Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
08.09.2006
Люди для людей: спрос и предложение

Если сравнивать компанию с организмом человека, то кадры — это кровь, а служба по персоналу — сердце, от его функционирования как раз и зависит бесперебойная работа всех систем. Как известно, «плохое сердце гонит дурную кровь». Поэтому собственник не должен ошибиться в выборе менеджера по персоналу.

 

Несмотря на то что мы научились заменять слово «проблемы» словом «возможности», проблема выбора в наше время актуальна как никогда. То ли дело 20 лет назад: только какой-либо дефицит появлялся на полках, хватай не раздумывая, когда еще представится такая возможность. А сейчас сложно выбирать продукты в супермаркете, поездку в турагентстве, сложно определиться в выборе спутника жизни… Попробуй разобраться во всем многообразии предложений и не пожалеть потом, сделав выбор. Подобный ажиотаж переживает любая отрасль рынка до тех пор, пока не появляются определенные стандарты, либо методом проб и ошибок не выделяются четкие предпочтения.

 

Что уж говорить о работодателе, которому нужно отбирать персонал. На карту поставлено слишком многое. Все усугубляется, когда появляется необходимость в специалистах по персоналу, или в «людях для людей».

 

Что думает работодатель? 

 

Управлять персоналом грамотно стало модно. Что ни говори, а человек всегда стремится быть в авангарде себе подобных, поэтому и повторяет действия наиболее успешных собратьев. Продиктовано это решение не всегда реальными потребностями, а желание приобрести такого специалиста очень похоже на «стремление» и «мечту», а не на «цель».

 

С другой стороны, делать что-либо, чтобы принципиально отличаться, тоже явный перегиб, то есть незыблемая на первый взгляд позиция: «мы отлично и без менеджера по персоналу справлялись и будем справляться» со временем может быть признана ошибочной. Конечно, существуют так называемые продвинутые компании, понимающие, что «чудес» не бывает, и знание кадрового делопроизводства и тестовых методик еще не ведет к глобальным изменениям в эффективности работы компании. На них и будем равняться, хотя, конечно, и они не застрахованы от ошибок и ловушек на пути от «учета кадров» до «управления человеческими ресурсами».

 

Что думают сами специалисты по персоналу? 

 

Как узнать себе цену? Этот вопрос часто мучает специалистов, давно не выходивших в свободное плаванье на рынок труда. В современном мире информации найти ответ несложно, достаточно заглянуть на пару-тройку специализированных сайтов, оценив собственные возможности и изучив предложения.

 

Но не все так просто в случае со специалистами по персоналу. Здесь и объявление о поиске директора по персоналу с зарплатой $400, и резюме соискателя со скромным годичным опытом рекрутмента и делопроизводства, претендующего на $800. Как тут не растеряться? 

 

Так, в поисках «золотой середины» и прокладывают себе путь к взаимопониманию и «сонаправленности» действий при достижении целей организации менеджеры по персоналу и компании-работодатели. Что и говорить, рынок человеческих ресурсов наиболее турбулентный и непредсказуемый из всех существующих, но это все-таки рынок, а значит, применимы известные законы маркетинга и управления. И работодатель, и HR-специалист могут влиять друг на друга или регулировать спрос. Что делать соискателю на должность менеджера по персоналу, чтобы «не продешевить» и получить достойное вознаграждение, и работодателю — чтобы «не выбросить на ветер» деньги на дорогого, но неэффективного «персональщика»? 

 

Проанализируем потребности и пожелания обеих сторон. Что хочет получить работодатель, принимая на работу HR-менеджера, и чего хочет сам соискатель? 

 

Какими бывают HR-специалисты? 

 

Ученик

 

Чаще всего это уровень младшего специалиста в компании. Обычно такой сотрудник вырастает в стенах компании и какое-то время пребывает в кадровом резерве. Вполне вероятно, он имеет ассистентское прошлое. Молод, увлечен, хочет зарекомендовать себя с лучшей стороны, поэтому стремится к пониманию технологии поиска и отбора персонала и хочет получить одобрение со стороны руководства за хорошо подобранного сотрудника/организованный процесс тренинга. Управлять им легко за исключением тех случаев, когда вольно или невольно жизнь вносит свои коррективы в отлаженный и выученный процесс и тем самым выбивает из колеи молодого сотрудника (демотивирует), тогда необходимо найти истинную причину равнодушного отношения к работе.

 

Основной мотив — новизна работы, одобрение руководства, возможность обучаться.

 

Ловушка. Такому специалисту сложно ориентироваться в многообразии должностей и предлагаемых заработных плат на рынке труда. Часто «вкусные» заработные платы и нечетко сформулированные обязанности в объявлениях о поиске сотрудников вызывают стремление «попробоваться» где-нибудь еще, ведь вокруг столько примеров рекрутеров, ставших директорами по персоналу в течение полугода, плюс рост заработной платы в три-четыре раза. О том, что такой «директор» не продержится более шести-восьми месяцев, молодому «энтузиасту» слышать не хочется.

