Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
01.09.2015
Проблемы мотивации персонала для рекрутера

При нынешнем состоянии рынка труда довольно сложно найти хорошего специалиста, но еще сложнее — добиться от подходящего кандидата заветного: «Согласен», если бюджет ограничен.

Мотивация кандидата всегда была важнейшим вопросом для рекрутеров, как бы ее не определяли, ведь от «правильного» настроя кандидата во многом зависит, примет ли он предложение компании. Как же выяснить, что влияет на мотивацию соискателя? И как можно на нее повлиять?

Понять, какие факторы кандидат учитывает при выборе работы, можно во время собеседования. Начинающим рекрутерам я бы посоветовала построить ход интервью так, как показано на рисунке 1.

Во время проведения собеседований с конкретным соискателем можно выделить несколько этапов. Традиционно рекрутеры строят свою беседу так:

  1. Приветствие.
  2. Заполнение анкеты.
  3. Собеседование.
  4. Рассказ рекрутера о вакантной должности и о рабочих обязанностях.
  5. Сессия вопросов и ответов.
  6. Рассказ о перспективах.

Рис. 1. Схема построения собеседования

Рассмотрим каждый из этих этапов подробнее:

1. Приветствие

Сначала нужно познакомиться с кандидатом, а затем пригласить его в конференц-зал или переговорную комнату. Очень важно помочь соискателю успокоиться, поскольку для многих людей предстоящий разговор — серьезный стресс. Самый простой способ — дать человеку лист бумаги и ручку и предложить написать краткий план «рассказа о себе».

2. Заполнение анкеты

Если выделить время на самостоятельное заполнение анкеты, у человека будет возможность осмотреться, удобнее устроиться, расположить личные вещи, успокоиться. Анкета помогает рекрутеру получить необходимые данные о соискателе (во время собеседования полезно держать ее перед собой), ведь составляя резюме в свободной форме, люди зачастую упускают много важной информации.

3. Собеседование

Для начала лучше попросить человека рассказать о себе — в свободной форме. Внимательно слушая, отмечая важные для кандидата темы, рекрутер может получить важнейшую информацию о его мотивации. Например:

  • Человек детально рассказывает о полученном обучении: профильный лицей, затем вуз, диплом бакалавра, специалиста, магистра, языковая школа, курсы вождения и т. д.

Информация для рекрутера. Такого кандидата мотивирует профессиональное развитие, поэтому стоит детально рассказать ему о том, какие возможности есть у компании для обучения, повышения квалификации, участия в специализированных тренингах и т. д.

  • Кандидат подробно описывает причины ухода с предыдущего места работы: «Там мне приходилось ежемесячно тратить собственные деньги на оплату мобильной связи — компания мне их никогда не компенсировала».

Информация для рекрутера. Для такого соискателя важны нормальная организация работы и справедливость в отношениях, поэтому нужно рассказать о его будущем руководителе, организации рабочих процессов в подразделении и материальном обеспечении.

  • Кандидат первым делом рассказывает о своей семье, о том, как он проводит время со своими близкими, каким хобби дорожит.

Информация для рекрутера. Важным мотиватором для такого человека будет гибкий рабочий график, стабильные выходные, возможность удаленной работы, корпоративные мероприятия для семей и подарки детям.

4. Рассказ рекрутера о компании, вакантной должности и рабочих обязанностях

Презентация должна быть краткой, но информативной. При этом акцент следует сделать на тех преимуществах работодателя, которые подойдут именно данному кандидату (а о его потребностях стало известно на предыдущем этапе): дать ему то, чего он хочет — не больше, но и не меньше. Не стоит перегружать рассказ подробностями, но пару небольших историй, которые покажут важные стороны корпоративной культуры, лучше заготовить заранее.

5. Сессия вопросов и ответов

Возможность уточнить/прояснить информацию о потенциальном работодателе нужно предоставить каждому. Здесь главное — честность и искренность. Стройте диалог (этому нужно учиться), не увиливайте от правдивых ответов, не скрывайте явных недостатков — со временем они все равно обнаружатся, а обман разрушит доверие.

6. Рассказ о перспективах

Итак, кандидат сказал заветное: «Я согласен у вас работать». Но на этом рекрутер-профессионал не бросает новичка, он время от времени звонит ему, поддерживает контакт.

Чтобы качественно подготовиться к собеседованию, можно рассмотреть возможности компании и типичные мотивы кандидатов, увязанные с уровнями мотивации А. Маслоу (рис. 2).

