Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Переведення без згоди працівника під час воєнного стану
Новини
23.03.2023
Переведення без згоди працівника під час воєнного стану
 

Воєнний стан

Війна кардинально змінила життя кожного українця. Воєнний стан, у якому опинилася наша країна, безумовно, вплинув на всі сфери життя українців, зокрема на кожного працівника і кожного роботодавця.

Більшість питань щодо воєнного стану врегульовано Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12 травня 2015 року № 389-VIII (далі — Закон № 389).

Воєнний стан — це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (ст. 1 Закону № 389).

З 24 березня 2022 року діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136). Закон визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій (далі — підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану. Положення Закону № 2136, які регулюють трудові відносини інакше, ніж Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), мають пріоритет під час воєнного стану.

Переведення працівників

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Відповідно до КЗпП роботодавець має право за певних умов перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.

Законодавство не визначає, що таке переведення на іншу роботу, а містить лише основні принципи його правового регулювання.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить роз’яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

За загальним правилом для переведення працівника обов’язково потрібна його згода. Лише у виняткових випадках допускається обмежене у часі переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (частина друга ст. 33 КЗпП).

Законом № 2136 передбачено, що в умовах воєнного стану роботодавець має право перевести працівника без його згоди на іншу роботу, яка не обумовлена умовами трудового договору.

Переведення працівників у виняткових випадках

Законодавство передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу без його згоди лише за наявності певних умов.

Законодавство про працю не містить визначення терміну «обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей».

Відповідно до пункту «d» частини 2 статті 2 Конвенції Міжнародної організації праці «Про примусову чи обов’язкову працю» від 28 червня 1930 року № 29 (ратифікована Україною 10 серпня 1956 року) до поняття «примусова чи обов’язкова праця» не належить будь-яка робота чи служба, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках:

  • війни;
  • лиха, або загрози лиха, як-от пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії, навала шкідливих тварин чи комах, поширення рослин-паразитів;
  • обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення.

Стаття 43 Конституції України забороняє використання примусової праці та визначає види трудової діяльності, які не вважаються примусовою працею. Це, зокрема, військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Отже, робота при настанні виняткових обставин та у випадках, передбачених законодавством, не є примусовою працею, не суперечить принципу свободи праці, а тому до неї можна залучати працівників без їхньої згоди.

Особливості переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу вважатиметься правомірним у разі дотримання певних умов.

Умови переведення:

  1. Переведення можливе лише за виняткових обставин.
  2. Робота, на яку здійснюється переведення, не може бути протипоказана працівникові за станом здоров’я.
  3. Оплата праці проводиться за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
  4. Роботодавець має право перевести працівника на період дії воєнного стану.
  5. Переведення на роботу можливе в іншу місцевість, де не відбувається активних бойових дій.
  6. Переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії, не може застосовуватися без згоди працівника

У разі дотримання зазначених вище умов працівник може бути переведений на іншу роботу без його згоди. Однак переведення має бути обґрунтованим та документально оформленим.

Процедура оформлення переведення працівника

1 ЕТАП. Фіксування обставин

Оскільки переведення без згоди працівника допускається тільки у випадках, обумовлених надзвичайними обставинами, роботодавець повинен зафіксувати факт настання виняткового випадку, наприклад, актом про причини і наслідки аварії, протоколом обстежень та ін.

2 ЕТАП. Визначення працівників, які можуть бути переведені на іншу роботу без їхньої згоди

Кількість працівників, яких потрібно перевести, залежатиме від масштабів і виду ситуації. На цьому етапі потрібно з’ясувати, чи є серед працівників особи, щодо яких встановлено обмеження на переведення.

3 ЕТАП. Обґрунтування переведення

Керівник підрозділу, в якому відбулася подія, подає на ім’я директора доповідну записку, у якій зазначає характер форс-мажорних обставин, що відбулися, вказує список працівників, яких потрібно перевести, а також термін, на який потрібно перевести. Доповідна записка повинна містити резолюцію керівника, що вказує на необхідність підготовки наказу на тимчасове переведення працівників.

4 ЕТАП. Видання наказу про переведення

Прийнявши рішення про необхідність тимчасового переведення працівників на іншу роботу, роботодавець видає наказ про переведення із обов’язковим зазначенням причини, яка змушує його переводити працівників на іншу роботу, термінів переведення та оплати праці.

Виконання наказу про переведення в цьому випадку — обов’язок працівника. Відмова від виконання наказу може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності за статтею 139 КЗпП та застосування дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП).

5 ЕТАП. Ознайомлення працівників з наказом

У разі переведення на іншу роботу, як і в разі прийняття на роботу, працівника ознайомлюють із наказом під підпис. Крім цього, працівникові роз’яснюють його права та обов’язки, а у випадках, передбачених законодавством, — проводять потрібні заходи з охорони праці.

Після закінчення строку тимчасового переведення працівники можуть повернутися до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу (якщо строк переведення встановлено наказом).

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України вже понад 20 років.
Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній.
З додатковими сервісами для передплатників. А саме:

  1. Консультації по телефону та електронній пошті.
  2. Доступ до нормативно-правової бази.
  3. Зразки та шаблони документів у Word.

Придбати видання

 

Оксана Каманова

КАДРОВИК.UA

Переглядів: 1128 Версія для друку
 
Дивіться також:
Звільнення з ініціативи роботодавця: у яких випадках можливо?
Доплата за суміщення професій чи посад
Спрощене регулювання трудових відносин: чи є право на відпустку?
Державна допомога при народженні дитини
З якої дати настає право у працівника з інвалідністю на збільшену тривалість відпустки?
Допуск працівника до роботи без оформлення: роз’яснення Держпраці з питань перевірок
Чи потрібен наказ про відпустку по вагітності та пологах?
Табелювання сумісника у відрядженні за основним місцем роботи
Чи виплачується компенсація за «дитячу» відпустку при призупиненні трудових відносин?
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com