Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
21.12.2005
Довольны ли ваши сотрудники?

То, насколько выкладываются сотрудники, пытаясь добиться лучшего для своей компании, зависит от топ-менеджмента. Ничто не мотивирует сотрудника так, как уверенность, что руководство компании на самом деле интересуется его благополучием. Это основной результат онлайн-опроса, в котором приняли участие 4000 работающих, проведенный на тему «заинтересованность на рабочем месте». Целью исследования стало измерение вовлеченности и рабочей активности сотрудников европейских компаний, выделение факторов менеджмента, которые могли бы усовершенствовать мотивацию и вовлеченность.

Опрос проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии, Испании. Были выделены следующие важнейшие факторы мотивации сотрудников:

  1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников
  2. Возможность совершенствования профессиональных способностей
  3. Руководство компании действует как пример в плане ценностей компании
  4. Свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов
  5. Репутация компании как хорошего работодателя
  6. Спектр задач, обеспечивающий постоянную активность
  7. Командная работа в рабочей группе
  8. Высокий уровень клиентоориентированности
  9. Общая рабочая атмосфера
  10. Уровень зарплаты

Сегодня, когда уже прошло время после экономического кризиса, компаниям приходится срочно работать над мотивацией своей команды. Именно такие выводы напрашиваются после анализа результатов проведенного исследования. Сокращение издержек и персонала очень сильно подорвали доверие и готовность трудиться.

Многие сотрудники, к сожалению, работают больше «по привычке», чем имея какие-то более реальные цели. По опросу, получилось, что только четверть всех опрошенных считают себя увлеченными, заинтересованными в работе. 63% средне увлечены, а 14% можно назвать «внутренне уволившимися».

Привязанность сотрудников к компании: важнейшие факторы.

  1. Достаточная свобода в принятии решений
  2. Руководитель вдохновляет благодаря своей личной способности воодушевлять
  3. Размер зарплаты устраивает
  4. Соблюдение баланса между работой и семьей
  5. Выдающиеся карьерные возможности
  6. Репутация компании как хорошего работодателя
  7. Четкое соответствие взаимных ожиданий
  8. Внедрение новейших технологий
  9. Четкая и нужная информация о социальном обеспечении
  10. Руководитель помогает сотрудникам понять влияние собственной работы на финансовые результаты компании

Привлекательность предприятия: важнейшие факторы.

  1. Разнообразная работа
  2. Признание удач
  3. Возможности роста
  4. Рабочая атмосфера, располагающая к сотрудничеству
  5. Возможности обучения и развития
  6. Спектр задач, обеспечивающий постоянную активность
  7. Соблюдение баланса между работой и семьей
  8. Возможность проявить себя
  9. Дополнительные выплаты
  10. Новейшие технологии

Как уже говорилось, высокая зарплата важна, но ее недостаточно для того, чтобы мотивировать сотрудников. Более подробно об этом рассказал один из ответственных за проведение опроса, господин Удер.

 — Господин Удер, Вы опросили 4000 сотрудников, выясняя их условия работы. И только четверть из них считает себя действительно увлеченными работой. Это не внушает радости. Как Вы можете прокомментировать результаты опроса?

 — По сравнению с другими европейскими странами, в Германии дела обстоят совсем неплохо. Если брать результаты по всей Европе, только 15% будут высоко увлеченными работой.

 — Это, конечно, может успокоить немецких менеджеров.

 — Это ни в коем случае не должно успокаивать. Только подумайте, 3 четверти всех сотрудников работают вполсилы.

 — Как можно охарактеризовать сотрудников ,не очень заинтересованных работой?

 — У них нет никакой эмоциональной привязки к предприятию, и они работают намного менее продуктивно, чем те, кто высоко увлечен работой. Следовательно, они работают менее эффективно. Кроме того, они оказывают отрицательное влияние на коллектив. Самое ужасное состоит в том, что чаще всего эти люди не собираются оставлять компанию. В соответствии с цифрами, полученными в процессе опроса, менять работу собирается только каждый четвертый.

 — Каким же образом Вы посоветуете мотивировать сотрудников?

 — С уверенностью можно сказать, что не существует единого приема, который решил бы все проблемы. Однако очень важную роль играет поведение руководства. Ожидания от руководителя всегда важны: сотрудникам приятно думать, что менеджмент на самом деле интересуется их благосостоянием. Значение имеют и такие вещи, как доверительность и пример руководства.

 — Насколько хорошо себя в этом отношении проявляют немецкие топ-менеджеры?

 — По Европе им принадлежат самые высокие показатели. И все же картина очень неоднородна. Только каждый третий опрошенный безоговорочно охарактеризовал своего руководителя как человека, интересующегося проблемами подчиненных. Остальные отзываются о своем руководстве нейтрально, либо не признают существования интереса к ним. Интересным мне также показалось, что преимущества немцев по сравнению с прошлыми годами постепенно уменьшается. Треть всех опрошенных признались, что не очень доверяют топ-менеджменту компании, и только 12% доверяют своему руководству больше, чем раньше.

