Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
07.03.2007
Сохрани лицо, оно тебе еще пригодится

Отношения работодателя и наемного работника изначально затрагивают конфликт интересов. Собственник хочет, чтобы люди работали не покладая рук и получали за это как можно меньше, а персонал, наоборот, желает поменьше работать и побольше получать. Как же найти общий язык? И что делать, если взаимопонимания достичь не удалось и от ценного сотрудника все же придется отказаться?

 

 

Компетентные работники, которые сами подают в отставку,
встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют.
Лоренс Питер

Лучшая броня — быть вне зоны нападения

Прошли те времена, когда фразы «Мы больше не нуждаемся в ваших услугах» было вполне достаточно, и в дополнительных объяснениях никто не нуждался. Сейчас все выше поднимают голову профсоюзы, трудовые коллективы, адвокаты, да и пресса, в конце концов. Не стоит недооценивать их: они могут не только серьезно усложнить и удорожить (если дело дойдет до суда) процесс увольнения сотрудника, но и стать оружием мести и огласки, что не всегда отвечает интересам компании. Если ниточки управления или давления на свой трудовой коллектив еще можно найти, то контролировать профсоюзы, газеты или интернет не представляется возможным.

Согласно нормам закона есть перечень определенных условий (ст. 40 Трудового кодекса Украины), с которыми вас должен ознакомить кадровик, после того как принято решение об увольнении. Помните, что уволить сотрудника без серьезных на то причин нельзя. И ваше решение как управленца может быть оспорено. Итак, разорвать трудовой договор можно, если работник без уважительных причин систематически не выполняет свои обязанности и до этого уже был уличен в подобном, если он прогуливает работу, не появляется на работе в течение четырех месяцев из-за временной нетрудоспособности (отпуск в связи с беременностью и родами не в счет). Увольнение вполне законно, если сотрудник, выполнявший эту работу ранее, возобновлен в должности, если подчиненный пришел на работу в нетрезвом виде, в состоянии токсического опьянения, если он нечист на руку.

Поэтому, как хорошо бы не проходило вынужденное расставание, позаботьтесь о правильно оформленных документах, выполненных финансовых обязательствах и… о хорошем адвокате по трудовому праву с большой практикой выигранных дел.

Как бороться за ценные кадры

К сожалению, под определение «ценный сотрудник» у многих руководителей попадают в основном топ-менеджеры. Но, смеем заметить, это неверный подход. Ведь в организации при правильном подходе к кадрам каждый работник находится на своем месте, а следовательно, является ценным для компании. Это как в строительстве — если материалы некачественные и к тому же их количество недостаточно, здание просто развалится. Конечно, если фундамент хороший, отстроить можно. Но сколько времени и сил уйдет на это?! К сожалению, руководители многих компаний, не только отечественных, но и западных, уж очень наловчились строить только фундаменты…

Давайте рассмотрим несколько жизненных ситуаций, встречающихся в практике увольнений.

Сюжет 1.
Как сжечь все мосты

Представьте, что к вам приходит главбух и заявляет, что уходит в другое место. И это хороший бухгалтер, проработавший с вами много лет, практически со дня основания. Он наладил систему бухгалтерского и управленческого учета, вовремя сдавал все отчеты, прошел бесчисленное количество проверок. И вообще, вы так привыкли, что он рядом! Он говорит, что все отчеты сделаны и сданы, смена подготовлена…

Первая реакция — он предатель! Как он может так поступить с фирмой и со всеми нами! И зачастую подобные мысли озвучиваются вслух, прямо в лицо несчастному, униженному главбуху. Сможет ли он после этого, даже если решение об уходе было спонтанным, изменить его? Во-вторых, будет ли он передавать дела, тщательно соблюдая интересы компании? И, в третьих, каковы будут мысли сотрудника о вас — его бывшем столь долгое время руководителе?