 

Соратник, или Специалист

 

Уровень среднего менеджмента. Более зрелый в профессиональном и личностном плане персонаж. Отдает себе отчет в важности роли такого специалиста в организации, обладает достаточно высоким уровнем энтузиазма и инициативы, стремится замыкать на себе большую часть информационных потоков, поскольку его работа связана с разнообразными направлениями (рекрутинг, тренинг, мотивационные программы, системы аттестаций и пр.). Очень загружен, особенно в тех компаниях, где менеджер по персоналу один, а в штате больше ста человек.

 

Основной мотив — адекватное количество задач и постепенное расширение сферы влияния менеджера по персоналу, четкое описание полномочий в принятии тех или иных решений. Стимулирование расширением контактов внутри и вне организации, возможность создавать и внедрять «новое» в компании.

 

Ловушка. Отсутствие видения целостности системы управления персоналом. Иными словами, при отличном знании отдельных фрагментов, общий узор от него ускользает.

 

Эффект «опущенных рук», возникающий в момент «внезапного», с его точки зрения, отторжения идей, отсутствия внимания к наработкам. На первый план незаметно могут выйти личные проблемы сотрудников компании наряду с отрывом от задач, стоящих перед организацией. В данном случае

 

HR-специалист превращается в эдакий «профсоюзный комитет» по защите всех «страждущих».

 

Демотивирующий фактор — загруженность работой (невозможно качественно закрывать 20 вакансий одновременно, разрабатывать систему мотивации для отдела продаж и проводить тренинги для отдела обслуживания в регионах) и как результат — конфликт времени и качества. Может наступить так называемое «эмоциональное выгорание», когда раздираемый стремлением «заботиться о людях» и «следовать букве закона компании»,

 

HR-менеджер чувствует безысходность и опустошенность, плюс недостаток полномочий в принятии тех или иных решений.

 

Наставник, или Сэнсэй

 

Этих специалистов иначе как «матерыми» не назовешь. Они уже изучили особенности управления персоналом в иностранной компании и непредсказуемое, часто кризисное управление в компаниях отечественных. Случается, что такая смесь подкреплена опытом ведения проектов в качестве внешнего консультанта по управлению персоналом. Наставников можно сосчитать по пальцам.

 

Основной мотив — задачи, связанные с качественными изменениями в компании, влиянием на ее долгосрочное развитие.

 

Демотивирующий фактор — сопротивление со стороны руководства необходимым с точки зрения специалиста изменениям в компании. У таких HR-менеджеров уже существует хороший опыт работы, умение находить взаимопонимание с сотрудниками разного уровня, видение ситуации с точки зрения развития компании через развитие сотрудников. Основным мерилом качественного управления компанией и ее персоналом становится сочетание эффективности работы компании, выраженной в количественных показателях (прибыльность, возврат инвестиций и пр.), наряду с удовлетворенностью персоналом от выполняемой работы (качественные показатели). Мастерство таких специалистов заключается в том, чтобы, не потерять баланс между компанией и сотрудниками, ориентироваться на интересы компании как единого организма, не давая увлечь себя частными случаями личных потребностей и неудовлетворенности персонала.

 

Подводные камни

 

При использовании этой типологии необходимо учитывать и такой важный момент, как самооценка кандидатов на должность менеджера/директора/специалиста по персоналу. Так, подрастающим Ученикам и начинающим Специалистам свойственно претендовать на гораздо более высокие позиции и заработные платы, чем те, которым они действительно соответствуют (см. рисунок). Оценить себя сложно еще и потому, что не сформированы на рынке профессиональные стандарты для HR-специалистов и недостаточно развита культура обучения.

 

  

К слову сказать, одна моя коллега была поражена, прочитав рекламное объявление, брошенное ей в почтовый ящик, в котором значилось, что некая компания проводит обучение поваров в течение четырех месяцев, а обучение менеджеров по персоналу — в течение недели.

 

Однако вернемся к оценке профессионализма и личностных качеств HR-специалиста. Работодатель рискует принять на работу «недорогого, но очень профессионального специалиста», руководствуясь только набором модных HR-фраз, услышанных от самого кандидата. Тенденция налицо: Ученики хотят получать, как Наставники, а работодатели хотят найти Наставника и платить ему, как Ученику. Причем на поверку оказывается, что нужен работодателю Специалист, то есть сотрудник среднего уровня подготовки. Вот на этой почве несогласованности ожиданий и цветут пышным цветом не пройденные подобными специалистами испытательные сроки, разочарования работодателей и испорченные краткосрочным сотрудничеством с компаниями резюме самих работников.

