Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Нормативная база

ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
СУДОВА ПАЛАТА У ЦИВІЛЬНИХ СПРАВАХ

УХВАЛА

від 5 квітня 2006 р.

Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов’язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об’єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими, зокрема, можуть бути документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків

(Витяг)

У березні 2005 р. З. звернувся до суду із позовом до Севастопольської філії відкритого акціонерного товариства «Укртелеком» (далі — Філія) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування матеріальної та моральної шкоди, мотивуючи це тим, що наказом від 21 січня 2005 р. № 23 його безпідставно звільнено з посади начальника 2-го відділу згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Ленінський районний суд м. Севастополя рішенням від 13 липня 2005 р., залишеним без зміни ухвалою апеляційного суду м. Севастополя від 3 листопада 2005 р., у задоволенні позову відмовив.

У касаційній скарзі З. просив скасувати зазначені рішення, посилаючись на порушення судами норм матеріального й процесуального права.

Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Так, судами першої та другої інстанцій встановлено, що позивач працював у відповідача на різних посадах з 26 січня 1992 р., останнім часом — із 10 серпня 1998 р. — начальником 2-го відділу.

Наказом від 21 січня 2005 р. № 23 З. звільнено з роботи згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Відмовляючи З. у задоволенні позову, суди виходили із законності наказу про звільнення та доведеності факту невідповідності його займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, виявленої за результатами атестації від 22 листопада 2004 р., а відтак і відсутності підстав для задоволення його матеріальних вимог.

Проте погодитися з такими рішеннями не можна, оскільки вони ухвалені з порушеннями норм матеріального та процесуального права.

Відповідно до ст. 28 ЦПК здатність мати цивільні процесуальні права та обов’язки сторони (цивільна процесуальна правоздатність) мають фізичні і юридичні особи.

Згідно зі статтями 80, 91 ЦК юридичною особою, яка має цивільну правоздатність і може бути стороною в суді, є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. За ст. 95 ЦК філія не є юридичною особою, а тому не може бути стороною в судовому процесі.

Притягнувши до участі у справі на стороні відповідача філію, а не юридичну особу, суд порушив зазначені норми закону.

Таке порушення закону залишилося поза увагою і апеляційного суду.

Крім того, відповідно до вимог статей 213, 215 ЦПК рішення суду повинно бути законним та обґрунтованим, а за змістом має містити встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини. При встановленні фактів суд оцінює належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв’язок доказів у їх сукупності.

Відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи.

Виходячи із зазначеної норми, суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що, зокрема, через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки, а від переведення на іншу роботу відмовився.

Однак усупереч вимогам статей 212, 213, 215 ЦПК висновок суду про недостатність кваліфікації З., яка перешкоджає належним чином виконувати обов’язки начальника 2-го відділу, фактично ґрунтується лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідка М., які не стосувалися ділових якостей і кваліфікації позивача, за відсутності інших об’єктивних даних щодо його недостатньої кваліфікації.

При цьому суд не врахував, що рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді є лише одним із таких доказів, який підлягає перевірці й оцінці судом у сукупності з іншими доказами (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Беручи до уваги доводи відповідача про оцінку кваліфікації позивача на підставі особистого вкладу у виробничу діяльність підприємства, у виконання заходів щодо впровадження нової техніки та технологій, удосконалення організації праці й виробництва, дисципліни праці та якості виконання трудових обов’язків, суд не встановив, на підставі яких саме об’єктивних даних (документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків) зроблено таку оцінку.

Не наведено фактів невідповідності З. займаній посаді через низьку кваліфікацію й у наказі про його звільнення. Допитаний судом свідок Щ., який працював у підпорядкуванні позивача, теж не посилався на відсутність у нього належної кваліфікації.

Водночас суд залишив поза оцінкою доводи позивача про належне виконання ним своїх посадових обов’язків і достатній рівень кваліфікації, на підтвердження яких надав дипломи та свідоцтва, накази, розпорядження й акти перевірок, зокрема за період 2002 — 2004 рр., з позитивною оцінкою як роботи відділу, так і його особисто.

Усупереч вимогам ст. 212 ЦПК суд залишив без оцінки й доводи позивача про звільнення його з роботи як небажаного працівника та про навмисне усунення від керівництва відділом Філії шляхом доручення виконання завдань відділу безпосередньо підпорядкованим йому працівникам С. і Щ., а не йому як начальнику відділу.

Разом з тим як підставу звільнення З. згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП відповідач зазначав саме факт самоусунення його від керівництва відділом, з чим погодився суд.

Не перевіривши зазначених обставин, суд також не врахував, що для кваліфікації таких дій позивача згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП недостатньо встановлення самого факту самоусунення від виконання трудових обов’язків, а необхідно встановити, що воно мало місце саме з причин недостатньої кваліфікації, оскільки нездатність виконувати доручену роботу не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків, яке під дію зазначеної норми не підпадає.

За таких обставин, ураховуючи, що судові рішення ухвалені з порушенням норм матеріального й процесуального права, які призвели до неправильного вирішення спору, відповідно до ст. 338 ЦПК вони підлягають скасуванню з направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись статтями 336, 338 ЦПК, колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України касаційну скаргу З. задовольнила: рішення Ленінського районного суду м. Севастополя від 13 липня 2005 р. та ухвалу апеляційного суду м. Севастополя від 3 листопада 2005 р. скасувала, справу направила на новий розгляд до суду першої інстанції.

____________


Просмотров: 8097

Редакция от 10.04.2012

Версия для печати
 
Нормативная база

НОВЫЕ
поступления/обновления

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com