Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Судова практика щодо укладення строкового трудового договору
Новини
02.04.2024
Судова практика щодо укладення строкового трудового договору
 

Правова позиція Верховного Суду

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина 2 статті 23 КЗпП).

Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

У зв’язку із закінченням строку може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною.

Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і не може бути припинений у зв’язку із закінченням строку.

Розглянемо на прикладі постанови Верховного Суду від 26 травня 2021 року у справі № 457/295/20 (провадження № 61-1664св21).

Обставини справи

Суди встановили, що згідно з рішенням Трускавецької міської ради від 22 листопада 2018 року № 1121 з 1 лютого 2019 року в Трускавецькій міській лікарні створено госпрозрахункове стоматологічне відділення із зубопротезною лабораторією. Цим рішенням головному лікарю Трускавецької міської лікарні доручено до 15 грудня 2018 року розробити відповідний штатний розпис зазначеного відділення (із введенням його в дію з 1 лютого 2019 року). 31 січня 2019 року позивач виявив бажання працевлаштуватися в новоствореному госпрозрахунковому стоматологічному відділенні із зубопротезною лабораторією на 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда з 1 лютого 2019 року, що підтверджується копією заяви позивача від 31 січня 2019 року.

Згідно з резолюцією, яка є на вказаній заяві, роботодавець виявив бажання укласти з позивачем строковий трудовий договір строком на 1 рік.

Відповідно до наказу КНП «Трускавецька міська лікарня» Трускавецької міської ради від 1 лютого 2019 року № 42-к працівника призначено на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією на умовах строкового трудового договору строком на 1 рік з 1 лютого 2019 року до 31 січня 2020 року (на підставі заяви). Згідно з наказом КНП «Трускавецька міська лікарня» Трускавецької міської ради від 30 січня 2020 року № 12-к працівника 31 січня 2020 року звільнено із займаної посади лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією у зв’язку із закінченням строку трудового договору згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП.

З трудової книжки працівника судом установлено, що до неї внесено запис від 1 лютого 2019 року № 24, відповідно до якого працівника призначено на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією на умовах строкового трудового договору строком на 1 рік з 1 лютого 2019 року до 31 січня 2020 року, підстава: наказ від 1 лютого 2019 року № 42-К та запис від 31 січня 2020 року № 25 про його звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 статті 36 КЗпП, наказ від 30 січня 2020 року № 12-к.

Висновки Верховного Суду

Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, установлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи (стаття 23 КЗпП).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)).

Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є:

1) характер виконуваної роботи;
2) умови виконання роботи;
3) інтереси працівника;
4) інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов’язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв’язку із закінченням строку.

Як установили суди, у заяві працівника про призначення його на роботу від 31 січня 2019 року останній просив прийняти його на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря-стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією. У заяві про призначення на роботу працівника не зазначено, що він просив прийняти його на роботу на умовах строкового договору.

За таких обставин правильним є висновок суду про те, що укладений між сторонами трудовий договір є безстроковим, оскільки немає доказів досягнення згоди щодо укладення саме строкового трудового договору та доказів того, що укладення строкового договору відповідало інтересам позивача, а також його волевиявленню.

Отже, звільнення позивача на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП є незаконним. Крім того, колегія суддів враховує, що за нормами чинного законодавства посада лікаря-стоматолога-ортопеда не належить до професій і посад, з якими в обов’язковому порядку укладаються контракти чи строкові трудові договори, а відповідачем не надано доказів про наявність підстав, передбачених статтею 23 КЗпП, для укладення строкового трудового договору.

Вас може зацікавити

Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»

  • Свідоцтво державного зразка.
  • Підтримка експерта протягом навчання.
  • Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
  • Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
  • Усі необхідні зразки та шаблони документів.
  • Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA».

Докладніше

 
Вища школа адвокатури НААУ

Переглядів: 303 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Новації Закону про мобілізацію: бронювання працівників
Як підтвердити стаж, якщо немає трудової книжки чи записів у ній?
Для яких категорій працівників є обов’язковим медичний огляд?
Працівник призваний на службу у ЗСУ: які він має гарантії?
Чи має право працівник в умовах спрощеного регулювання трудових відносин на відпустки?
Новий Закон про мобілізацію: основні зміни
Як обчислювати середню зарплату для компенсації невикористаної відпустки?
Термін дії строкового трудового договору може визначатися настанням певної події
Чи можна взяти лише останні 5 років заробітної плати при призначенні пенсії?
Звільнення у разі появи на роботі в нетверезому стані
Коли дозволено звільнити працівника через встановлення інвалідності?
Повідомлення про масове вивільнення працівників
Обчислюємо пенсію за віком
Звільнення за прогул
Виплати сім’ї потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві
Звільнити не можна залишити: чи підлягають звільненню мобілізовані працівники під час воєнного стану?
Компенсаційні виплати роботодавцям: зміни з квітня 2024 року
Припинення трудового договору за вимогою працівника без дотримання двотижневого строку попередження
Які штрафи пропонуються за порушення правил військового обліку та мобілізації?
Алгоритм дій роботодавця під час сигналу «Повітряна тривога»
Особливості призначення пенсій в умовах воєнного стану
Працівник у день звільнення не працював: як здійснити розрахунок?
Як нарахувати ЄСВ, якщо працівник відпрацював неповний місяць і звільнився?
Сумарне чи щорічне підвищення кваліфікації для атестації вчителя?
Мобілізованим працівникам можуть повернути виплату середнього заробітку роботодавцем
Чи потрібно інформувати службу зайнятості про скорочення працівників?
МОН презентує проект нового закону «Про професійну освіту»
По догляду за ким надається допомога по тимчасовій непрацездатності?
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Залучення безробітних до суспільно корисних робіт: право чи обов’язок?
ТЦК та СП ігнорує відстрочку заброньованого: чи можна оскаржити в суді?
Працівник відмовляється виходити на офісну роботу після припинення дистанційної
Переукладання строкового трудового договору на безстроковий: судова практика
Як перевірити результат перерахунку пенсії?
Отримали від працівників паперові лікарняні — готуйтеся до перевірки ПФУ
Як правильно оформити працівника?
Чи може батько двох синів, один із яких має інвалідність, отримати додаткову відпустку?
Які гарантії має працівник у разі звільнення за станом здоров’я?
Штраф за неправильно оформлені лікарняні: що треба знати?
Заборгованість з єдиного внеску: ризики для працівника та роботодавця
Як оплатити лікарняний сумісника?
Кілька пенсій одночасно: скільки пенсій буде призначено?
Звільнення за прогул після припинення простою: цікаве рішення суду
Звіт з праці № 1-ПВ (квартальна) подаємо за новою формою
Неповний робочий час для одинокого батька
Чим скорочення чисельності працівників відрізняється від скорочення штату?
Припинення виплати середнього заробітку мобілізованому працівнику у разі його загибелі
Перерахунок пенсій працюючим пенсіонерам з 1 квітня 2024 року
Порядок надання відпустки при народженні дитини зазнав змін
Як оформити дозвіл на працевлаштування?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com