Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Проект Трудового кодексу: кому краще?
Новини
15.12.2010
Проект Трудового кодексу: кому краще?
 

Проект трудового кодексу (далі — проект ТК) викликав останнім часом сплеск обговорень, а то й емоцій. Існують побоювання, що законопроект можуть прийняти в другому читанні найближчим часом без погодження Міжнародної організації праці. Про це зокрема заявляє опозиційний уряд. На противагу, голова Верховної Ради В. Литвин твердить, що наразі парламент не планує розглядати цей законопроект. То що ж чекає роботодавців і працівників, якщо проект ТК все-таки приймуть в теперішній редакції? Проект ТК вводить цілий ряд новел. Розглянемо деякі з них.

Кріпосний кодекс

Проект ТК вже обізвали «кріпосним кодексом», або «кодексом рабства». Також лунають заяви, що проект кодексу — це продукт консенсусу роботодавців і профспілок. Чи насправді проект ТК (на противагу до чинного кодексу?) відстоює права роботодавців, ущемляючи інтереси працівників?

З однієї сторони, можливо й дійсно становище працівника змінюється. Зокрема, така зміна стосується поняття підсумованого обліку робочого часу. Відповідно до ч. 3 ст. 143 проекту ТК максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. Проте, додається, що «допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.» Зрозуміло, що є побоювання стосовно того, що роботодавцю дається свобода для маніпуляцій у застосуванні підсумованого обліку робочого часу.

Тим не менше, у ст. 143 проекту ТК міститься положення яким обмежується застосування 12-годинного підсумованого робочого часу протягом робочого тижня. Відповідно до ч. 4 ст. 143 максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Тобто, два дні в тиждень працівник працює по 12 годин, інші 3 дні — по 8. Але, в цій же статті вміщене застереження, яке нівелює всю «максимальність» у 48 годин.

Йдеться про те, що більша тривалість роботи протягом тижня можлива за наявності однієї з таких умов: 1) якщо колективним договором встановлена більша тривалість роботи протягом тижня, 2) або при вахтовому методі організації роботи, а також якщо виконання роботи залежить від природно-кліматичних умов.

З першого погляду вищенаведені формулювання дійсно свідчать на користь того, що кодекс все-таки кріпосний. Але та ж ст. 143 проекту ТК говорить, що «робота в понаднормовий робочий час у певні періоди за підсумованим обліком робочого часу компенсується меншою тривалістю робочого часу в інші періоди або наданням додаткових вихідних днів у межах облікового періоду.»

До понаднормового робочого часу відносяться всі години, які перевищують нормальну тривалість робочого часу у 40 годин відповідно до ст. 131 проекту ТК. До речі, та ж ст. 131 передбачає, що тижнева норма робочого часу може бути менша. Крім того, відповідно до ст. 232 проекту ТК оплачуються як надурочні години, відпрацьовані понад установлений робочий час сумарно за обліковий період. Оплата за надурочні години, при почасовій формі оплати праці, здійснюється в подвійному розмірі, а при відрядній формі — в потрійному.

Звідси, як і раніше, середня максимальна тривалість робочого тижня становить 40 годин, тобто якщо працівник відпрацював одного тижня 48 годин, то наступного тижня він має право працювати 32 години.

А тому, становище працівника мабуть дещо погіршується, якщо взяти до уваги таку гнучкість робочого часу, що може мати різні наслідки для працівника.

ТК для роботодавця?

А що нового пропонує проект ТК для роботодавця? Власне для багатьох роботодавців існує гостра проблема, коли на підставах перелічених в чинному Кодексі законів про працю неможливо звільнити керівника, якщо той не діє в інтересах підприємства і засновників. Розглянемо, що говорить проект ТК про цю проблему.

Відповідно до ст. 104 проекту ТК роботодавець отримує нову підставу для звільнення керівника, а саме — порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників).

З першого погляду таке положення мало б вирішити проблему роботодавця, але, як кажуть, диявол захований в деталях. Власне, проблемним може бути довести що таке порушення дійсно відбулось. Адже, стаття 104 проекту ТК говорить, що порушення повинне стосуватись саме прав засновників (учасників), а не інтересів товариства загалом.

