A-Players, или топ-перформеры, выводят бизнес на новый уровень и притягивают в команду других звезд. Не обязательно быть глобальным гигантом, чтобы нанять их. Где и почему хотят работать топ-профессионалы?

В последние годы охота за звездными сотрудниками стала модным трендом. На Западе лучших сотрудников, которые помогают компании совершить невероятный рывок, называют A-Player, топ-перформер или даже Rockstar. Многие фирмы хотят заполучить их к себе в команду даже в тех случаях, когда они им совершенно не нужны.

Учредители рекрутинговой платформы Make it in Ukraine Шад Патерсон и Максим Уперяка разбирают, кто такой A-Player, какие возможности он дает компании, в каких случаях нужны такие люди-маяки, а когда без них можно (и нужно) обойтись. И самое главное — как их выявить, где и как искать, чем заинтересовать, если ваша компания — не является гигантом вроде Google или Facebook.

Кто такой A-Player, его место в структуре команды и признаки

Первым прототип системы A-, B- и C-игроков разработал Джэк Уэлч (General Electric):

• А (топ-перформеры) — уникальные сотрудники с высокой производительностью;
• B — просто хорошие сотрудники, составляющие основную часть команды;
• С — худшие, от которых следует избавиться при первой возможности.

Если трансформировать принцип Парето на такой подход, то получится следующее: 80% результата (например, продаж) приносят 20% сотрудников.

Что дает компании A-Player:

• тот самый «взрывной рост», о котором так любят говорить бизнесмены и стартаперы;
• с топ-перформерами компания уверенно чувствует себя на рынке;
• улучшается атмосфера в команде и формируется здоровый соревновательный дух;
• растет общий уровень персонала: A-Player в роли наставника прокачивает перспективного B-Player или нанимает себе подобных;
• оптимизируются бизнес-процессы, снижаются издержки бизнеса;
• растет репутация компании на рынке, улучшается бренд работодателя, лучшие притягивают лучших.

Как выявить и нечаянно не упустить топ-перформера

Когда очно или заочно оцениваете человека, имейте в виду пять признаков возможной звезды:

1. В своем CV или профиле A-Player не перечисляет технологии или навыки, а говорит, как они повлияли на результат его работы.
2. Никогда не подчеркивает в достижениях свое «я», но всегда сможет четко объяснить свой вклад.
3. Бывший или действующий предприниматель. Причем не так важно, чем в итоге закончился его бизнес. Речь идет о складе ума, а не о цифрах.
4. Работает или работал в компании, известной своими высокими стандартами.
5. Участвует в неприбыльных, волонтерских, образовательных, open source (для IT) проектах. Его ценности диктуют ему желание помогать, улучшать, развивать свое окружение, делиться знаниями и опытом.

Нужен ли топ-перформер вашей компании и как его получить, если вы не Google

Семь случаев, когда компании не нужно нанимать звезду:

1. В вашей компании уже есть свои топ-перформеры и какого-то неподъемного для них рывка не планируется.
2. Если открытая вакансия подразумевает следование уже отлаженным процессам, даже не думайте: A-Player таким заниматься точно не будет.
3. Вы как владелец или CEO хотите звезду-помощника, чтобы он вас разгрузил. При этом вы не знаете, что конкретно он будет делать.
4. Звезда нужна исключительно в качестве козыря для инвесторов или маяка для команды.
5. Учредитель или гендиректор компании сам не является харизматичным и авторитетным лидером.
6. В компании директивный стиль управления.
7. В сферу с сомнительной репутацией. A-Player дорожит своим имиджем, к тому же в этих нишах ему нет возможности развиваться.

Как понять, когда нужно нанять A-Player:

• Вы понимаете, что в процессах есть узкое место, которое мешает вам расти. И для решения этой проблемы нужно что-то неординарное, а не просто перетасовать команду.
• Вы видите, что работа компании напоминает беготню по футбольному полю за мячом без четкой линии поведения.

Как маленьким компаниям и стартапам победить Google и привлечь топ-перформера

Стартап по сути своей мобилен и постоянно рискует. Поэтому для него важна легкость на подъем, компактная команда перфекционистов и абсолютно разных по стилю мышления людей, где каждый участник критически влияет на результат.

Таким образом, в стартапе каждый участник команды — это и есть A-Player с нестандартным мышлением и сверхрезультативностью.

Чем мотивировать топ-кандидата в стартап (зарплата — не вариант):

• Предложите долю в бизнесе.
• Аргументами для топ-перформеров могут быть паттерны мышления: «я хочу быть полезным миру» и «я хочу стоять у истоков компании, которая изменит мир».
• Ставьте действительно интересные задачи.
• Невероятно большая зона ответственности, отпугивающая рядовых кандидатов, вызовет восторг у топ-перформера. Особенно если вы четко донесете ему, как он сможет вырасти в вашей компании.
• Также есть неплохие шансы привлечь топ-кандидатов, которых достала медлительность и бюрократические пережитки больших компаний.

Не стоит гнаться за отраслевыми «тяжеловесами». Можно выбирать тех, кто не гонится за большими карьерными перспективами в FAANG. И при этом они вполне могут оказаться топ-перформерами именно в вашей нише.

Если слишком дорого, откажитесь от затеи искать звезду на сложное направление и отдайте этот процесс на аутсорс.

