оценивания поведенческих примеров

Проективное интервью

Проективные методики основываются на том, что человек склонен проектировать свой жизненный опыт и представления на действия других людей для того, чтобы их объяснить. Отвечая на проективные вопросы, человек объясняет поведение, действия, мотивы других людей с учетом собственного опыта, виденья и позиций. Использование проективных методик полезно при проведении интервью за счет уменьшения социально желаемых ответов.

Примеры проективных вопросов приведены в таблице 2.

Табл. 2. Примеры проективных вопросов

Компетенция

Вопросы

Честность, лояльность

Когда можно сказать неправду?
Насколько работник должен быть лоялен к предприятию, на котором работает?

Мотивация

Чем люди руководствуются, выбирая место работы?
Во имя чего люди работают?
Почему люди стремятся сделать карьеру?
Почему одни люди получают удовлетворение от работы, а другие нет?
Что побуждает людей к высокопродуктивному труду?

Отношения «руководитель — подчиненный»

Каким должен быть хороший руководитель (подчиненный, работник)?
Какие отношения между руководителем и подчиненным являются оптимальными?

Взаимоотношения в трудовом коллективе

В каком коллективе комфортно работать?
Какой должна быть хорошая команда?

Отношения с клиентом

Какие черты характера способствуют налаживанию эффективных отношений с клиентами?
С каким клиентом труднее всего установить контакт?

Поведение в конфликтной ситуации

Какие типовые причины конфликта в коллективе? Кто и каким образом их должен разрешать?
По каким причинам чаще всего возникают конфликты с клиентами?

Ситуационное интервью

Технология ситуационного интервью основывается на использовании определенных ситуационных задач. Кандидату необходимо выбрать один из предложенных вариантов или же описать модель разрешения сложившейся ситуации. Выбирая определенную модель поведения, кандидат демонстрирует наиболее приемлемый (желательный, оптимальный) для себя вариант. Интервьюер может определить, насколько выбранная кандидатом модель поведения совпадает с приемлемыми в организации моделями. С помощью ситуационных вопросов интервьюер может установить, насколько нормы и ценности кандидата отвечают корпоративной политике предприятия. Ситуационное интервью можно также использовать для выявления навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ.

Примеры таких ситуаций:

  • Вам нужно срочно подготовить документы для клиента. В это время руководитель дает вам задание подготовить для него информацию, которую он должен огласить через несколько часов на важном совещании. Вовремя выполнить оба задания вы не в состоянии. Какими будут ваши действия в такой ситуации?

  • Вы считаете, что для успешного выполнения задания лучше действовать по одному плану, а руководитель предлагает вам другой. Как вы поступите в такой ситуации?

  • Вы легко можете влиять на решения других людей. У вас есть клиент, которого вы можете убедить заказать ненужный ему товар. Какими будут ваши действия в подобной ситуации?

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью используется с целью определения стрессоустойчивости кандидата, уверенности в себе, способности выдержать давление со стороны клиентов, партнеров, руководителей, коллег и т. д. Если в будущем кандидат постоянно будет сталкиваться со стрессовыми ситуациями, такая форма интервью может применяться для проверки наличия у кандидата указанных компетенций.

Обратить внимание. После стрессового интервью кандидату обязательно нужно объяснить, почему с ним так разговаривали. Иначе использование стрессового интервью может навредить имиджу организации и бренду работодателя.

В стрессовом интервью могут принимать участие два интервьюера. При этом первый задает профессиональные вопросы и положительно оценивает ответы кандидата, второй — жесткие вопросы, выражает недоверие к кандидату, критикует его, не соглашается с ответами.

Примеры вопросов для проведения стрессового интервью:

  • Если я правильно понял, у вас проблемы с…
  • Простите, но я так ничего и не понял.
  • Я сомневаюсь в том, что вы сможете адаптироваться в нашем коллективе.
  • Вижу, вам сложно это понять.
  • Если я правильно понял, вам недостает необходимого опыта.
  • Не уверен, что вы сможете работать на этой должности.
  • Думаю, что наше предложение вам не подойдет.
  • На эту вакансию претендуют более компетентные кандидаты. Вполне вероятно, что мы не предложим вам работу.

