Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
03.08.2006
Executive Search: взгляд изнутри

Менеджеры по персоналу — специалисты универсальные. Однако традиционно больше всего внимания они уделяют именно подбору персонала — и самостоятельному и с помощью специализированных агентств. Рассказать о своем опыте работы в сфере «прямого поиска» (Executive Search) мы попросили Рустама Барноходжаева, Генерального директора компании «ЭКА Консалтинг» (Москва, Россия).

 

«Менеджер по персоналу»: Рустам Азатович, чем отличаются агентства, предоставляющие сервис Executive Search, от «просто» рекрутинговых агентств?

 

Рустам Барноходжаев: Перед ними стоят диаметрально противоположные задачи. Агентства Executive Search не просто ищут кандидатов на должность: значительную часть их работы составляет консультирование клиента по вопросам закрываемой вакансии. Да и сами клиенты зачастую, прежде чем дать заказ, советуются со специалистами из таких компаний. Кроме того, к примеру, если в рекрутинговом агентстве вопросы в основном задает рекрутер, то в компании, предоставляющей услуги по «прямому поиску», консультант больше отвечает на вопросы кандидата. В рекрутинге кандидат приезжает в агентство на собеседование, а в случае Executive Search консультант должен ехать к кандидату. Все наоборот. Опять же, если в сфере рекрутинга чаще всего работают молодые женщины, то Executive Search больше занимаются мужчины с солидным опытом работы.

 

МП: Как стать агентством Executive Search с «репутацией»?

 

Р.Б.: В первую очередь, надо понимать, что это статусный бизнес. Статус определяется не только уровнем вакансий и гонорара. Нужно очень хорошо знать и понимать бизнес заказчика, условия, в которых он работает, строить отношения с заказчиком на основе взаимоуважения. Заказчик должен увидеть в консультанте помощника, на мнение которого он может положиться. Не менее важно получить признание кандидатов, как правило, — руководителей высшего звена. Репутация компании нарабатывается годами. Консультанту самому следует соответствовать уровню своих заказчиков и кандидатов, «вращаться в этих кругах».

 

МП: Какие методы поиска и «селекции» кандидатов вы применяете?

 

Р.Б.: При работе по технологии «прямого поиска» найти кандидатов не представляет большого труда, поскольку все они «на виду» и «на слуху». Как правило, это широко известные, публичные люди. Для успешной работы с кандидатами такого уровня нужно знать, что мотивирует их на данном этапе жизни. В большинстве случаев речь идет не о размере заработной платы, а о карьерном росте, профессиональном признании, повышении квалификации и/или ответственности, освоении новой сферы деятельности... Сравнение достигнутого кандидатом статуса с предложениями работодателя показывает, насколько кандидат может заинтересоваться предложением.

 

МП: Для закрытия каких позиций и в каких отраслях чаще всего привлекают агентства, специализирующиеся в сфере Executive Search?

 

Р.Б.: Услуга Executive Search востребована в основном при поиске руководителей высшего звена и редких специалистов. Что же касается индустриальной сегментации, то наблюдения показывают, что потребность в этой услуге есть на рынках с высокой конкуренцией и прибыльностью. В монопольных и управляемых государством сегментах рынка потребности в этой услуге практически нет, равно как и в регионах с повышенной коррумпированностью государственных чиновников.

 

МП: Как определяется, удовлетворен ли клиент сервисом Executive Search?

 

Р.Б.: Об удовлетворенности клиента свидетельствует, в первую очередь, его повторное обращение в агентство, предоставляющее услуги по «прямому поиску». Значение здесь имеют результаты деятельности не консультанта, а кандидата, вышедшего на работу к клиенту.

 

МП: Какие ошибки возможны при «прямом поиске» кандидатов?

 

Р.Б.: Мне трудно судить о других компаниях. Могу сказать о себе — переоценка себя, «перепозиционирование» в глазах клиента.

 

МП: Как у вас складываются взаимоотношения с менеджерами по персоналу?