 

Какими бывают работодатели? 

 

Типичные потребности организации:

  • увеличение прибыльности за счет более высокой производительности и уменьшения затрат;
  • долгосрочное развитие компании;
  • улучшение качества жизни общества в целом.

Каким потребностям отдать предпочтение, зависит от жизненного цикла компании, уровня ее развития, стратегии и других факторов. Так, к примеру, компании, едва вышедшей на рынок, сложно сконцентрировать усилия на улучшении качества жизни общества, поскольку главной задачей является возврат инвестиций. Скорее всего такой компании понадобится компетентный Рекрутер и Кадровик, которые подберут нужных людей, а не Специалист по анализу и оценке персонала (он понадобится позже, когда компания достигнет определенного уровня). Возможно, тот самый Рекрутер и вырастет в HR-управленца. Может случиться и так, что «непризнанный» своей компанией, он выйдет на рынок и попадет в «группу риска» для другого работодателя, претендуя на должность HR-директора.

 

И все-таки, какие они, компании-работодатели, точнее их первые лица? 

 

Осторожный комсомолец

 

Его лозунг: «Кадры решают все (или почти все)». Этот товарищ прекрасно осведомлен в современной HR-терминологии, чем и козырнет при первом удобном случае. Однако не стоит рассчитывать, что все им сказанное хоть каким-то образом может быть применено на практике. Дальше кадрового учета и подбора неквалифицированного персонала дело не пойдет. Продиктовано это в первую очередь незыблемым убеждением, что отдел управления персоналом — это отдел кадров и не больше, а высший пилотаж в этой области — автоматизированный учет персонала.

 

Неосведомленный прагматик

 

Живет и работает, руководствуясь святым для инвесторов лозунгом: «Главное — чтобы деньги зарабатывали». На вопрос: «Так зачем же Вам служба управления персоналом?» иначе он ответить не может. И все было бы хорошо, если бы стремление зарабатывать деньги не подкреплялось режимом строгой экономии, особенно на той же службе управления персоналом, дескать, зачем я ее создавал, если им еще и бюджет нужен? Обычно бывает первым, кто теряет Специалиста/Соратника, совершенно измотанного нескончаемым потоком разноплановой HR-работы, которой хватит на четверых.

 

Все беды такого работодателя от незнания, которое, как вы помните, не освобождает от ответственности. Выход: самому работодателю пройти начальное обучение в HR-области, чтобы понять роль этого отдела в компании и примерно составить представление о загруженности сотрудников этого подразделения.

 

Испуганный ударник

 

Его ярко характеризует лозунг: «Давай пятилетку за четыре года на трех работах за одну зарплату». Глубоко несчастный человек, ставший рабом круговерти забот и задач. Чаще всего — наемный директор, находящийся между двух огней: сверху — собственники, снизу — персонал. Получая порцию новых амбициозных задач сверху, он по «принципу домино» передает их дальше, причем сроки выполнения катастрофически сокращаются. Достается в основном HR-специалисту, потому как именно эта функция в компании не дает быстрых результатов. Рекрутинговым агентствам такие клиенты заказывают персонал «на вчера», максимум «сегодня к вечеру», не учитывая, что самых лучших специалистов можно найти только в ходе длительных поисков и только после проведения тщательной оценки кандидатур. Об этом такому клиенту просто некогда думать.

 

Совет: пройти тренинг по управлению временем и выделить немалый бюджет на работу с внешними поставщиками услуг (рекрутинговые агентства, тренинговые компании и пр.), которым необходимо будет доплачивать за срочность.

 

Владелец заводов, газет, пароходов

 

Его лозунг: «Полцарства — за HR-менеджера!». Может искать «самого лучшего в Украине» HR-директора, готов платить ему баснословные суммы, предлагать компенсационный пакет, о котором и мечтать страшно. Этим он и опасен, ведь ожидает HR-волшебника, а «персональщики», хоть и талантливы, но не всемогущи.

Совет: ставить перед собой реальные цели, которые привлекут «реальных», а не «сказочных» специалистов по персоналу. Тогда и сэкономить удастся.

 

Мечтатель

 

Живет по принципу: «Пусть всегда будет солнце, а все будут счастливы!». Человек с благими намерениями, позитивно настроенный, стремящийся к тому, чтобы все сотрудники компании «эффективно выполняли работу, которая им нравится, были лояльны к компании и счастливы». Положительный герой, правда, часто оторванный от реальности, например, от того факта, что в команде директоров уже давно нет согласия, а его собственные ценности совсем не разделяют продавцы его магазинов и т. д.