Рис. 2. «Пирамида Маслоу», мотивы кандидатов и возможности компании

В таблице приведены комментарии рекрутера, (надеюсь, они будут полезны для коллег).

Табл. Акценты на собеседовании с кандидатом сквозь призму потребностей «пирамиды Маслоу»

Уровни «пирамиды А. Маслоу»

Проблема человека

Проблема компании

Акценты в общении с кандидатом

1. Голод, жажда, потребность в сне и др.

Необходимость удовлетворять свои базовые потребности

Ограниченный ФОТ

Начать с основного — с вознаграждения, ради которого человек и приходит на работу. Подробно рассказать также о:
• наполнении социального пакета
• перспективах повышения зарплаты
• близости к дому, удобству транспорта
• организации питания и пр.

2. Потребность в безопасности

Боязнь изменений (новой работы, сферы деятельности, коллектива)

Необходимость в программе адаптации

• Сообщить человеку, что его уже ждут в коллективе
• Рассказать, что он пройдет адаптационный семинар, вводный инструктаж
• Обеспечить всем необходимым для работы
• Провести экскурсию по офису,
познакомить с коллегами

3. Потребность в любви

Трудности вхождения в новый коллектив

Особенности корпоративной культуры

Рассказать о:
• собственном опыте начала работы в этой компании
• наиболее привлекательных моментах корпоративной культуры
• будущих руководителях, коллегах, подчиненных

4. Потребность в уважении

Опасения: есть ли возможность продвигаться по карьерной лестнице

Отсутствие возможностей (наличие ограничений) для карьерного роста в компании

• Рассказать о карьерных перспективах, не забывая представить возможности для горизонтального (профессионального) развития
• Показать примеры карьерных планов (с конкретными фамилиями и должностями, сроками повышения и т. д.)
• Попросить кого-либо из сотрудников рассказать об истории своей карьеры в компании

5. Потребность в реализации познавательных способностей

Кандидат не знает, какое развитие он может получить в компании

Необходимость в затратах на тренинги, семинары, прочие мероприятия для повышения квалификации

 • Рассказать о концепции развития в компании и о плане обучающих мероприятий
• Предложить кандидату самому инициировать / провести обучающие мероприятия для коллег / подчиненных

6. Эстетические потребности

Кандидат плохо адаптируется в новой среде, чувствует дискомфорт

Обеспечение комфорта на рабочем месте

• Отметить, что для «акклиматизации» к рабочей обстановке сотрудники могут украсить рабочее место по собственному вкусу. Если же это запрещено, сделать акцент на корпоративной эстетике в оформлении офиса
• Показать кандидату лучшие примеры «обжитого» рабочего места

7. Потребность в самоактуализации

Кандидат не знает, как он может развиваться вместе с компанией

Предоставление возможностей для развития

• Рассказать о реальных историях успеха в компании
• Познакомить со сборником «Наши истории успеха»

Опираясь на интерес человека к реализации своих потребностей, можно так показать возможности компании, что соискатель охотно примет предложение о трудоустройстве. Но при этом рекрутеру нужно соблюдать меру: образ «чересчур идеальной» организации может насторожить кандидата, вызвать его недоверие. Результатом станет отказ или как минимум отсрочка в принятии решения.

Понимать, почему кандидаты выбирают определенного работодателя, — важно, но это не единственный источник информации о мотивации. Успешные соискатели становятся сотрудниками компании, поэтому значимые для них мотивы тоже о многом могут рассказать рекрутеру.

Чтобы выявить самые эффективные способы мотивации персонала, мне довелось проводить анкетирование сотрудников — около 100 человек (результаты исследования представлены на рис. 3). Как оказалось, большинство интересует денежные поощрения (47%). Кроме того, люди хотели бы получать дополнительное обучение — участвовать в тренингах, и семинарах, и других мероприятиях по повышению квалификации за счет компании (25%). Меньшая часть ориентируется на нематериальную мотивацию — хотели бы получить похвалу от собственного руководителя (22%). И совсем немногих (по 3%) порадовали бы дополнительный выходной раз в месяц получать и корпоративные праздники.

Рис. 3. Результаты анкетирования

Как видим, людей удерживают в компании разные причины. Поэтому, общаясь с кандидатами, рекрутер должен выявлять действенные для каждого соискателя мотиваторы и предлагать именно то, чего они ожидают от работы в компании.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Рудыка Людмила
Просмотров: 6612 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала
Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.