 

Р.Б.: Менеджеры по персоналу и топ-менеджеры компаний по своему подходу к услугам Executive Search делятся на две группы. Первая — специалисты, которые хорошо знают и понимают, что это за услуга. Их ожидания адекватны, они понимают, что можно получить от агентства, и помогают консультантам выполнить заказ. В частности, они подробно знакомят консультанта с деятельностью компании, не делают коммерческой тайны из показателей ее работы, поддерживают постоянный рабочий контакт с консультантом и быстро откликаются на его просьбы. Вторая группа состоит из специалистов, которые предполагают, что знают, как работают агентства. В их действиях просматривается желание главенствовать в отношениях с консультантом, скрывать информацию о компании, в целях снижения цены заказа отказываться от исследования рынка. Иными словами: знающий менеджер ищет в резюме кандидата положительные стороны, а незнающий — отрицательные.

 

Менеджеры, отвечающие за наем, зачастую обращаются в агентства в последний момент, когда сами не смогли отыскать нужных людей. При этом найти кандидатов необходимо быстро и дешево. Как правило, таких заказчиков не устраивает и определяемый агентством Executive Search минимальный срок поиска, составляющий две недели.

 

МП: Согласны ли вы, что рекрутинг является одной из важных бизнес-функций?

 

Р.Б.: Согласен. Для успешного ведения любого бизнеса нужны два фактора: деньги и люди. С деньгами все понятно — либо они есть, либо их нет. А вот от человеческого фактора зависит успех бизнеса. Только инвестируя в работников, можно стать успешным: экономя на людях, можно потерять и бизнес. Услуга Executive Search способствует привлечению в компанию успешных специалистов и руководителей. Однако, если компания не сможет создать им среды для эффективной работы, никакого результата не будет.

 

МП: Как вы считаете, наем персонала — это покупка или продажа?

 

Р.Б.: Продажа. Многие склонны думать, что компания облагодетельствует человека, наняв его на работу. На самом деле все наоборот. Именно работник дает благо компании, соглашаясь в ней работать. На практике, если кандидат понравился, вы начинаете всячески расхваливать свою компанию, добиваясь его согласия работать, пытаетесь завлечь к себе, предлагаете большой компенсационный пакет. Вы «продаете» компанию кандидату, а последний уже принимает решение, хочет он в ней работать или нет. В этой связи у меня вызывают удивление менеджеры, считающие, что пришедший на собеседование человек заинтересован в работе в компании и им можно как угодно помыкать. По моему мнению, любой кандидат сначала хочет посмотреть, чем новая компания отличается от той, в которой он работает сейчас, готова ли взять от него больше и больше ему доверить. Положительное решение принимается только в том случае, если сравнение в пользу новой компании.

 

МП: Как выбрать лучшее агентство, специализирующееся в области Executive Search?

 

Р.Б.: Самый главный критерий при выборе компании — компетентность консультанта, работающего с заказчиком. Executive Search — личностный бизнес, здесь важно, чтобы у заказчика появилось доверие к консультанту и как к профессионалу, и как к личности. Агентство должно специализироваться на рынке заказчика, кроме того, иметь успешный опыт работы, подтвержденный рекомендациями. Хорошая компания, предоставляющая услуги по «прямому поиску», берет на себя полную ответственность за выполнение заказа. Это означает, что кандидат обязан не только приступить к работе, но и проявить себя в компании (именно поэтому срок гарантии в Executive Search составляет 12 месяцев). В «качественный» сервис входит (без взимания дополнительной платы) консультирование компании-клиента по вопросам уровня оплаты сотрудников, улучшения кадровой политики.

 

МП: Приходилось ли вам объяснять клиентам, из чего складывается цена заказа?

 

Р.Б.: Я не знаю ни одного бизнеса, где надо было бы объяснять клиенту или покупателю, как формируется цена услуги или товара.

 

МП: Как оценить результативность работы агентства Executive Search?

 

Р.Б.: Один из главных показателей результативности — степень «закрываемости» заказов, которая должна составлять не менее 80%. Другие показатели: средняя выработка на одного сотрудника за определенный период, количество закрытых вакансий на одного сотрудника в год и пр.

