Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера — оцінка soft skills кандидатів. Завершуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових.

Отже, вольові компетенції також належать до soft skills. Вони тісно по’вязані з пізнавальними мотивами та необхідні для постановки цілей, прийняття рішень, подолання перешкод.

До вольових компетенцій можна віднести:

• Уміння планувати час.
• Зосередження на досягненні мети.
• Самоконтроль.
• Цілеспрямованість.
• Працездатність.
• Стресостійкість.
• Уміння вкладатися в терміни.
• Організованість.
• Пунктуальність.
• Надійність.
• Чесність.
• Завзятість.
• Готовність виконувати рутинну роботу.
• Старанність.
• Самостійність.
• Дисциплінованість.
• Уміння виконувати інструкції.
• Методичність.
• Уміння досягати запланованого.
• Прийняття рішень.

У профілі керівних посад часто можна зустріти перелік вольових компетенцій. Та і будь-яка робота, орієнтована на результат, потребує вольових компетенцій.

Приклади питань

1. Через що люди найчастіше відчувають стрес?
2. У яких випадках допустимий обман?
3. Що може вплинути на здачу документації в обумовлені терміни?
4. Через які дії допустимо критикувати працівника?
5. Скільки часу потрібно «закладати» в планування на непередбачені обставини? На вашу думку, що можна віднести до непередбачених обставин?
6. Від чого залежить успіх: дотримання правил чи креативного підходу?
7. Що може викликати азарт у роботі?
8. В яких ситуаціях можна порушити обіцянку?
9. За якої умови можна сказати, що робота виконана?
10. Що краще: звернутися за порадою чи шукати рішення самостійно?
11. За якими критеріями ви оцінювали свою роботу?
12. Опишіть свій звичайний робочий день.
13. Які ви знаєте техніки планування часу? Що використовуєте? В яких ситуаціях?
14. Чому одні люди приходять на зустріч вчасно, а інші запізнюються?
15. В яких ситуаціях пунктуальність важлива?
16. Чому одним людям краще працювати за алгоритмом, а інші постійно вносять зміни?
17. Який час запізнення на роботу вважається допустимим?
18. Що таке, на ваш погляд, допустиме запізнення?
19. Що вас мотивує в роботі?
20. Що вам може завадити виконати завдання? Якими будуть ваші дії?
21. Ваш колега останнім часом неякісно виконує свої обов’язки. З чим це може бути пов’язано?
22. Керівник дає вам завдання. Але ви не бачите сенсу в його виконанні, хоча знаєте, як зробити. Ваші дії?
23. Перенесіть дані з текстового файлу в таблицю.
24. Сплануйте свій робочий день.
25. Дайте кандидату проаналізувати кілька завдань. Як кандидат розподілить їх за пріоритетом виконання?

Популярним є тест «Велика п’ятірка» (Big Five): п’ятифакторний особистісний опитувальник дає можливість діагностувати такі риси характеру, як відкритість новому, працьовитість, пунктуальність, організованість, сумлінність.

Використання методики PARLA

Під час співбесіди запропонуйте кандидату навести приклад з його досвіду, який підтвердить ту чи іншу компетенцію. Для того, щоб застерегти себе від отримання загальної відповіді, використовуйте методику PARLA. Давайте розглянемо приклад та оцінимо компетенцію «прийняття рішення»:

• Problem — Згадайте ситуацію, коли вам потрібно було самостійно прийняти рішення. (Зверніть увагу: запитуйте саме про ситуацію. Не застосовуйте теоретичні питання (наприклад, «Розкажіть, які є варіанти рішення такої ситуації»: так ви ризикуєте отримати гарну теоретичну відповідь, яка не буде мати нічого спільного з практичним досвідом кандидата).
• Action — Розкажіть про цю ситуацію. Як ви діяли? Що зробили?
• Result — Який у підсумку отримали результат? Ви вважаєте його позитивним чи негативним? Чому?
• Learned — Який висновок ви для себе зробили?
• Applied — Як надалі ви використовували отриманий досвід? Що змінилося в вашій поведінці згодом у схожій ситуації? Що ви плануєте змінити в майбутньому для вирішення таких завдань?

Поведінковий приклад може бути:

• Повним. Кандидат дав розгорнуту відповідь щодо ситуації, своїх дій у цій ситуації та отриманого результату.
• Неповним. Розповідь кандидата не містить опису ситуації, його дій або кінцевого результату.
• Помилковим. Ми отримуємо від кандидата лише загальні думки, теоретичні міркування, спрямовані на майбутнє. Якщо кандидат дає загальні відповіді, задайте уточнюючі питання. Уникайте закритих питань та питань-підказок.

Розвиток вольових компетенцій

Вольові компетенції, як і всі soft skills, обумовлені характером, темпераментом, генетикою. Проте низку вольових компетенцій можна розвивати. Розглянемо приклад такої компетенції як стресостійкість. Для кожного з нас це надзвичайно важлива якість. Адже ми живемо в дуже активний час, навколо відбувається безліч подій, ми спілкуємося з різними людьми. Ресурси стресостійкості можна розділити на дві групи: внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносяться:

1. Особистісні ресурси:
• внутрішній фокус контролю;
• впевненість у собі;
• емоційний інтелект;
• знання;
• життєвий досвід.
2. Здібності:
• здатність звернутись за допомогою і прийняти допомогу;
• навички психічної саморегуляції;
• психологічна компетентність;
• тайм-менеджмент.
3. Поведінкові:
• пошук соціальної підтримки;
• асертивна поведінка.
4. Фізичні ресурси:
• стан здоров’я;
• піклування про підтримку і зміцнення здоров’я.
5. Стиль життя:
• наявність/відсутність поганих звичок;
• наявність часу на відпочинок;
• харчування;
• сон.

Зовнішні ресурси:

1. Соціальна підтримка:
• інститути соціальної підтримки;
• організація/компанія;
• сім’я, друзі.
2. Матеріальні ресурси:
• достатній рівень матеріального доходу;
• стабільність оплати праці;
• безпека життя;
• оптимальні умови життя.

Soft skills найкраще проявляються в поведінці. Тому для їх оцінки деякі компанії звертаються до асесмент-центру. Цей метод дає змогу оцінити компетенції учасників за допомогою спостереження їх поведінки в ділових іграх. Оскільки асесмент-центр потребує професійного підходу та значних фінансових і часових витрат, його раціонально використовувати для оцінки керівників, виявлення їхніх зон розвитку, а також для формування кадрового резерву.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Надія Березова