Использование тестирования, графологической экспертизы, проверки на полиграфе при оценивании кандидатов

Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности.

Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.

Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.

К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.

Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата. По результатам тестирования можно рассчитать количественный показатель уровня развития интеллекта — коэффициент познавательного интеллекта IQ. В западных странах IQ широко используют для оценивания уровня интеллектуального развития кандидатов на руководящие должности.

Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на составляющие интеллекта: вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект, тип мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т. д.

Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:

  • на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;
  • навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;
  • памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;
  • скорости и точности выполнения простых расчетных задач;
  • пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;
  • выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.

Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

Наряду с исследованием уровня развития познавательного интеллекта IQ в практике управления персоналом в последнее время внимание по большей части акцентируется на исследовании эмоционального интеллекта EQ.

IQ отражает способности левого полушария мозга, отвечающего за логику и рациональное мышление, EQ — правого полушария, определяющего интуитивное мышление и эмоциональность.

Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, умение принимать правильное решение, способность формировать и мотивировать команду на достижение цели и т. д.

Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов. Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность и т. д. Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.

На практике также используют проективные тесты. Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.

Обратить внимание. Тесты являются лишь одним из инструментов профессионального подбора персонала, специалисты по управлению персоналом должны уметь их использовать. В этой связи важно правильно избрать адекватные целям диагностики тесты и компетентно их использовать.

Кроме интервью и тестирования, иногда используют нетрадиционные методы оценивания кандидатов на вакантные должности: графологическую экспертизу, полиграф, алкогольные и наркотические тесты, физиономический анализ, астрологический прогноз.

Графология (от грец. grapho — пишу, logos — наука) — наука о почерке и его взаимосвязи с индивидуально-личностными характеристиками человека. Графологическая экспертиза дает возможность по почерку человека определить его ум, силу воли, самооценку, эмоциональность, трудоспособность, надежность, агрессивность и т. д.

Полиграф — прибор, измеряющий и регистрирующий физиологические отклонения в организме человека (например, изменение кровяного давления, пульса, частоты дыхания, потовыделение и т. д.) при ответах на вопросы.

Этот прибор дает возможность выявить факты, которые могут скрывать кандидаты или работники предприятия, а именно:

  • искажение биографических данных;
  • настоящие мотивы получения должности на предприятии;
  • работа на конкурентов и криминальные структуры;
  • надежность, лояльность и конфликтность;
  • страсть к азартным играм;
  • наличие наркотической или алкогольной зависимости;
  • наличие психических или других заболеваний и отклонений;
  • случаи взяточничества и хищений, в частности похищения информации;
  • намерение причинить ущерб предприятию в будущем и т. д.

Принятие решения о заполнении вакансии (рабочего места)

Процедура профессионального подбора завершается принятием решения о заполнении вакансии. Решение должно основываться на объективных оценках. Этому способствует четко отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отборочных процедур.

Обработка информации, полученной на разных этапах оценивания кандидатов, может осуществляться всевозможными методами: балльного оценивания, ранжировки, парных сравнений, коэффициентных методов. Процедура обработки результатов оценивания кандидатов на вакантные должности аналогична процедуре обработки информации, собранной во время периодического или итогового оценивания (аттестации) работников предприятия.

Утвердив решение о приеме кандидата на работу, специалисты по управлению персоналом информируют его об этом и оформляют документы для заключения трудового договора.

Кандидатам, не прошедшим отборочных процедур, следует отказать в приеме на работу. Неприемлемой является ситуация, если кандидата вовсе не информируют о принятом решении. Такие действия руководителей и специалистов по управлению персоналом отрицательно влияют на имидж предприятия. Руководители должны понимать, что такой кандидат в будущем может стать перспективным их клиентом или спустя определенный промежуток времени может возникнуть потребность в его квалификации.
_______________
* Человек-менеджер может не занимать руководящую должность и не претендовать на нее.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Цимбалюк Светлана
Просмотров: 27494 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала
Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.