Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Кадровая стратегия
19.05.2006
Подбор стратегического назначения

Стратегический подход к подбору сотрудников должен стать привычной составляющей работы любой компании, повторяют эксперты. Для начала, советуют они, необходимо разработать план удержания талантливых работников, сфокусировать внимание на программах подбора по внутренним рекомендациям и обновить корпоративный web-сайт.

Призывы к стратегическому взгляду на управление кадровым ресурсом компании звучат уже на протяжении многих лет. И все же каждый год новые инициативы, предлагаемые лидерами этой сферы, на поверку оказываются такими же тактическими решениями, как и раньше.

Если проанализировать пошаговую схему подбора персонала сегодня и несколько лет назад, нетрудно заметить, что число последовательных шагов увеличилось более чем в два раза. Однако вместе с этим, никто не рискнет утверждать, что получаемый в итоге результат чем-то принципиально отличается от предыдущего. Если вы внимательнее присмотритесь к методам работы службы подбора персонала, то увидите, что девять десятых всего объема ее работы все так же связаны с административной деятельностью. Никто не против тактики как таковой. В краткосрочной перспективе она действительно необходима: без взвешенных и своевременных тактических решений невозможно получить положительный результат. Но не стоит даже сомневаться в том, что по-настоящему стратегический подход к рекрутменту не только позволит со временем добиваться привычных результатов с меньшими затратами сил, времени и ресурсов, но и даст вашей компании то, чего невозможно достигнуть с помощью стандартных процедур.

Стратегическая деятельность влияет на долгосрочные финансовые показатели компании, что позволяет повысить конкурентоспособность бизнеса. Но многое из того, что снабжают сегодня атрибутом «стратегический», в реальности таковым не является. Подбор по большей части не носит стратегического характера.

Практически каждое из действий специалиста по подбору персонала направлено на решение непосредственных задач и, следовательно, имеет либо операционную, либо тактическую сущность. Но поскольку ожидаемый результат максимально предсказуем и существует минимальное число его вариантов, то любому из действий, составляющих процесс подбора, подняться на стратегический уровень практически невозможно. Например, каждое из перечисленных ниже действий нацелено на достижение определенной цели в краткосрочной перспективе:

  • Составление официальной заявки
  • Анализ должностных функций
  • Размещение рекламного объявления о вакансии
  • Участие в днях карьеры
  • Поиск кандидата
  • Оценка кандидата
  • Выбор кандидата
  • Координация процесса приглашения на работу

Пересмотреть принципы работы

Специалистам по подбору необходимо постараться взглянуть на свою работу по-новому и посвятить как можно больше времени и сил той деятельности, которая имеет стратегический характер. Если вы решите идти по этому пути, то вы уже не сможете быть удовлетворены просто тем, что показатели эффективности вашей работы по сравнению с прошлым годом повысились. Необходимо уметь планировать заранее. Вы должны предвидеть развитие тенденции и его последствия еще до того, как оно станет свершившимся фактом. Например, ваши прогнозы могут касаться массового рекрутмента в случае внезапного расширения бизнеса в несколько раз или, напротив, увеличения уровня текучести кадров до 50% при неблагоприятных условиях. Ниже приводятся несколько рекомендаций для менеджеров, желающих добиться серьезных изменений в процедуре подбора сотрудников с учетом перехода к стратегическому видению этой части управления персоналом.

10 шагов на пути к стратегическому подбору

1. Сконцентрируйтесь на внешнем бренде вашей компании как работодателя

Единственной по-настоящему долгосрочной рекрутинговой стратегией является построение сильного бренда вашей компании как работодателя, который будет служить привлечению талантливых кандидатов.

Однако, как показывают исследования, только в менее чем 10% крупных компаний есть официальный документ, описывающий стратегию развития корпоративного бренда и процедуру подготовки профессиональных руководителей, управляющих им. Если организация сумела выстроить позитивный имидж в деловой и профессиональной среде (а особенно в глазах представителей средств массовой информации), то тем самым она обеспечила многолетний интерес к себе со стороны хороших кандидатов. Бренд работодателя по большей части зависит от неформальных отзывов и устных рекомендаций. В числе компаний с эффективно работающими брендами стоит назвать Google, MGM Grand, Wegman's Food Market, Starbucks и Yahoo. Таким образом, вашим первым стратегическим действием должна стать разработка и запуск программы, нацеленной на то, чтобы о вашей организации писали как об «отличном месте для работы».

2. Разработайте план удержания сотрудников

Нравится вам это или нет, уровень текучести кадров не является постоянной величиной. Этот показатель может в любой момент выйти из-под контроля. Поэтому нужно быть потенциально готовым к потере многих сотрудников, занимающих сегодня ключевые позиции. Если текучестью кадров не управляют сознательно, отделу подбора персонала приходится работать на порядок больше, заполняя постоянно появляющиеся вакансии. Высокая текучесть губительна для внешнего имиджа компании. Стратегический подход здесь заключается в том, чтобы определить источники привлечения кандидатов, на которые текучесть кадров влияет минимально (обычно это внутренние рекомендации). Далее необходимо составить список вакансий, успешность заполнения которых напрямую сказывается на прибыльности бизнеса, проанализировать проблемы, приводящие к уходу сотрудников, и решить их. Образцом для подражания здесь могут служить Deloitte и General Electric.