 

Может составить очень эффективный тандем с «кадровиком», который будет готов и захочет стать «цербером» при «царе великодушном», однако в таком случае сценарий «плохой–хороший» должен быть разыгран с первым лицом компании, как по нотам. Сложность состоит в том, что HR-церберы — скорее исключение из правил, большинство из них являются типичными представителями «самой человеческой миссии» в компании.

 

Заезжий гость

 

Привнес в нашу жизнь такие милые сердцу заморские слова: competences, policies, career development, ставшие для нас лозунгами. Наиболее востребованный работодатель. Прозрачен, понятен, щедр и заботлив.

 

Вот только все больше HR-специалистов «ищут бури в море украинского бизнеса», пресытившись комфортностью и «правильностью» иностранной компании. Не все выживают, кто-то возвращается, но тенденция «уходов в море» наблюдается все чаще.

 

Вечный студент

 

Привык «учиться, учиться и еще раз учиться». Самый желаемый работодатель для мудрых сэнсэев. Вот где можно применять все навыки коучинга и проводить качественные изменения. Такой работодатель будет готов исполнять роль ученика в вопросах HR и согласовывать свои действия с политикой управления персоналом.

 

Но… чрезмерно увлекаясь всем новым, Вечный студент может забыть о «хорошем старом», от него часто слышишь фразу: «теперь все будем делать по-другому». Более того, такой работодатель не в состоянии принимать жесткие решения, связанные с увольнением сотрудников и пр. В этом он похож на Мечтателя.

 

История из жизни: один клиент так заботился об обучении персонала, что отправлял всех менеджеров на курсы предпринимателей и потом очень удивлялся тому, что почти все они не задержались в компании более полугода, основав собственный бизнес.

 

Совет: руководствуйтесь целями бизнеса, а не стремлением облагодетельствовать всех и каждого, желанием «внедрить что-то новенькое». В помощь наймите мудрого Сэнсэя.

 

В поиске счастливого союза

 

Используйте эти нехитрые рекомендации, и вы без труда увидите, совместимы ли предложенные типы. Так, Вечный студент отлично поладит с Учеником, правда, толку от их сотрудничества будет мало. Ударник поневоле будет терять своих Соратников одного за другим, пока не прислушается к Сэнсэю и не научится ставить реальные цели. Мечтатель будет долго и упорно перебирать HR-менеджеров, уважая каждого из них, но не принимая на работу ни одного до тех пор, пока не воспитает своего Ученика. Так уже давно и успешно делает Заезжий гость.

 

Как же все-таки понять, что нужно компании, какой HR поможет справиться со всем многообразием забот о персонале, как стимулировать эффективную работу и удерживать таких специалистов? Готовиться нужно заранее… Иными словами, начинайте думать о мотивации «персональщиков» задолго до их появления в компании. Ведь ничто так не демотивирует сотрудника, как осознание собственной ненужности. В этом случае не обойтись без помощи третьей стороны (аудит персонала). Также необходимо определиться, каким образом работа менеджера по персоналу будет приближать компанию к тому светлому образу, который есть в планах на несколько лет вперед.

 

Если этот этап (оценка потребности в службе персонала) по разным причинам был пропущен, и служба в том или ином виде уже существует, то скорее всего руководитель компании не знает, как правильно оценить эффективность ее работы. Это еще больше демотивирует специалиста по персоналу, к тому же нет четких требований в работе. Поэтому советуем прибегнуть к услугам консалтинговых компаний.

 

Также важно помнить о том, что хоть заработная плата сама по себе не есть мотиватором для сотрудников, занижать планку, оценивая работу HR-специалиста как «самую тепличную», не стоит. Западные практики подскажут вам, что работа таких специалистов оплачивается на уровне работы финансистов и маркетологов.

 

Совет: помните, «доверяй, но проверяй» и не полагайтесь только на самооценку кандидатов на должность «персональщика» и его сладкие речи; будьте бдительны, но не доводите осторожность до параноидальных проверок десятком тестов, детектором лжи и т. д.; не забывайте о том, что в сложных ситуациях наличие службы персонала не отрицает консалтинговых услуг.

 

Подытоживая все вышесказанное, проведем аналогию с поиском второй половинки в личной жизни. При создании отдела персонала и выборе «персональщика» не стоит руководствоваться только слепой влюбленностью, трезвым расчетом или стандартным (как у «соседа» или конкурента) подходом.

 

Отталкивайтесь от реальных потребностей компании, выраженных в количественных и качественных критериях, и, конечно, ищите единомышленника, ведь HR-специалист должен будет стать вашим громоотводом и катализатором, голосом, глазами и ушами и, конечно, сердцем и… мозгом. Удачи вам и… берегите HR-менеджеров!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Источник: HR-Лига Автор: Моржова Ирина
Просмотров: 13590 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.