Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: новації трудового законодавства
Новини / Моніторинг законодавства
05.08.2022
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: новації трудового законодавства
 

Український Парламент продовжує активно оновлювати трудове законодавство, адаптуючи його до сучасних економічних умов. 18.07.2022 року Верховною Радою України було прийнято черговий закон у цій сфері — Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості» (законопроект № 5161) (далі — Закон), який серед широкого загалу отримав назву закон про фрілансерів. 19.07.2022 Закон направлено на підпис Президенту.

Цим Законом не вводиться у законодавство поняття «фрілансу», як багато хто може подумати, а пропонується введення нової особливої форми трудового договору — трудовий договір з нефіксованим робочим часом, який зможе використовуватися роботодавцями у випадках, коли у них виникає потреба у залученні працівників на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер, що характерно для фрілансу. До прийняття Закону проблема залучення у таких випадках полягала в тому, що укладати з ними трудові договори на умовах, визначених Кодексом законів про працю України, було недоцільно, так як роботодавець не має можливості забезпечувати їх роботою на постійній основі, як цього вимагає працевлаштування на умовах трудового договору. Зазвичай з ними або укладалися цивільно-правові договори, або співпраця здійснювалася взагалі без будь-якого документального оформлення, відповідно, вони не могли користуватися тими соціальними гарантіями, які має працівник за трудовим договором.

Що ж із себе представляє робота за трудовим договором з нефіксованим робочим часом та які її особливості у порівнянні з роботою за звичайним трудовим договором?

На яких умовах виконується та оплачується робота працівника за трудовим договором з нефіксованим робочим часом?

Законом визначено, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого заздалегідь не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої таким трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно.

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи, однак це не означає, що роботодавець може у будь-який момент звернутися до працівника і вимагати негайного виконання роботи, в якій виникла необхідність. Для того, щоб попередити такі випадки, законодавець передбачив, що у трудовому договорі, укладеному на умовах нефіксованого робочого часу, сторони мають визначити:

  • спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
  • спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;
  • інтервали, в які від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

При цьому, кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень. Тобто, для працівника на умовах нефіксованого робочого часу по суті забезпечуються такі ж вимоги щодо тривалості робочого часу і часу відпочинку, як і для працівника за звичайним трудовим договором.

Відповідно, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або працівнику було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором, передбачено право працівника відмовитися від виконання запропонованої роботи у такому випадку. Також працівник має право відмовитися від виконання роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків.

Отже, виконання працівником роботи на умовах нефіксованого робочого часу здійснюється на таких умовах:

  • роботодавець повідомляє працівника про необхідність виконання певної роботи, її тривалість та строки виконання у межах базових днів та годин з дотриманням способу та строку повідомлення, визначеного у трудовому договорі;
  • сторони за необхідності узгоджують інші умови виконання роботи, ніж ті, що були запропоновані роботодавцем;
  • працівник повідомляє роботодавця про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у спосіб та строки, визначені у трудовому договорі.

При цьому, з метою дотримання інтересів роботодавця законодавцем було передбачено, що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності за необґрунтовану відмову виконати роботу у базові дні та години.

Що стосується умов оплати роботи, виконаної працівником на умовах нефіксованого робочого часу, то заробітна плата виплачується такому працівникові за фактично відпрацьований час, а не у фіксованому розмірі, як за звичайним трудовим договором. Працівник і роботодавець також можуть передбачити у трудовому договорі застосування відрядної системи оплати праці, коли заробітна плата виплачується за фактично виконану працівником роботу за встановленими у трудовому договорі відрядними розцінками.

У випадках, коли працівник погоджується на його залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому, ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу (40 годин на тиждень) оплата здійснюється за правилами оплати роботи в надурочний час:

  • якщо працівник працює за погодинною системою оплати праці — виплата здійснюється в подвійному розмірі погодинної ставки;
  • якщо працівник працює за відрядною системою оплати праці — виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

Також слід відзначити, що для цілей оплати праці працівника на умовах нефіксованого робочого часу законодавець визначив мінімальну тривалість його робочого часу, який становить 32 години протягом календарного місяця. Якщо працівником відпрацьовано менше 32 годин за місяць, то заробітна плата виплачується йому не менше, ніж за 32 години робочого часу, відповідно до умов оплати праці, що визначені трудовим договором. Тобто, визначена законом мінімальна тривалість робочого часу працівника на умовах нефіксованого робочого часу не створює для роботодавця обов’язку забезпечити працівника відповідним обсягом роботи протягом календарного місяця, а створює для працівника гарантію того, що він у будь-якому випадку отримає заробітну плату за місяць щонайменше у мінімальному розмірі — за 32 години роботи.

Як має оформлюватися трудовий договір з нефіксованим робочим часом?

По-перше, трудовий договір з нефіксованим робочим часом в обов’язковому порядку укладається у письмовій формі, тобто видачі наказу про прийняття працівника на роботу на умовах нефіксованого робочого часу недостатньо. При цьому, протягом 3 місяців з дня набрання чинності Законом Державна служба України з питань праці зобов’язана розробити і затвердити типову форму трудового договору з нефіксованим робочим часом, якою потрібно буде керуватися під час укладення такого виду договорів.

По-друге, як ми вже зазначали вище, у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом сторони обов’язково мають визначити способи та строки повідомлення один одного про необхідність виконання роботи, готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання, базові години та дні, в які від працівника може вимагатися виконання роботи. Також у договорі сторони можуть визначити додаткові підстави для його припинення, які не передбачені трудовим законодавством.

Чи є обмеження у використанні трудового договору з нефіксованим робочим часом?