Відповідно до ст. 116 Цивільного кодексу і аналогічної ст. 88 Господарського кодексу до прав засновників (учасників) належать: участь в управлінні товариством, розподіл прибутків, вихід з товариства, відчуження часток, одержання інформації. Зрозуміло, що такий перелік є надто вузький. Тому, на розсуд судів відноситься визначення фактичного обсягу прав засновників, які можуть бути порушені відповідно до ст. 104 проекту ТК.

Ймовірно, що відповіді на це питання суди будуть шукати в установчих документах і трудових договорах (між іншим, письмова форма яких є обов’язковою за проектом ТК). Тому, рекомендується, у випадку прийняття ТК зі ст. 104 в теперішній редакції, детально прописувати в установчих документах і трудових договорах права засновників (учасників), аби уникнути додаткових проблем. Залишається сподіватись, що право засновника звільняти керівника в будь-який час буде захищене судами, які історично орієнтовані на захист працівників.

Така норма в українському законодавстві є звичайно прогресивною для захисту роботодавців від недобросовісних працівників, а саме керівників. Сьогодні роботодавець на підставі ст. 99 Цивільного кодексу може лише усунути керівника від виконання своїх обов’язків, але не може одразу звільнити.

Будучи прогресивною в Україні, норма про звільнення у випадку систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків не є проте новою у світі. Так, відповідно до трудового кодексу Російської Федерації, трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірваний у випадках передбачених в трудовому договорі. Таке формулювання, очевидно, дає свободу у визначенні підстав для звільнення керівника.

Більш того, у багатьох європейських країнах керівники підприємств звільнені з-під дії трудового законодавства, що означає, що ті привілеї і гарантії, які передбачені для некерівних посад не застосовуються до керівників. Обґрунтування такої позиції просте і логічне: керівник має абсолютно інший статус у підприємстві, і відповідальність у нього більша, а тому прирівнювати його в правах і обов’язках до інших працівників не доцільно.

Крім того, позитивним для роботодавця є уточнення такої підстави для звільнення як систематичне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків. У ст. 104 проекту ТК дається визначення систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків як таке, коли до працівника щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято. Тобто, передбачено, що є достатньою підставою для звільнення.

Чинний Кодекс законів про працю (ст. 40) говорить, що звільнення на вище згаданій підставі можливе, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слово «заходи», вжите в множині, свідчить, що стягнень повинно бути мінімум два. Проте, не вказано, скільки саме стягнень є достатньо, щоб звільнити працівника.

Висновок

Зрозуміло, що чинний Кодекс законів про працю застарілий і не відповідає реаліям сьогодення. Будучи прийнятим в неринкові часи кодекс зараз не може адекватно регулювати трудові відносини. Чинний кодекс однобоко лояльний до однієї із сторін трудових відносин, а саме до працівника. Проте, рівні умови повинні мати як роботодавці, так і працівники.

Довідка

Проект ТК був зареєстрований за № 1108 від 04.12.2007 р. Ініціатори законопроекту — Хара В. Г., Сухий Я. М., Стоян О. М. Пройшов перше читання 20.05.2008 р. Очікується друге читання. Також зареєстрований проект про всенародне обговорення проекту ТК, яким передбачається, що результати обговорення повинні бути подані до Верховної Ради до 11 березня 2011 року.

Маркиян Мальский
По материалам
«ЛІГА: ЗАКОН»

HR-Лига

Переглядів: 14299 Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Трудові права працівників без складних формулювань
Чи обов’язковою є довідка про заробіток до 2000 року при призначенні пенсії?
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає оплаті паперовий листок непрацездатності?
Коли заброньованим працівникам треба буде пройти ВЛК?
Чому потрібно укладати колективний договір?
Літній підробіток підлітків: що треба знати
Захист від незаконного звільнення
Робота за сумісництвом
Які пільги мають донори крові?
Чи обов’язково подавати трудову книжку при працевлаштуванні?
Дві відпустки підряд: як рахувати відпускні?
Соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com