А уходит главбух на должность финансового директора. Вряд ли, узнав о неприятной новости, вы вспомните, как он приходил к вам просить повышение или надбавку. Хотя следовало бы…

Вывод: вы теряете ценного сотрудника навсегда. Ни о каких новых мотивационных схемах не может быть и речи. После обвинений в предательстве этот главбух вряд ли останется, даже если вы предложите ему должность финдиректора и большую зарплату.

Сюжет 2.
Как расстаться полюбовно

Вот другой пример. Начальник отдела продаж хорошо зарекомендовал себя в компании: брал откаты, но в меру (шеф о них знал, и это его устраивало), собрал отличных ребят на продажи, нашел общий язык с дистрибьюторами и оптовиками и т. д. Одним словом — хороший парень! О том, что он перерос свою должность и хотел заняться собственным бизнесом или войти в долю, владелец знал давно, но ничего предложить не мог или не хотел. Поэтому когда в один прекрасный момент зашел разговор об уходе — никто особо не удивился. Более того, у шефа уже был приготовлен компенсационный пакет и перечень определенных обязательств — так, на всякий случай, чтобы хоть как-то гарантировать то, что понесенные компанией убытки будут минимальными.

В частности, следует оговорить период, в течение которого ушедший топ обещает не работать на компанию-конкурента, и предупредить о сохранении в тайне конфиденциальной информации. Кроме того, бывший начальник отдела обязуется сдать всю базу контактов и перезнакомить приемника с ключевыми контрагентами. Гарантировать исполнение данных пунктов довольно сложно, но для этого директор может вспомнить об откатах и привести доказательства. Конечно же, подобный разговор происходит в очень вежливой, дружеской манере и в довольно тихом уютном месте с хорошей кухней и милыми официантками. Это больше похоже даже не на расставание, а на переговоры о потенциальном сотрудничестве на данном рынке в будущем.

Вывод: тепло (и очень типично) расстаются хорошие люди. И если их пути пересекутся, они, без сомнения, найдут общий язык.

Сюжет 3.
Самое слабое звено

Довольно интересен опыт компаний, в которых увольнения поставлены на конвейер и являются методом мотивации персонала. Руководство любит называть этот метод «естественным отбором», в котором выживает сильнейший. В таких организациях знают, что периодически (к примеру, ежемесячно) кого-нибудь увольняют. Это как в игре — людей всегда больше, чем стульев, и когда заканчивается музыка, кто-то обязательно остается лишним. Кто это будет в данном месяце и за какие «заслуги» — известно, ведь в компании хорошо налажена система оценки качества работы, штрафных санкций и бонусов. Текучка тоже прогнозирована — периодичность-то не меняется, и персонал о такой интересной системе предупреждают заранее, еще при приеме на работу.

Но есть примеры и гипертрофированного вида. Это когда начальство не предупреждает сотрудника, а объявляет о выпавшем ему «счастливом билетике немедленно освободить свое место» неожиданно и перед всеми сослуживцами, с которыми он работает в одной комнате. Особенно познавательно наблюдать в таком случае за реакцией «счастливчика» и окружающих — сколько эмоций можно прочитать на лицах его коллег!

Вывод: прием на работу и увольнение можно назвать глубоко личными моментами. Их лучше переживать один на один со своим непосредственным начальником. Метод подходит только компаниям, у двери которых выстраивается очередь персонала, жаждущего занять место выпавших из игры. Что и говорить, он совсем не приемлем для работников, завязанных на долгосрочных отношениях с клиентами и партнерами.

Сюжет 4.
Выживание неугодного

Может возникнуть ситуация, похожая на отношения пожилых супругов. Это когда хочешь, но не можешь. Вы хотите уволить сотрудника, но не можете по многим причинам. Что тогда происходит? Вариант вполне стандартный — руководитель полностью игнорирует работника, не прислушивается к его мнению, не приглашает на формальные и неформальные мероприятия и вообще откровенно саботирует его деятельность. В такой схеме отношений не обойтись без своих людей в коллективе, которые помогут «выкурить» ненужного работника.