 — Какую же роль в формировании привязанности к компании Вы отводите деньгам?

 — Только зарплата как единственное условие не является мотивирующей для сотрудников. На нее стоит скорее смотреть на так называемый «гигиенический фактор». То есть, если люди не будут получать за свою работу деньги, которые им полагаются, они не будут работать. Для вовлечения в работу большее значение имеют, как он говорит, нематериальные ценности, например, непростые виды деятельности, представляющие для сотрудников определенный вызов, непосредственное рабочее окружение.

 — Насколько важен собственно размер зарплаты?

 — Зарплата, естественно, должна соответствовать требованиям позиции и рынка. Но дело не только в ее размере. Сотрудникам также важно основание, на котором выдается та или иная оплата труда. ТО есть, если говорить подробнее, компании стараются сделать процесс обоснования зарплаты прозрачным. Например, через четкую постановку целей, достижение которых затем проверяется и обсуждается с сотрудником.

 — Немецкие опрошенные довольны размером зарплаты, которую они получают?

 — Более или менее. 42% опрошенных на вопрос, считают ли они критерии для уровня зарплаты честными и согласованными, ответили «нет». Из этого можно сделать вывод, что достаточно высок процент потенциально разочарованных сотрудников, которые чувствуют, что их услуги оплачиваются недостаточно высоко.

 — И все же, что может сделать компания, чтобы повысить степень увлеченности сотрудника работой?

 — Сотрудники хотят получать признание и похвалу за работу, которую они выполняют. Также они хотели бы видеть в компании руководителя, который вносит в работу необходимый энтузиазм, берет на себя инициативу. Серьезная роль отводится пространству для принятия свободных решений.

 — Насколько важным для сотрудников является репутация компании?

 — Имидж фирмы как работодателя нельзя недооценивать, это важный идентификационный фактор. Здесь немецкие предприятия проявили себя неплохо: 61% опрошенных безоговорочно подтвердили хорошую репутацию своей фирмы, тогда как по Европе такой ответ дал только каждый второй опрошенный.

8 вопросов руководителю

Уровень мотивации нельзя оценить «на глаз» или нащупать. С другой стороны, она проявляет себя благодаря определенным поведенческим моделям и измеримым результатам. Кроме основных факторов мотивации, кроме рациональной деятельности и обычных возможностей, предоставляемых сотрудникам организации, к ним относятся еще и такие, как выгодная организация рабочего места, манера поведения и отношения сотрудников друг к другу и отношение к начальству.

Для того, чтобы понять, насколько мотивированы Ваши сотрудники, Антони Федриготти, специалист по проблемам развития личности и стратегий менеджмента, разработал следующие 8 вопросов для руководителей:

  1. Вспомните, когда Вы в последний раз хвалили своих сотрудников?
  2. Когда Вы в последний раз благодарили их?
  3. Когда Вы интересовались точкой зрения своих сотрудников на ту или иную проблему?
  4. Когда Вы задумывались о том, не стоит ли изменить что-то в своем стиле управления?
  5. Действуете ли вы в соответствии с принципом WIN-WIN?
  6. Можете ли Вы назвать себя дружелюбным человеком?
  7. Поддерживаете ли Вы своих сотрудников в случае трудностей?
  8. Можете ли Вы открыто похвалить те или иные достижения, идеи?
Источник: АКМР.ру Автор:
Просмотров: 18004 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Мотивация: вопросы и ответы
Как определять ведущие мотивы сотрудников и составлять мотивационные карты
Теория ожиданий: новый подход к мотивации подчиненных
Зарубежный опыт мотивации труда
Управлять талантами: как?
Мотивация персонала к эффективной работе: от теории к практике
Лояльность в трудные времена
Мотивация персонала: непростая арифметика в условиях кризиса
Опыт разработки и внедрения монетарной и немонетарной мотивации персонала
Опрос мнения сотрудников
Прогностическая оценка мотивации при подборе сотрудников
Имидж ИТ-компании как работодателя
Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников?
Мотивация персонала на промышленных предприятиях
Типы лояльности персонала и факторы ее формирования
Создание «мотивационного поля»: с чего начать?
Мотивация по-украински
Как формируется мотивация сотрудников в компании KRKA
Вся правда о мотивации
Измерение мотивации достижения
Реакции на неудачу и профессиональная мотивация
Поощрение клиентов и мотивация сотрудников
Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. Часть 2
Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. Часть 1
Как построить систему стимулирования для сотрудника
Социальный пакет
Мотивационные программы для отдела продаж
Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала
Выход на нужную орбиту
Система мотивации — давать или отбирать?

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.