Сейчас большинство студентов начинают работать уже во время учебы. Привлекать лучших из них — молодых, образованных, перспективных — значит обеспечивать организации будущее. Компания «Евросеть» накопила интересные наработки по привлечению молодежи — и в России, и в Украине.
В частности, со следующего учебного года стартует совместный проект с Московской финансово-промышленной академией:
- студенты с первых дней без ущерба для успеваемости смогут совмещать учебу с работой, поскольку рабочий график будет строиться с учетом учебного расписания, а период сессий — адаптирован к «горячим» сезонам розницы;
- ребята станут более независимыми — получат скидку на обучение и даже смогут оплачивать его самостоятельно;
- программа обучения будет включать в себя мастер-классы и тренинги (корпоративные курсы для сотрудников розницы), которые не предусмотрены обычным расписанием.
Мы надеемся наладить тесное сотрудничество с вузами и в других странах СНГ. Например, на протяжении прошлого года в Украине была реализована программа для студентов дневных отделений вузов. Молодые люди могли 1) работать неполный рабочий день и 2) выбирать для работы удобное время (с 9.00 до 15.00 или с 15.00 до 21.00). За это время студенты смогли адаптироваться к новым требованиям, стать частью нашего коллектива. Продолжая трудиться у нас, многие из них в дальнейшем перешли на заочное отделение.
При работе с молодежью мы используем элементы обучения, начиная уже с первого этапа отбора. Во время проведения группового собеседования рекрутеры:
- делают презентацию компании;
- рассказывают об условиях работы;
- отвечают на вопросы соискателей;
- проводят отборочные ролевые игры (самопрезентация, игра «купи-продай» и т. д.), которые помогают выявить способности соискателей, оценить их потенциал.
Успешно прошедшие этот этап соискатели получают приглашение на индивидуальные собеседования с будущими руководителями: менеджером по работе с персоналом и (если результат положительный) руководителем подразделения розничных продаж.
Отобранные кандидаты в обязательном порядке проходят стажировку: на протяжении 35 дней они работают на торговых точках и параллельно обучаются профессии продавца-консультанта. Тренинги проводятся в трех направлениях:
- продукт (производители мобильных телефонов, бренды, классификация услуг, мобильные операторы, тарифные планы операторов и пр.);
- кассовая дисциплина (обучение работе в программе «1С», «Рарус»);
- техника продаж (этапы продаж — от установления контакта с клиентом до окончания сделки).
Во время обучения стажеры получают раздаточный материал, который помогает им изучать теорию (основы продаж) и осваивать необходимые навыки. Деятельность молодых продавцов на торговой точке курирует наставник — управляющий магазином, он передает свой опыт непосредственно в процессе работы. По окончании стажировки кандидаты сдают экзамены — проходят тестирование по всем направлениям деятельности; лучшие становятся продавцами-консультантами «Евросети».
Не секрет, что некоторые собственники дают указание рекрутерам: «студентов не брать» — слишком уж «хлопотно». У нас в компании для студентов всегда есть работа, главное, чтобы они были сознательными, ответственными людьми. На сегодня около 38% сотрудников розницы украинского филиала «Евросети» совмещают работу с учебой. У нас есть продавцы, которым удается:
- хорошо учиться на дневном отделении;
- работать полную неделю, не пропуская при этом занятий;
- показывать высокие результаты продаж!
Своих лучших сотрудников мы зачисляем во внутренний резерв; рекомендации резервистам дают руководители секторов, которые хорошо знают своих сотрудников. Когда в компании открываются вакансии, о начале конкурсного отбора мы в первую очередь информируем продавцов-консультантов.
При подборе кандидатуры на продвижение сотрудники HR-департамента оценивают претендентов комплексно, учитывая результаты отборочных мероприятий и обратную связь от линейных руководителей. Лучших сотрудников отдела продаж приглашают пройти ассессмент, в ходе которого они выполняют различные практические задания. Мы считаем, что это очень эффективный способ подбирать менеджеров. Например, в прошлом году по результатам такой оценки в разных регионах Украины было назначено четыре руководителя сектора.
Внутренний кандидат, который не прошел первый этап отбора, получает карту развития (пример см. в приложении), где указаны результаты оценки и план дальнейшей работы над собой. Кроме того, участникам внутренних конкурсов даются рекомендации специалистов отдела по работе с людьми.
Средний возраст сотрудников нашей компании — 30 лет, а в отделе продаж — 20. Поэтому вузы для нас — надежный источник привлечения новых сотрудников, а студенты — чемпионы продаж, будущие коллеги и руководители.
|
Приложение
КАРТА РАЗВИТИЯ
внутреннего кандидата (фрагмент)
Ф.И.О. ______________________________
Подразделение _______________________
|
№ п/п |
Направление развития |
Содержание |
|
1 |
Презентационные навыки |
• четкая структура изложения материала
• акцент на ключевых вопросах
• неукоснительное следование теме
• контакт с аудиторией
• работа над речью |
|
2 |
Работа с информацией |
• детальный глубинный анализ
• при оценке результата — определение конкретных причин, которые к нему привели
• внимательность и объективность при анализе |
|
3 |
Управленческие навыки (планирование задач и контроль выполнения работы) |
• постановка конкретных задач сотрудникам и контроль их выполнения
• четкое следование принятому решению, при необходимости — использование авторитарного стиля управления сотрудниками
• после принятия решения — незамедлительно переходить к действию для его воплощения |
|
4 |
Формирование личностных установок |
• постановка конкретных целей и достижение конечного результата
• позиционирование себя членом команды «Евросети»
• самоконтроль и ответственность за принятие решений |
Кандидаты получают рекомендации по:
- самостоятельному изучению литературы (анализ причинно-следственных связей, личностное развитие);
- применению полученных знаний на практике;
- планированию, контролю, постановке SMART-задач.
|
SMART-задача:
Specific — конкретная, подробная, детализированная;
Measurable — измеримая, дающая конкретный результат (например: требуется найти столько-то контактов поставщиков);
Achievable — достижимая, реально выполнимая (в противном случае задача демотивирует сотрудника);
Relevant (Result-oriented) — тесно увязанная с более глобальными целями, ориентированная на результат (например: «найти», а не «поискать»; «сделать», а не «попробовать»);
Time-based — привязанная к конкретным срокам (когда должна быть выполнена). | |
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
Ласкаво просимо
Реклама