Вывод: этот метод как палка о двух концах. С одной стороны, люди — не глупые, и видят, что происходит вокруг. Поэтому рано или поздно они покинут вас без лишних разговоров. Но есть случаи, когда в такой ситуации в человеке просыпается бойцовский дух. И, кто знает, может, гадкий утенок окажется сильной свободолюбивой птицей? Вы рискуете упустить ценного сотрудника, если ваша «пташка» отдаст предпочтение «водоему» конкурента.

Увольняя персонал, нужно всегда оставаться человеком, как в глазах других, так и в своих собственных. Научитесь уважать людей, которые уходят от вас, независимо от причин увольнения, ведь жизнь, возможно, опять сведет вас вместе…


Несколько советов, которые помогут избежать вам лишних неприятностей

  • В таком деликатном вопросе, как увольнение, ни в коем случае не должно быть лжи. Постарайтесь быть максимально открытыми и правдивыми — не пытайтесь остановить уходящего сотрудника любой ценой, не обещайте золотые горы или фантастический соцпакет, если не сможете обеспечить это на самом деле.

  • Попытайтесь узнать истинную причину увольнения. Очень часто сотруднику нужно просто выговориться или почувствовать свою значимость. Может, у него неприятности дома… Постарайтесь проникнуться его проблемами и по возможности решить их.

  • Дайте уходящему то, что ему принадлежит, то, что он хочет, если это не противоречит культуре компании и действующему законодательству. Фирма должна быть чистой по всем финансовым обязательствам (зарплата и отпуск), отдать все документы и личные вещи сотрудника, находящиеся на работе.

  • Будьте наблюдательны. Болезнь лучше предупреждать, чем лечить. А если текучесть стала закономерностью, значит, с вашей компанией, к сожалению, не все в порядке. Узнайте побольше о системе мотивации и стимулирования персонала. Желательно собирать информацию не у кадровика или HR-а. Поспрашивайте о проблемах самих сотрудников разного уровня, а потом сравните с тем, что вам говорит ответственный за кадры. Поверьте, вы узнаете много интересного…

  • И последний совет. Никогда, никогда и еще раз никогда не удерживайте человека против его воли — угрозами, жалостью, взыванием к его совести. На рабочем процессе это отразится не лучшим образом, и вы просто потеряете время и деньги.


Хорошее лекарство — всегда горькое

В идеале управленец, будь он представителем линейного или высшего руководства, должен не только выполнять свои непосредственные функции, но и быть лидером, что подразумевает и формирование команды, работающей в интересах компании. Он ответственен и за тех людей, которые с ним работают, и за тех, которые от него уходят. Никакие обстоятельства не освобождают от этой ответственности. Если человек совершает ошибки или же его не устраивают условия труда, заработная плата, если подчиненный не видит перспектив — это проблема его прямого начальника, который не смог вовремя диагностировать подобные симптомы и принять меры. Если в каком-то отделе большая текучка стала нормой, стоит обратить особое внимание на отдел и непосредственно на его руководителя. Скорее всего, работа там построена неправильно, бюджет и ресурсы распределяются неадекватно. Или же начальник отдела подбирает людей «под себя», а не заботится об интересах компании в целом.

Помните, вы сами не можете мотивировать своих сотрудников, ведь наиболее эффективна самомотивация. То есть нужно создать такие условия и такую ситуацию, при которой члены команды будут влиять на свою мотивацию сами — положительно или отрицательно. Но это отдельная тема…

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Источник: HR-Лига Автор: Новак Оксана
Просмотров: 12113 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Конфликты в организациях
Конфликты на предприятии и вне его
451 градус по Фаренгейту — температура, при которой воспламеняется и горит бумага
17 шагов для разрешения конфликтов

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.