Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Право на прогул під час воєнного стану
Новини / Моніторинг законодавства
20.09.2022
Право на прогул під час воєнного стану
 

«Воєнне» трудове законодавство, спрямоване на регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (зокрема, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ, далі — Закон № 2136), хоча і запровадило обмеження наших конституційних прав на працю та відпочинок, але продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема, за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами.

Проте, питання поважності такої причини відсутності на роботі, як війна у державі, коли ти відповідаєш і за своє життя, і за виконання певних робочих обов’язків, від чого, можливо, залежить частка нашої загальної перемоги у війні, залишається, нажаль, етично-філософським, про що свідчить перша правозастосовча практика українських судів з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Дещо про «прогульні» норми

Частиною 5 ст. 43 Конституції України та ст. 51 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Проте, Закон № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».

Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисціплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).

У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Аналогічно у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з’ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я тощо.

Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю.

Практика свідчить, що наші суди готові задовольнити не лише позови про поновлення на роботі працівників, які залишили свої робочі місця на призволяще весною цього року та були врешті решт звільнені своїми роботодавцями за прогули, але й їх вимоги про відшкодування моральної шкоди внаслідок невиплати середнього заробітку, порушення гарантованого Конституцією права на працю, оскільки вони очікували на постійний дохід та збереження за ними робочого місця.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Іншими словами, якщо суд визнав звільнення за прогул незаконним, а права позивача на працю порушеними — останній залишається також і в праві на відшкодування моральної шкоди в грошовому еквіваленті — треба лише довести розмір своїх душевних страждань і правильно конвертувати його в рядок цифр у національній валюті.

Але, оскільки моральна шкода перебуває у причинно-наслідковому зв’язку з порушенням права особи на працю, останній потрібно перш за все довести факт незаконності свого звільнення, що, як свідчить наша перша «воєнна» судова практика, не так вже й важко.

Війна — час для прогулів?

За умов воєнного стану пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей у воєнний час і відповідальності за їх відсутність на роботі без поважних причин (прогул — як трактує таку поведінку роботодавець). Наведемо приклад розгляду спора про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в світлі норм Закону № 2136.

4 серпня 2022 року Конотопський міськрайонний суд Сумської області, розглянувши цивільну справу за позовом інженера-технолога до держпідприємства «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, встановив таке.

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом та просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «АВІАКОН» від 22.04.2022 р. № 504, яким його, інженера-технолога технічного відділу, було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновити на зазначеній посаді.

Судом встановлені обставини справи, зокрема:

  • Згідно наказу відповідача від 17.03.2022 р. № 133, починаючи з 21.03.2022 року всім працівникам підприємства з 21.03.2022 року оголошено про простій згідно ч. 1 ст. 34 КЗпП України, зокрема і позивачу. Підставою наказу зазначена наявність бойових дій на території міста та неможливість забезпечення безпечної доставки працівників на підприємство, з метою збереження їх життя та здоров’я, безпеки підприємства.
  • Наказом ДП «АВІАКОН» від 22.04.2022 р. № 504 його було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що:

  • З метою збереження свого життя та життя своїх рідних, 17.04.2022 року він вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина.
  • Передумовами наказу про звільнення було попереднє його листування з представниками ДП «АВІАКОН» за допомогою електронних месенджерів (Viber, WhatsApp), зокрема, 18.04.2022 року він отримав електроне повідомлення у месенджері від безпосереднього керівника з вимогою наступного змісту: «Терміново. Надішли мені фотокопію твоєї заяви про призупинення трудового договору з 18.04 з причини евакуації. На ім’я голови з реорганізації…».
  • У той же час, згідно наказу від 20.04.2022 р. № 496 позивача, який перебував на простої, викликано на роботу з 21.04.2022 року з метою виконання виробничих завдань. При цьому, роботодавцеві було відомо, що він станом на 18.04.2022 року перебував в дорозі з метою евакуації своєї сім’ї за межі України, не мав фізичної можливості виконати вимогу та надав запевнення, що при наявності такої можливості заява про призупинення трудового договору буде надана негайно.
  • 17.04.2022 року він разом із своєю сім’єю перетнув державний кордон України у пункті пропуску Меdyka. Крім того, отримавши у месенджері наказ про викликання на роботу від 20.04.2022 р. № 496 об 16 год. 28 хв. про необхідність стати до роботи з 21.04.2022 року та не маючи реальної можливості наведене виконати, надав заяву об 17 год. 13 хв. з проханням відтермінувати вихід в зв’язку з евакуацією.
  • 22.04.2022 року він отримав вимогу надати пояснення щодо причин евакуації, які й протягом однієї години надав, вказуючи на наявність обставин, що загрожують його життю та життю родини. Також в цих поясненнях він звернувся з пропозицією виконувати свої обов’язки дистанційно, адже чинне законодавство про працю надає можливість працювати працівникам дистанційно згідно з ст. 602 КЗпП України та вказав про неможливість негайно вийти на роботу в зв’язку з евакуацією його та родини з території України на період військового стану.
  • 23.04.2022 року він отримав електрону копію наказу про його звільнення, а неодноразові зустрічні його заяви відповідачем було проігноровано. В свою чергу, не знайшовши порозуміння з роботодавцем, прибувши у місце евакуації, втративши робоче місце та не маючи мотивів повернення в Україну, 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування.

Представник відповідача ТОВ «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» проти позовних вимог заперечив в повному обсязі.

Суд, дослідивши матеріали справи, задовольнив позов, беручи до уваги таке.

Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що:

«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин(наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Саме з’ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій.

Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Позивач, як в судовому засіданні так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних, він разом з дружиною та сином, вимушений був виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування (нажаль, питання законності виїзду військовозобов’язаного чоловіка закордон у другій половині квітня 2022 року не належить до предмету спора).

Згідно розпорядження КМУ від 06.03.2022 р. № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.

Відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.

Згідно зі статтею 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров’я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди.

Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров’я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов’язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (стаття 1 Конституції України).

Суд зазначив, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

За вказаних обставин, суд, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» від 22.04.2022 р. № 504 про звільнення позивача з посади інженера-технолога технічного відділу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Підсумовуючи викладене, хочеться підняти декілька загально людських питань. Напевно, кожен з нас, хто «в слабкість» своєї неналежності до кола посвячених в неминучість військової агресії РФ, залишився 24 лютого ц. р. в зоні бойових дій (зокрема, в Києві) наодинці із своєю судьбою «нечесаним за вушком», опинився перед вибором: божеволіти від звуків вибухів та страшних новин чи робити щось корисне во дворі або на роботі? Напевно, людина залишається людиною, коли вона приносить користь суспільству. Зрозуміло, що на законодавчому рівні цей принцип не закріпити, але обгрунтовувати правомірність залишення працівником свого робочого місця «вимушеністю» несприятливими умовами життя («позивач був вимушений виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування»), як це зробив Конотопський міськрайонний суд Сумської області — це заохочувати наше суспільство до подальшої інфантилізації.

Якщо на думку суду поведінка прогульників обумовлена «необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин», а також «у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада» — хто тоді ті «берегіні», що повинні все це зберегти та попрацювати за втікачів, поки ті будуть «вимушені» отримувати допомогу закордоном? І, нарешті, якщо суд в своєму рішенні визначив «пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції» — давайте тоді всі повтікаємо?

Правда, повернувшись, ми навряд чи знайдемо своє підприємство, яке повинно було задовольнити всі наші заяви, а також суд, який визначить нашу поведінку правильно-європейською та накаже нашого кривдника — колишнього роботодавця, який не зберіг за нами наші робочі місця…

Ірина Кириченко

ЛІГА:Блоги



Переглядів: 491 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може особа з інвалідністю отримати статус безробітного?
Нестандартні форми зайнятості
Чи надається додаткова відпустка жінці, яка виховує дитину сама, під час воєнного стану?
Затверджено плани перевірок ФСС на ІV квартал 2022 року
Порядок надання допомоги по частковому безробіттю під час дії воєнного стану
Звільнення працівників у разі знищення виробничих засобів
Чи дає право на додаткову відпустку за особливий характер праці період відпустки без збереження зарплати?
Як оскаржити наказ про призупинення трудового договору?
Доопрацьований проект Закону про працю, який замінить КЗпП
За яких умов можна звільнити працівника за спрощеним режимом?
Чи передбачена відпустка у зв’язку з усиновленням дитини у період дії воєнного стану?
Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця
Відновлено перевірки Держпраці: що перевірятимуть і як штрафуватимуть
Військовий облік жінок: законодавчі зміни
Хто має право на допомогу по безробіттю?
Призупинення дії трудового договору під час війни
Як зупинити стягнення штрафів Держпраці: поради роботодавцю
Як оплачувати роботу у вихідні під час війни?
Чи можна подати повідомлення про прийняття на роботу поштою?
Після війни запрацює Порядок поширення галузевих угод на всіх роботодавців
В Україні розпочав роботу «Єдиний портал вакансій»
Який термін подання звітності про вакансії?
Чи потрібно під час війни попереджати працівників про вивільнення?
Трудова книжка залишилася на тимчасово окупованій території: як підтвердити трудовий стаж?
Чи надається держслужбовцю додаткова оплачувана відпустка за час простою?
Як роботодавцю повідомити центр зайнятості про закриття вакансії?
Працівник отримав групу інвалідності: чи можна його звільнити?
Мінекономіки розробило примірну форму трудового договору для фрілансерів
Спрощений режим регулювання трудових відносин: коли та як використовувати?
Виплата середнього заробітку мобілізованому працівнику після змін у законодавстві
Чи впливає статус працівника для надання відпустки без збереження зарплати?
Бронювання працівників: подовжено термін відстрочки від призову
Як надається допомога по вагітності та пологах у період простою?
На 2023 рік планів перевірок може й не бути: проект постанови ДРС
Як роботодавцям відкоригувати подані заяви-розрахунки на оплату лікарняних?
Чи потрібно під час війни попереджати працівників про початок відпустки?
Держбюджет 2023: якими будуть прожитковий мінімум і мінімальна зарплата?
Як оформити тимчасове виконання обов’язків головного бухгалтера?
Компенсація при звільненні з ініціативи роботодавця при спрощеному регулюванні трудових відносин
Перенесення робочих днів для працівників, які перебували у відпустці
До Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності введуть окремі правила виправлення помилок
Військовий облік жінок відтерміновано на рік: наказ Міноборони
Мінекономіки оновить форми документів, які складають при перевірці Держпраці
Нюанси звільнення працівників під час війни в односторонньому порядку
Невикористана відпустка при переведенні на нове підприємство
Коли треба укладати трудовий договір?
З 1 жовтня змінюється розмір мінзарплати: на що це вплине?
Чи може виправлення у трудовій позбавити пенсії?
Заробітна плата: строки та порядок виплати в період воєнного стану
Чи зберігається середній заробіток за мобілізованими педагогами: позиція Мінекономіки
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com