Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.
Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.
Работу над подготовкой концепции и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.

Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:

• мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей организации;
• сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.

Очень органично в этот документ могут войти основные идеологемы системы сбалансированных показателей (ССП) предприятия (табл. 1).

Табл. 1. Система сбалансированных показателей (основных)
департамента по персоналу ООО СП «Пальмира-Рута»

Стратегии	Основные показатели	Показатели для расчета	Технологии расчета
Стратегия роста	Финансовые показатели для измерения эффективности HR-департамента «Пальмира-Рута»	ROI — возврат средств на инвестиции в персонал, текучесть кадров и др.	Методики расчета показателей
Стратегия производительности	Показатели внутрикорпоративной составляющей	Степень удовлетворенности сотрудников компании	Методики оценки психологического состояния коллектива
Стратегия производительности	Показатели внутренних бизнес-процессов	Эффективность обучения персонала, эффективность подбора кадров	Методики оценки
Стратегия производительности	Показатели составляющей развития персонала	Показатели роста компетентности сотрудников	Критерии измерения

Для того чтобы сформулировать стратегические задачи компании в области управления персоналом, эйчарам необходимо провести анализ показателей деятельности организации и спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегии), а также (обязательно!) связанные с ними риски. Можно воспользоваться методом SWOT-анализа¹, который хорошо известен менеджерам. SWOT-карта компании «Пальмира-Рута» представлена в таблице 2.

Таблица 2. Карта сильных и слабых сторон ООО СП «Пальмира-Рута»

Нажмите на изображение для увеличения

Соответственно, сильные стороны, имеющие высокую степень значимости, необходимо укреплять, поддерживать и развивать, а наиболее слабые следует рассматривать как поле для преобразований, искать пути нивелирования недостатков. Карта стратегических угроз (табл. 3) и возможностей (табл. 4) помогает отслеживать изменения неблагоприятных условий в ту или иную сторону и предпринимать необходимые меры.

Табл. 3. Карта стратегических угроз компании ООО СП «Пальмира-Рута»

Нажмите на изображение для увеличения

Табл. 4. Карта стратегических возможностей компании ООО СП «Пальмира-Рута»

Нажмите на изображение для увеличения

Кроме того, руководителю подразделения по управлению персоналом следует регулярно отслеживать экономические показатели, характеризующие состояние выполнения стратегических целей компании:

• Рейтинг и положение компании в обзоре рынка заработных плат и компенсационных пакетов.
• Добавленная стоимость, приходящаяся на одного сотрудника компании.
• Средний стаж работы по специальности в компании.
• Уровень образования сотрудников в компании.
• Затраты на обучение и развитие сотрудников.
• Изменение уровня компетентности сотрудников в компании.
• Показатель текучести кадров.
• КПД сотрудников.

Данный анализ, а также анализ общих экономических показателей компании, таких как финансовая прибыльность, уровень расходов и затратной части бюджета позволят правильно формировать ее стратегические задачи и намечать пути их реализации.

Только после проведения углубленного анализа полученных результатов можно подготавливать конкретные методики и планы по реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами компании.

При разработке HR-стратегии в ней должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития компании (краткосрочный и долгосрочный)². Это мероприятия и документация по подбору, рекрутингу и адаптации персонала; методики оценки и аттестации персонала; направления обучения и развития персонала; процедуры систематизации внутренних коммуникаций; программы внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства.

В качестве методов контроля выполнения краткосрочной HR-стратегии компании могут использоваться:

• Проведение аудитов по выполнению поставленных задач, постоянное определение текущего состояния выполнения стратегических целей, различные анкетирования, опросы, интервью персонала компании.
• Контроль основных basis-points³ выполняемых задач, анализ изменений в структуре компании.
• Контроль бюджета подразделения службы персонала.
• Контроль стадий формирования регламентирующей документации в области управления персоналом.
• Презентация сотрудникам полученных результатов по выполнению краткосрочных стратегических задач в области управления персоналом (путем проведения внутренних PR-кампаний).
• Получение обратной связи и корректировка планов.

В чем могут состоять основные задачи, стоящие перед службой персонала при реализации стратегии компании и какие шаги должны выполняться на каждом этапе? В качестве примера приведу перечень задач департамента персонала компании «Пальмира-Рута» (табл. 5):

Табл. 5. Документы департамента персонала,
направленные на реализацию стратегии компании

Задача	Мероприятия
Описание бизнес-процессов; формирование оптимальной организационной структуры	Изменение оргструктуры компании. Подготовка положений о новой организационной структуре. Информирование сотрудников об изменениях в оргструктуре Разработка положений о подразделениях компании Разработка обновленных должностных инструкций Новая редакция «Методологической папки» магазинов торговых сетей компании Изменение положений об оплате труда специалистов Обновленная HR-политика компании Ознакомление с изменением бизнес-процесов всех подразделений компании
Изменение кадровой политики компании	Разработка новой методологии подбора персонала Определение плана потребности компании в персонале на сезон Работа с вузами. Презентации для студентов и участие в ярмарках вакансий Участие в проекте «Лучший работодатель» Популяризация среди сотрудников возможностей карьерного роста и программ поощрения лояльности сотрудников Разработка систем предупреждения текучести кадров Процедуры адаптации нового персонала Обновленные процедуры оценки и аттестации сотрудников, принципов проведения данных программ Разработка системы ранжированной мотивации персонала соответственно занимаемым должностям Разработка систем индивидуальной мотивации персонала
Построение службы управления персоналом	Разработка системы внутреннего обучения работников службы персонала Проведение тренингов по ознакомлению сотрудников службы персонала с новыми требованиями в связи с изменениями кадровой политики компании Изменения в программном обеспечении для работы службы персонала
Внутренний мониторинг по кадровым вопросам; внутикорпоративная коммуникация	Разработка общей концепции и форм анкетирования Разработка электронных онлайновых форм для получения обратной связи Анкетирование персонала, принявшего решение о смене места работы Таблицы данных по мотивации и причинам увольнения сотрудников Мониторинг работы сотрудников: анкетирование по вопросам мотивации и психологического настроя Анализ стандартов корпоративной культуры. Определение принципов спонтанной корпоративной культуры. Редакция «Внутренних правил компании»
Разработка и внедрение систем обучения	Анализ потребности в различных формах обучения персонала на сезон (при краткосрочной стратегии) Анализ данных оценки персонала, определение «белых пятен» в сфере профессиональных знаний персонала Анкетирование сотрудников: мотивация и определение направления обучения Утверждение системы обучения на сезон (при краткосрочной стратегии) Внедрение системы обучения персонала Организация мониторинга результатов обучения

Конечно, каждая компания имеет свою специфику, но предложенные основные подходы могут помочь правильно сформировать HR-стратегию конкретного предприятия. В торговой компании с разветвленной сетью магазинов и большой зависимостью от труднопрогнозируемых переменных (стиль, мода и т. п.) стратегические карты работают как инструменты минимизации рисков.
___________
¹Анализ сильных и слабых сторон компании, а также внешних угроз (рисков) и внешних возможностей. Английская аббревиатура SWOT образована как сокращение от Strength — «сила», Weakness — «слабость», Оpportunities — «возможности», Тhreats — «трудности/угрозы».
² Краткосрочная HR-стратегия: на сезон (шесть месяцев).
³ Basis-points — основные точки, выделенные для контроля протекания процесса.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»