Для того, щоб роботодавці не зловживали використанням договорів з нефіксованим робочим часом законодавець встановив обмеження щодо їх використання, передбачивши, що кількість таких договорів в одного роботодавця не може перевищувати 10% від загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець, а для роботодавців, які використовують працю менше ніж 10 працівників — не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Також для цих цілей було передбачено штрафи за перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, стосовно фактично виконуваної ним роботи — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, що наразі становить 19 500 грн, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а також за оформлення працівника за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі, коли він фактично виконує роботу протягом усього робочого часу, який встановлений роботодавцем для працівників за звичайними трудовими договорами — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, що наразі становить 65 000 грн, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Разом з тим, слід відзначити, що для працівників на умовах нефіксованого робочого часу немає обмежень у кількості роботодавців, з якими може працювати такий працівник. Більше того, законодавець передбачив, що роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншими трудовими договорами.

Переваги використання трудового договору з нефіксованим робочим часом

Підсумовуючи, можемо відзначити, що робота за трудовим договором з нефіксованим робочим часом очевидно дає низку переваг для працівників, які раніше залучалися до роботи як фізичні особи — підприємці за цивільно-правовими договорами або взагалі без будь-якого оформлення: тепер вони на рівні з працівниками, оформленими за звичайними трудовими договорами, зможуть користуватися трудовими і соціальними гарантіями, передбаченими Кодексом законів про працю України, а також гарантовано щомісяця отримувати заробітну плату навіть, якщо роботодавець не забезпечив їх роботою. Водночас, таким працівникам варто враховувати, що з переходом на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом зміняться умови оподаткування отримуваних ними доходів, вони будуть оподатковуватися так, як і для працівників за звичайними трудовими договорами, що може стримувати від переходу на роботу за такими договорами.

Що стосується роботодавців, то переваги для них, можливо, не такі очевидні, однак оформлення трудових договорів з нефіксованим робочим часом з працівниками, які залучаються до роботи не на постійній основі, дозволяє зняти ризики нарахування штрафів за неоформлення трудових відносин з такими працівниками, а також убезпечує від необґрунтованої відмови працівника виконувати роботу, адже за це його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Світлана Тетеря, Карина Сагайдак

ЛІГА:Бізнес



Переглядів: 256 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Порушення законодавства про захист персональних даних
Нові підстави припинення трудового договору
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави та умови
Які зміни в трудове законодавство вніс Закон № 2352-ІХ?
З’явилися е-формати нового повідомлення про прийняття на роботу
Мінекономіки розробило порядок поширення дії галузевої угоди на всіх роботодавців
В яких випадках роботодавець має скоротити робочий час через шкідливі умови праці?
Заброньовані на час війни працівники: якщо відстрочка від призову закінчується!
Нові законопроекти про колдоговори та посилення відповідальності у цій сфері
Яких помилок допускають роботодавці-аграрії під час бронювання працівників?
Травма внаслідок сп’яніння: чи оплачується лікарняний?
Простій на підприємстві під час воєнного стану: умови, порядок оформлення
Особливості надання відпустки без збереження заробітної плати в умовах воєнного стану
Які норми КЗпП можуть додати проблем роботодавцям: думка судді
Директора підприємства викликають на допит: поради юриста
Держпраці не допоможе повернути заробіток, якщо особа працювала неофіційно
Компенсація за невикористану відпустку: гарантії та заборони
Чи виплачувати середній заробіток працівнику з тероборони?
Чи погоджувати із військовою адміністрацією 6-денний робочий тиждень?
Нові перевірки з праці лише на час війни та нові питання
Чи можна видати працівникам трудові книжки?
Як виправити відсутню персоніфіковану інформацію про початок роботи?
Військовий облік жінок: які зміни чекають з 1 жовтня?
Працівник оскаржував невиплату компенсації за понаднормову роботу: що вирішив суд?
Чи нараховувати лікарняні у разі хвороби під час неоплачуваної відпустки?
Які підприємства можуть продовжувати працювати 50-годинний робочий тиждень?
Роботодавцям компенсуватимуть ЄСВ за працевлаштування безробітних
Рада дозволила відпустку для догляду за дитиною обом батькам-військовослужбовцям
Розблоковано підписання закону про реформу трудового законодавства
Бізнес пропонує змінити процедуру бронювання від мобілізації
Невиконання посадової інструкції: судова практика
Закон про фріланс: що передбачено?
Чи загрожують жінкам штрафи за ухилення від військового обліку з 1 жовтня?
Діє оновлена форма повідомлення про прийняття на роботу
Уряд знов змінив Порядок подання повідомлення про прийняття на роботу
Працівник виявився зрадником: чи це підстава його звільняти?
Як визначається розмір допомоги по безробіттю?
Федерація профспілок просить Президента ветувати законопроект № 5371
Перелік підстав для проведення позапланових перевірок Держпраці
Що компенсують працівникові при переїзді на роботу в іншу місцевість?
Чи можна не відпрацьовувати два тижні у разі звільнення за власним бажанням під час воєнного стану?
Легалізація фрилансу або нова форма трудового договору
ТОП-5 змін щодо відпусток за новим Законом
Працівник не згоден з наказом про призупинення дії трудового договору: які наслідки?
Чи може роботодавець надати невикористані відпустки за попередні роки?
Баланс інтересів сторін під загрозою: вільні трудові договори
Розпочалися переговори щодо розміру мінзарплати на 2023 рік: чого чекати?
Пропонується повернути збереження середнього заробітку мобілізованим працівникам
Як будуть зростати мінімальна пенсія та соцвиплати до кінця 2022 року?
Відповіді ФСС на поширені запитання
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com