Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Працівник отримав групу інвалідності: чи можна його звільнити?
Новини / Моніторинг законодавства
21.09.2022
Працівник отримав групу інвалідності: чи можна його звільнити?
 

Перш за все, слід зазначити, що встановлення інвалідності — не підстава для звільнення, необхідно створити працівнику з інвалідністю відповідні умови праці.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч. 1 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Оскільки програма реабілітації є обов’язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці осіб з інвалідністю є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.1992 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII.

Крім того, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності робіт і професій для хворих та осіб з інвалідністю у відповідності до пп. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317.

Слід зауважити, комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП України. У такому випадку роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП України. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе у разі:

  • відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
  • відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
  • якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Разом з тим, процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника — особи з інвалідністю за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-особа з інвалідністю згідно з рекомендаціям МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-особи з інвалідністю (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України.

По-третє, звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України — це звільнення з ініціативи роботодавця, тому роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України.

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок у відповідності до вимог ст. 116 КЗпП України.

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з вищевикладеного, якщо працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначено, що він не може виконувати регулярну працю на період активного лікування, звільнити за даної умови — неможливо.

Таким чином, роботодавцю необхідно створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК та вищезазначених роз’яснень, оскільки в протилежному випадку, дії роботодавця будуть протизаконними.

Ірина Біланинець

Управління Держпраці



Переглядів: 344 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може особа з інвалідністю отримати статус безробітного?
Нестандартні форми зайнятості
Чи надається додаткова відпустка жінці, яка виховує дитину сама, під час воєнного стану?
Затверджено плани перевірок ФСС на ІV квартал 2022 року
Порядок надання допомоги по частковому безробіттю під час дії воєнного стану
Звільнення працівників у разі знищення виробничих засобів
Чи дає право на додаткову відпустку за особливий характер праці період відпустки без збереження зарплати?
Як оскаржити наказ про призупинення трудового договору?
Доопрацьований проект Закону про працю, який замінить КЗпП
За яких умов можна звільнити працівника за спрощеним режимом?
Чи передбачена відпустка у зв’язку з усиновленням дитини у період дії воєнного стану?
Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця
Відновлено перевірки Держпраці: що перевірятимуть і як штрафуватимуть
Військовий облік жінок: законодавчі зміни
Хто має право на допомогу по безробіттю?
Призупинення дії трудового договору під час війни
Як зупинити стягнення штрафів Держпраці: поради роботодавцю
Як оплачувати роботу у вихідні під час війни?
Чи можна подати повідомлення про прийняття на роботу поштою?
Після війни запрацює Порядок поширення галузевих угод на всіх роботодавців
В Україні розпочав роботу «Єдиний портал вакансій»
Який термін подання звітності про вакансії?
Чи потрібно під час війни попереджати працівників про вивільнення?
Трудова книжка залишилася на тимчасово окупованій території: як підтвердити трудовий стаж?
Чи надається держслужбовцю додаткова оплачувана відпустка за час простою?
Як роботодавцю повідомити центр зайнятості про закриття вакансії?
Мінекономіки розробило примірну форму трудового договору для фрілансерів
Спрощений режим регулювання трудових відносин: коли та як використовувати?
Право на прогул під час воєнного стану
Виплата середнього заробітку мобілізованому працівнику після змін у законодавстві
Чи впливає статус працівника для надання відпустки без збереження зарплати?
Бронювання працівників: подовжено термін відстрочки від призову
Як надається допомога по вагітності та пологах у період простою?
На 2023 рік планів перевірок може й не бути: проект постанови ДРС
Як роботодавцям відкоригувати подані заяви-розрахунки на оплату лікарняних?
Чи потрібно під час війни попереджати працівників про початок відпустки?
Держбюджет 2023: якими будуть прожитковий мінімум і мінімальна зарплата?
Як оформити тимчасове виконання обов’язків головного бухгалтера?
Компенсація при звільненні з ініціативи роботодавця при спрощеному регулюванні трудових відносин
Перенесення робочих днів для працівників, які перебували у відпустці
До Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності введуть окремі правила виправлення помилок
Військовий облік жінок відтерміновано на рік: наказ Міноборони
Мінекономіки оновить форми документів, які складають при перевірці Держпраці
Нюанси звільнення працівників під час війни в односторонньому порядку
Невикористана відпустка при переведенні на нове підприємство
Коли треба укладати трудовий договір?
З 1 жовтня змінюється розмір мінзарплати: на що це вплине?
Чи може виправлення у трудовій позбавити пенсії?
Заробітна плата: строки та порядок виплати в період воєнного стану
Чи зберігається середній заробіток за мобілізованими педагогами: позиція Мінекономіки
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com