Помощь людей-легенд — дорогое удовольствие. В конце октября 2020 года создатель monobank Олег Гороховский запустил проект «CEO на один день», где он за один день проводит аудит компании, находит узкие места, дает задачи по улучшению ключевых процессов в компании. Стоило это 100 000 грн (эти средства, к слову, переводились в фонд стипендий для вузов). Идея отличная, но, как видите, не каждая компания можете себе это позволить.

История знает успешные примеры, когда стартапы привлекали суперзвезд, и это позволяло им не только получить безумную поддержку рынка и инвесторов, но и привлечь в команду других суперзвезд. Так, в 2012 году стартап Dropbox был еще не настолько популярен. Но убедил создателя языка Python Гвидо ван Россума перейти к ним прямиком из Google. Это еще раз подтверждает: если A-Player увидит в вас потенциал и звездность, он будет с вами работать.

К чему быть готовыми при общении и работе с настоящим A-Player:

• Избавьтесь от иллюзии, что A-Player — это джинн, который вылетит из бутылки и чудесным образом решит все проблемы вместо вас. Не вместо, а вместе с вами.
• Настоящая звезда будет задавать вам много конкретных вопросов.
• Нередко топ-перформеры настолько впадают в перфекционизм, что выгорают. Если в вашей HR-стратегии нет профилактических мер для этого, вы можете потерять ценного сотрудника.
• Готовьтесь к определенному уровню неприятия со стороны «старожилов» по отношению к новым подходам и шторму, который принесет с собой A-Player.

Рекрутинговая стратегия компании для привлечения A-Player

Поиск и привлечение топ-перформеров ощутимо отличается от стратегии найма рядовых сотрудников:

1. У вас не будет входящего потока резюме от A-Players. Ваша компания, скорее всего, будет неинтересна для них. Даже Google обращается к лучшим потенциальным кандидатам напрямую и эффектно.
2. Если вы не найдете топ-перформера, не нужно на его место брать компромиссного кандидата, лишь бы закрыть вакансию.
3. Личное участие собственника и руководителя компании при найме топ-специалистов — очень важный момент.

Что нужно знать о стратегии отбора кандидатов-звезд

При общении с кандидатами вам следует выяснить:

• Как они ранее решали задачи, на которые вы их берете.
• Есть ли у них база партнеров, которую они принесут в компанию в качестве первого боевого «трофея».
• Горят ли они тем, что делаете вы.

Хорошо описаны основы стратегии в знаменитом письме акционерам Amazon от Джеффа Безоса. В нем в числе прочего описаны три вопроса, которые нужно задать себе при найме A-Player:

1. Вызывает ли этот человек восхищение?
2. Поднимет ли он эффективность команды, в которую придет?
3. В каком направлении он станет суперзвездой?

Марк Цукерберг советует нанимать тех, на кого бы вы сами с удовольствием работали. Уоррен Баффет считает, что при найме нужно обращать внимание не только на интеллект и энергичность, но и на integrity (порядочность). Умный, но непорядочный сотрудник — это опасно.

Топы хотят работать не в абстрактных компаниях, а с конкретными людьми. Покажите ваших лидеров и команду кандидатам.

Семь главных принципов стратегии для привлечения топ-перформера:

1. Думайте минимум на полгода вперед и до того, как наступит момент «срочно нужно». Определите, какие бизнес-результаты вы хотели бы получить и какие роли для этого нужно открыть. К тому же проанализируйте возможности звезд своей компании.
2. Взращивать своих звезд в долгосрочной перспективе лучше, чем тратить силы и средства на рекрутинг.
3. Задолго до начала поиска позаботьтесь о том, какой бренд работодателя будете строить (для каждой роли он будет отличаться). Также сформулируйте и донесите до аудитории ценности и главные принципы вашей корпоративной культуры. Выделите особенности вашей компании, которые оценит топ-перформер.
   
   Легендарный американский финансовый гигант Morgan Stanley нанял управляющим директором Бьерна Страуструпа — создателя языка C++. Это вывело техническую команду на новый уровень: серьезные технические звезды сразу же захотели тоже работать с культовой личностью.
4. Составьте портреты идеального кандидата для каждой роли. Четко сформулируйте задачи, которыми будет заниматься человек, необходимые hard skills, soft skills и компетенции. Если этого не делать, то вы будете методично, от найма к найму, старательно нанимать не тех сотрудников.
5. Определите бюджет на роль и допустимое время на рекрутинг. Это поможет избежать нереалистичных ожиданий.
6. Находитесь в состоянии постоянного поиска (в том числе через нетворкинг) и собеседования лучших.
7. Определитесь, закрываете ли вакансию силами внутренних рекрутеров или отдадите на аутсорс рекрутинговому агентству (подробно разобрано в отдельном материале).

Самое главное — дайте топ-перформеру то, что обещали на переговорах. Самое убийственное для репутации — пустые обещания. И не забывайте давать обратную связь.

Заключение

A-Players, или топ-перформеры, — это не просто опытные специалисты. Они выводят бизнес на новый уровень и притягивают к себе других звезд и профессионалов. Но им должно быть у вас интересно. Вы получите топ-перформера только тогда, когда он увидит в вас профессионалов и оценит перспективы развития, свободу и отсутствие рамок для его проектов и идей. Помните: топ-перформер — не рядовой сотрудник. Не он охотится за вами, а вы за ним.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Максим Уперяка, Шад Патерсон