Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
27.07.2011
Настоящая работа — лучшая практика для студента

Сейчас большинство студентов начинают работать уже во время учебы. Привлекать лучших из них — молодых, образованных, перспективных — значит обеспечивать организации будущее. Компания «Евросеть» накопила интересные наработки по привлечению молодежи — и в России, и в Украине.

В частности, со следующего учебного года стартует совместный проект с Московской финансово-промышленной академией:

  • студенты с первых дней без ущерба для успеваемости смогут совмещать учебу с работой, поскольку рабочий график будет строиться с учетом учебного расписания, а период сессий — адаптирован к «горячим» сезонам розницы;
  • ребята станут более независимыми — получат скидку на обучение и даже смогут оплачивать его самостоятельно;
  • программа обучения будет включать в себя мастер-классы и тренинги (корпоративные курсы для сотрудников розницы), которые не предусмотрены обычным расписанием.

Мы надеемся наладить тесное сотрудничество с вузами и в других странах СНГ. Например, на протяжении прошлого года в Украине была реализована программа для студентов дневных отделений вузов. Молодые люди могли 1) работать неполный рабочий день и 2) выбирать для работы удобное время (с 9.00 до 15.00 или с 15.00 до 21.00). За это время студенты смогли адаптироваться к новым требованиям, стать частью нашего коллектива. Продолжая трудиться у нас, многие из них в дальнейшем перешли на заочное отделение.

При работе с молодежью мы используем элементы обучения, начиная уже с первого этапа отбора. Во время проведения группового собеседования рекрутеры:

  • делают презентацию компании;
  • рассказывают об условиях работы;
  • отвечают на вопросы соискателей;
  • проводят отборочные ролевые игры (самопрезентация, игра «купи-продай» и т. д.), которые помогают выявить способности соискателей, оценить их потенциал.

Успешно прошедшие этот этап соискатели получают приглашение на индивидуальные собеседования с будущими руководителями: менеджером по работе с персоналом и (если результат положительный) руководителем подразделения розничных продаж.

Отобранные кандидаты в обязательном порядке проходят стажировку: на протяжении 35 дней они работают на торговых точках и параллельно обучаются профессии продавца-консультанта. Тренинги проводятся в трех направлениях:

  • продукт (производители мобильных телефонов, бренды, классификация услуг, мобильные операторы, тарифные планы операторов и пр.);
  • кассовая дисциплина (обучение работе в программе «1С», «Рарус»);
  • техника продаж (этапы продаж — от установления контакта с клиентом до окончания сделки).

Во время обучения стажеры получают раздаточный материал, который помогает им изучать теорию (основы продаж) и осваивать необходимые навыки. Деятельность молодых продавцов на торговой точке курирует наставник — управляющий магазином, он передает свой опыт непосредственно в процессе работы. По окончании стажировки кандидаты сдают экзамены — проходят тестирование по всем направлениям деятельности; лучшие становятся продавцами-консультантами «Евросети».

Не секрет, что некоторые собственники дают указание рекрутерам: «студентов не брать» — слишком уж «хлопотно». У нас в компании для студентов всегда есть работа, главное, чтобы они были сознательными, ответственными людьми. На сегодня около 38% сотрудников розницы украинского филиала «Евросети» совмещают работу с учебой. У нас есть продавцы, которым удается:

  • хорошо учиться на дневном отделении;
  • работать полную неделю, не пропуская при этом занятий;
  • показывать высокие результаты продаж!

Своих лучших сотрудников мы зачисляем во внутренний резерв; рекомендации резервистам дают руководители секторов, которые хорошо знают своих сотрудников. Когда в компании открываются вакансии, о начале конкурсного отбора мы в первую очередь информируем продавцов-консультантов.

При подборе кандидатуры на продвижение сотрудники HR-департамента оценивают претендентов комплексно, учитывая результаты отборочных мероприятий и обратную связь от линейных руководителей. Лучших сотрудников отдела продаж приглашают пройти ассессмент, в ходе которого они выполняют различные практические задания. Мы считаем, что это очень эффективный способ подбирать менеджеров. Например, в прошлом году по результатам такой оценки в разных регионах Украины было назначено четыре руководителя сектора.

Внутренний кандидат, который не прошел первый этап отбора, получает карту развития (пример см. в приложении), где указаны результаты оценки и план дальнейшей работы над собой. Кроме того, участникам внутренних конкурсов даются рекомендации специалистов отдела по работе с людьми.

Средний возраст сотрудников нашей компании — 30 лет, а в отделе продаж — 20. Поэтому вузы для нас — надежный источник привлечения новых сотрудников, а студенты — чемпионы продаж, будущие коллеги и руководители.

Приложение

КАРТА РАЗВИТИЯ
внутреннего кандидата (фрагмент)

Ф.И.О. ______________________________
Подразделение _______________________

№ п/п

Направление развития

Содержание

1

Презентационные навыки

• четкая структура изложения материала
• акцент на ключевых вопросах
• неукоснительное следование теме
• контакт с аудиторией
• работа над речью

2

Работа с информацией

• детальный глубинный анализ
• при оценке результата — определение конкретных причин, которые к нему привели
• внимательность и объективность при анализе

3

Управленческие навыки (планирование задач и контроль выполнения работы)

• постановка конкретных задач сотрудникам и контроль их выполнения
• четкое следование принятому решению, при необходимости — использование авторитарного стиля управления сотрудниками
• после принятия решения — незамедлительно переходить к действию для его воплощения

4

Формирование личностных установок

• постановка конкретных целей и достижение конечного результата
• позиционирование себя членом команды «Евросети»
• самоконтроль и ответственность за принятие решений

Кандидаты получают рекомендации по:

  • самостоятельному изучению литературы (анализ причинно-следственных связей, личностное развитие);
  • применению полученных знаний на практике;
  • планированию, контролю, постановке SMART-задач.

SMART-задача:

Specific — конкретная, подробная, детализированная;

Measurable — измеримая, дающая конкретный результат (например: требуется найти столько-то контактов поставщиков);

Achievable — достижимая, реально выполнимая (в противном случае задача демотивирует сотрудника);

Relevant (Result-oriented) — тесно увязанная с более глобальными целями, ориентированная на результат (например: «найти», а не «поискать»; «сделать», а не «попробовать»);

Time-based — привязанная к конкретным срокам (когда должна быть выполнена).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Кананыхин Роман
Просмотров: 19362 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.