Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Що робити роботодавцю, якщо нічим платити зарплату працівникам під час війни?
Новини
05.05.2022
Що робити роботодавцю, якщо нічим платити зарплату працівникам під час війни?
 

Через війну в Україні багатьом компаніям довелося призупинити свою діяльність, тому, на жаль, працівникам виплачувати заробітну плату вони не можуть. Що робити роботодавцям за таких умов?

Що робити роботодавцю, якщо компанії нічим платити зарплату працівникам під час війни?

У випадку, коли працедавцю нічим платити зарплату під час війни, компанія може скористатися однією із таких опцій:

  • Надати співробітникам відпустки без збереження зарплати на необмежений строк (ч. 3 ст. 12 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі — Закон № 2136).

Ключовою умовою реалізації цього сценарію є те, що така відпустка може надаватися лише за ініціативою співробітника. Тобто він повинен надати працедавцю відповідну заяву. Після цього роботодавець видає наказ про надання співробітникові відпустки без збереження заробітної плати.

Із таким наказом працівника необхідно ознайомити. Зазвичай підтвердженням такого ознайомлення є підпис працівника під відповідним твердженням у наказі. За мирних умов такої вимоги можна не дотримуватися лише якщо у письмовому ТД передбачено можливість обміну повідомленнями між співробітником і працедавцем в електронній формі. Проте на час військового стану працедавець визначає порядок ведення кадрового діловодства у районах, де проходять активні бойові дії, самостійно, але є умова — забезпечити ведення достовірного обліку роботи, яку виконує співробітник, та облік витрат на оплату праці (ст. 7 Закону № 2136). Тобто така можливість ведення кадрового діловодства можлива лише для компаній, які безпосередньо перебувають у зонах активних бойових дій. Решта роботодавців зобов’язані дотримуватися звичного порядку здійснення кадрового діловодства.

  • Призупинити дію трудового договору (ст. 13 Закону № 2136).

Цей механізм новий для України. Він полягає у тому, що співробітник звільняється від обов’язку виконувати роботу, а працедавець, своєю чергою, не зобов’язаний забезпечувати його роботою та, відповідно, сплачувати йому зарплату.

Водночас працедавцю не потрібно отримувати попередню згоду від співробітника для призупинення дії ТД. Проте працедавець, якщо в нього є така можливість, має повідомити про це співробітника, скориставшись будь-якими доступними способами.

Як бачимо, у цьому випадку діють більш гнучкі правила щодо порядку повідомлення працівників та їхнього ознайомлення із рішеннями роботодавця. Проте ми вважаємо, що таким правом зловживати не варто, адже примітка «якщо в нього є така можливість» у цьому контексті може трактуватися консервативно. Тобто роботодавці, яким відома доля і місцезнаходження працівників, можуть відчути на собі наслідки неналежного оформлення кадрових документів, а саме: працівники можуть оскаржити рішення роботодавців, з якими їх не було належним чином ознайомлено. Як наслідок, роботодавець буде зобов’язаний сплатити працівникам їхню заробітну плату у повному обсязі.

Зарплата за час призупинення дії ТД повинна бути відшкодована працівникові у повному обсязі державою-агресором. Наразі механізму такого відшкодування не існує і жодних прогнозів щодо того, коли такий механізм буде затверджено та імплементовано, дати неможливо.

Варто зауважити, що в обох описаних вище випадках працедавець по суті втрачає свого співробітника на певний період, оскільки він звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену ТД.

Якщо ж потреба у залученні працівника наявна, але коштів на виплату зарплати у повному обсязі відсутні, працедавець може скористатися одним із таких способів:

  • Встановити працівнику режим неповного робочого часу (ст. 56).

Що вважається зміною істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП) та відбувається за угодою між співробітником і працедавцем. В період воєнного стану повідомляти співробітника про це за два місяці не потрібно (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Працедавець повинен видати наказ про зміну істотних умов праці та ознайомити з ним співробітника (діють ті ж правила щодо ознайомлення, що описані вище в розділі про оформлення відпустки без збереження зарплати).

У випадку встановлення режиму неповного робочого часу, оплата праці має проводитися за звичайними правилами, а саме: пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

  • Відтермінувати строк виплати зарплати до моменту відновлення платоспроможності (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

Знову ж таки, ми вважаємо, що таким правом зловживати не варто (здійснювати оплату праці за першої ж можливості). Інакше працедавця можуть притягнути до відповідальності за умисну затримку виплати зарплати, зокрема, кримінальної.

Чи може працедавець перераховувати зарплату працівникам на особисті картки інших банків (не банки компанії-роботодавця)?

Працедавець може перераховувати зарплату на особисті картки будь-якого банку на вибір працівника (не обов’язково в банку, де діє зарплатний проект роботодавця). Щодо цього питання існує роз’яснення Державної служби України з питань праці від 29 вересня 2021 року.

Варто наголосити, що таке право працівника не обумовлене введенням режиму воєнного стану та є цілком правомірним й в умовах мирного часу.

Богдана Пархомчук, Юлія Самофалова

ПроHR

Переглядів: 1654 Версія для друку
 
Дивіться також:
Доплата за інтенсивність праці
Чи враховують «лікарняні» в зарплату заброньованих працівників?
Відпустка без збереження заробітної плати для батьків абітурієнтів
Внесено зміни до розрахунку середньої зарплати для «лікарняних» та «декретних»
Чи може працівник працювати за сумісництвом під час лікарняного за основним місцем роботи?
Відпустка «авансом»: чи утримувати кошти при звільненні?
Чи є обов’язковим впровадження правил поведінки на приватних підприємствах?
Працевлаштування осіб з інвалідністю: посібник для роботодавців
Форма звернення працівника про проведення остаточного розрахунку при звільненні
Звільнення з ініціативи роботодавця: у яких випадках можливо?
Доплата за суміщення професій чи посад
Спрощене регулювання трудових відносин: чи є право на відпустку?
Державна допомога при народженні дитини
З якої дати настає право у працівника з інвалідністю на збільшену тривалість відпустки?
Допуск працівника до роботи без оформлення: роз’яснення Держпраці з питань перевірок
Чи потрібен наказ про відпустку по вагітності та пологах?
Табелювання сумісника у відрядженні за основним місцем роботи
Чи виплачується компенсація за «дитячу» відпустку при призупиненні трудових відносин?
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com