 

МП: Что важно для выстраивания долгосрочных отношений между компанией Executive Search и компанией-клиентом? Как вы учитываете особенности корпоративной культуры компании-клиента при работе над заказом?

 

Р.Б.: В работе с клиентом очень важно установить уважительные отношения, встретиться с ним в неформальной обстановке. Корпоративная культура заказчика — это практически самый главный фактор, на основании которого нужно подбирать кандидатов. Консультант должен понимать, что решение о приеме на работу принимается на интуитивном уровне, то есть тогда, когда заказчик начинает чувствовать в кандидате своего единомышленника и сторонника. А это и есть соответствие корпоративной культуре. Часто просят описать корпоративную культуру клиента, а я не могу. Зато при получении заказа прошу организовать для меня 10–20-минутную экскурсию по компании для того, чтобы почувствовать, чем она живет и «как дышит».

 

МП: Практикуете ли вы параллельное с компаниями-конкурентами ведение заказов одного клиента?

 

Р.Б.: Я не возражаю против того, чтобы заказчик обращался к конкурентам. Больших сложностей это не вызывает. Однако «правильные» заказчики, если они уверены в консультанте, не станут давать один и тот же заказ нескольким фирмам, выражая тем самым недоверие всем сразу. К тому же, работу параллельно с конкурентами я отношу к недочетам, считаю, что не смог убедить заказчика в том, что знаю рынок и свое дело лучше остальных. А иначе, зачем бы он стал нанимать другие компании?

 

МП: Какие современные технологии рекрутинга вы порекомендовали бы использовать менеджерам по персоналу?

 

Р.Б.: Все зависит от того, какие задачи решают менеджеры по персоналу. Если они заняты наймом персонала среднего управленческого уровня, можно использовать интернет. Если же речь идет о поиске людей, играющих значительную роль в компании, я бы порекомендовал предоставить это профессионалам. Ведь когда требуется юридическая помощь, приглашают внешних юристов-консультантов (и при наличии своих собственных юристов тоже). При возникновении финансовых проблем — приглашают аудиторов (и это при «живой» бухгалтерии). Если в компанию нужен топ-менеджер, поиском должен заниматься специалист, способный правильно оценить кандидата. Если менеджер по персоналу относится к категории топ-менеджеров, у него есть моральное право подобрать других топ-менеджеров, в противном случае — лучше пригласить профессионалов. Главный предиктор успешности кандидата — его опыт и достижения.

 

МП: Что для вас лично значит Executive Search? Какую метафору вы предложили бы?

 

Р.Б.: Для меня Executive Search похож на ШАХМАТЫ, для меня это ИГРА, а для компании — БИЗНЕС, который позволяет ее сотрудникам получать удовольствие.

 

МП: Посоветуйте начинающему специалисту, что ему нужно сделать, чтобы стать высококлассным рекрутером?

 

Р.Б.: Могу, исходя из своего жизненного опыта, посоветовать:

  • Ходить на работу не ради денег, а ради интереса
  • Знать бизнес заказчика на «отлично»
  • Уважать в первую очередь себя и не кривить душой при выборе кандидатов
  • Выглядеть дорого и респектабельно, чтобы заказчик мог гордиться знакомством с вами
  • Ставить интересы заказчика выше собственных
  • Уметь продавать

МП: Большое спасибо за интересную беседу. Успехов вам, статусных клиентов и сговорчивых кандидатов!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Лазарева Нина
Просмотров: 20658 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 3
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 2
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 1
Роль HR-директора в современной организации
Будущее рекрутинга
Применение проективных методик в практике HR-менеджеров
Как защитить себя от HR-менеджера, или Почему «маємо те, що маємо»?
Карьерный менеджмент: роль менеджера по персоналу
Перспективы развития профессии «HR-менеджер»
Эйчары начинают и… выигрывают?
Советы начинающим менеджерам по персоналу
Информационные потребности специалистов по персоналу
Как построить HR-службу с нуля
Профессиональная карьера HR-менеджера

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.