3. Сразу же оценивайте качество подбора

Сокращение денежных и временных затрат на подбор каждого сотрудника, конечно же, хороший тактический ход, но он не имеет смысла, если вы принимаете на работу людей, которые:

  • Сразу же увольняются
  • Являются посредственными специалистами
  • Получают слишком высокую стартовую зарплату

Любой исполнительный или финансовый директор был бы поднят на смех, если бы внедрил новые методы и посчитал их успешными без измерения качества и результатов. Теперь то же самое должно относиться и к руководителю службы подбора. Он не может быть стратегической фигурой в бизнесе, если не способен подтвердить, что нанятые им сотрудники работают на уровне как минимум выше среднего. Все стратегические измерения предполагают пять элементов: количество, качество, время, финансы и удовлетворенность потребителя. Нужно научиться переводить на язык цифр каждый из этих компонентов подбора и составлять понятные отчеты по ним. Это позволит, в частности, определить, какие источники лучше всего использовать для привлечения нового персонала.

4. Сконцентрируйтесь на системе внутренних рекомендаций

Исследования, проведенные в бизнес-школе Sloan School of Management, убедительно доказывают, что новые сотрудники, принятые в компанию по внутренним рекомендациям, работают эффективнее всех остальных. Программы рекомендаций позволяют не только найти хороших специалистов, но и экономят время и ресурсы для других стратегических процессов. Идеально выстроенные системы рекомендаций существуют в таких компаниях, как Eli Lilly, Google, Intel, Cisco, FirstMerit Bank и Booz Allen Hamilton.

5. Расставьте приоритеты

В условиях ограниченного бюджета самым правильным шагом для повышения эффективности работы будет расстановка приоритетов. Не старайтесь объять необъятное. Уделяйте основное внимание заполнению вакансий в самых важных подразделениях компании, а также поиску сотрудников на управленческие должности. К сожалению, попытка работать по всем направлениям с одинаково высоким энтузиазмом в итоге приводит к посредственным результатам. В первую очередь здесь необходимо понять, есть ли возможность концентрировать усилия на приоритетных направлениях в принципе. После этого нужно определить, какие из подразделений организации развиваются самыми быстрыми темпами и являются самыми доходными, перераспределив на эти направления бюджет, время и лучших специалистов. В этой области вам может пригодиться опыт таких компаний, как MGM Grand и FirstMerit Bank.

6. Составьте долгосрочный план

Все структурные единицы компании, за исключением, пожалуй, департамента по работе с персоналом, обычно имеют долгосрочные планы своей деятельности. Они включают прогнозы и различные сценарии действий при разных вариантах развития ситуации. Необходимо последовать примеру других подразделений бизнеса и подумать над долгосрочными прогнозами в сфере управления персоналом. Далее этот план нужно перенести на бумагу и ознакомить с ним всех людей, работающих в отделе. Равняться здесь нужно на компании Microsoft и Shell.

7. Протестируйте систему в ходе реальной работы

Специалисты по информационным технологиям, автоматизирующие бизнес-процессы в компании, регулярно, хотя бы раз в год тестируют вверенные им системы. Они хотят убедиться, что качество их работы удовлетворяет пользователей – клиентов, покупателей и т.д. При тестировании системы подбора имеет смысл смоделировать ситуацию «тайного соискателя» (по аналогии с известной методикой «тайного покупателя»). «Тайный соискатель» должен будет подать «идеальное резюме», после чего сотрудникам отдела подбора потребуется пригласить его на собеседование, протестировать и, возможно, даже принять на работу. Одна крупная организация, воспользовавшись этим советом и помощью внешнего провайдера, обнаружила, что ее система подбора персонала работала по плану только в 12% случаев!

8. Составьте схему расчета финансовой эффективности программы подбора персонала и управления талантами

Язык стратегии – это язык денег. Важно понимать, какой доход или какую экономию средств предполагает каждое ваше действие. Специалисты по подбору персонала должны наглядно продемонстрировать, как их работа отражается на общекорпоративных финансовых показателях. Здесь вам поможет опыт финансового директора, который пояснит, как лучше выразить в денежном эквиваленте различия между традиционной системой подбора в компании и той, которая появилась благодаря вашим усовершенствованиям.

9. Обновите корпоративный web-сайт

Руководителям подбора персонала нужно осознать, что нефункциональные корпоративные сайты с плохим дизайном могут свести на нет все достижения, которых удалось добиться с помощью кампаний по построению бренда работодателя на рынке. Если раздел вакансий составлен скучно и своевременно не обновляется, то у соискателей может сложиться впечатление, что ваша компания не способна идти в ногу со временем. Лучшие интернет-ресурсы, на которые стоит равняться, обычно посвящены маркетингу и продажам.

10. Составьте официальный документ, описывающий стратегию компании по подбору персонала

Это может показаться странным, но в реальности лишь у 18% компаний есть четко прописанная рекрутинговая стратегия. Без тщательно составленного плана, о котором известно всем сотрудникам организации, выйти на стратегический уровень в рекрутинге невозможно. Исследования доказывают, что наличие документа о стратегии влияет на бизнес-результаты компании. Критерием оценки может служить опыт FirstMerit и MGM Grand.

Чаще всего стратегические шаги сложны по определению. И если воплощение какого-либо решения на практике не представляет трудностей, скорее всего, оно не имеет стратегического характера. Если вы чувствуете в себе смелость выйти на стратегический уровень, будьте готовы в первую очередь взяться за самые сложные задачи.

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Рягузов Антон
Просмотров: 14055 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований
Регламент по подбору персонала


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.