Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Співробітники не хочуть повертатися в офіс після віддаленої роботи: дії працедавця
Новости / Мониторинг законодательства
21.09.2021
Співробітники не хочуть повертатися в офіс після віддаленої роботи: дії працедавця
 

Вже півтора року ми живемо в умовах карантинних обмежень, зумовлених пандемією COVID-19. Чинні карантинні заходи передбачають застосування ГРРЧ, позмінну роботу співробітників, а якщо є технічна можливість — роботу онлайн через інтернет зі збереженням зарплати, дистанційну (надомну) роботу.

Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX КЗпП був доповнений низкою норм, які регулюють статус умов праці віддалених працівників. Термінологічно такою роботою можна називати як надомну (ст. 601 КЗпП), так і дистанційну роботу (ст. 602 КЗпП).

Такі режими праці характеризується тим, що працівник виконує доручену роботу там, де проживає, або в інших визначених ним приміщеннях на власний вибір, але поза офісом/територією працедавця, використовуючи/не використовуючи інформаційно-комунікаційні технології. Оформлення трудових відносин з такими особами здійснюється письмовим трудовим договором згідно типової форми. Оскільки порядок запровадження надомної та дистанційної роботи у зв’язку із карантинними заходами суттєво не відрізняється, надалі ми будемо використовувати єдиний для них термін — віддалена робота.

Під час дії карантинних обмежень віддалена робота запроваджується за наказом працедавця без укладання з працівником трудового договору про надомну/дистанційну роботу. Водночас відповідно до ч. 8 ст. 601 та ч. 11 ст. 602 КЗпП, така зміна наявних умов праці не вважається зміною істотних умов праці та не потребує дотримання порядку їх запровадження, передбаченого ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Працедавець не попереджає працівника за два місяці про запровадження віддаленої роботи. Він має бути ознайомлений з наказом протягом двох днів з дня його прийняття, але в будь-якому випадку до запровадження дистанційної роботи.

Для повернення співробітників в офіс працедавець має видати новий наказ про припинення віддаленої роботи та відновлення звичайного режиму. Що зазначається в наказі:

  • причина зміни режиму праці (наприклад, скасування карантину, відновлення роботи транспорту тощо);
  • дата припинення віддаленого формату праці;
  • дата повернення співробітників в офіс;
  • перелік співробітників, які повертаються в офіс, їхні посади;
  • порядок ознайомлення співробітників з наказом та зміною режиму праці.

Оскільки наказ про запровадження віддаленої роботи є вимушеною реакцією працедавця на карантинні обмеження, працівник не має права відмовлятися від його виконання. Тому повернення до звичайних умов праці за наявності для цього підстав є для працівника обов’язковим. Відмова працівника, ознайомленого з наказом про скасування віддаленої праці, виходити на роботу в офіс буде вважатись порушенням трудової дисципліни. Працедавець матиме право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи за прогул.

Які існують юридичні способи добровільного повернення в офіс співробітників після карантину?

Звичайно, працівнику може бути комфортно працювати вдома і він не бажатиме повертатися в офіс. Це може створювати навіть серйозні психологічні проблеми. Тому рекомендуємо роботодавцям здійснювати повернення до нормального режиму роботи поступово, починаючи з тих, хто не проти повернення. Слід сформувати у працівників впевненість у безпечності роботи в офісі. Добровільне повернення значно краще використання працедавцем дисциплінарного примусу.

Але потрібно усвідомлювати, що саме роботодавець визначає умови праці. Оскільки попередження за два місяці про запровадження віддаленої праці під час загрози поширення пандемії не застосовується, то і повернення до офісу відбувається без попередження. Тому ті, хто відмовляються від повернення за наявності поважних причин, можуть бути звільнені з роботи за угодою сторін, за власним бажанням або у зв’язку з відмовою продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Які категорії співробітників можуть продовжувати працювати віддалено, а які — ні?

Рекомендацій з цього приводу законодавство не містить. Вимагати обов’язкового встановлення дистанційної роботи співробітник може лише відповідно до ч. 10 ст. 602 КЗпП (якщо на робочому місці щодо нього вчинено дискримінаційні дії і цей факт підтверджено доказами). В інших випадках питання встановлення віддаленої роботи вирішується роботодавцем самостійно (наприклад, в умовах пандемії) або за угодою з працівником.

Крім того, звернутися із проханням встановити віддалений режим роботи до роботодавця може вагітна жінка, працівники із дітьми певного віку або дитиною з інвалідністю. Працедавець може відмовити у цьому через відсутність необхідних ресурсів та засобів, або внаслідок змісту самої роботи.

Чи законно переривати відпустку без збереження заробітної плати, яку було надано на період карантину?

З цього приводу є дві думки. Так, окремі представники Держпраці України вважають, що переривання такої відпустки можливе лише у випадках, передбачених ст. 79 КЗпП: виробнича аварія/або якщо потрібно усунути її наслідки, відвернути нещасні випадки, простій, псування майна компанії тощо. За інших обставин вихід з відпустки відбувається, якщо співробітник сам цього хоче.

Проте ст. 79 КЗпП, що регламентує порядок відкликання зі щорічної відпустки, не повинна застосовуватися до відпустки без збереження зарплати. Згідно з ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону «Про відпустки», термін перебування у такій відпустці на період карантину не включається до загального строку її тривалості, встановленого Законом (не більше 15 к. д./рік). Тому скасування роботодавцем обмежень в роботі, пов’язаних з карантином, передбачає повернення працівників з відпустки за власний рахунок автоматично, якщо використана частина такої відпустки до карантину досягла 15 календарних днів. В іншому разі працівнику потрібно повідомити про те, скільки днів відпустки у нього залишилося і коли він повинен приступити до роботи.

Неповернення з відпустки без збереження зарплати без поважної причини є порушенням трудової дисципліни (прогулом).

Для відкликання співробітника з відпустки без збереження зарплати необхідно:

  • повідомити працівників про припинення періоду карантинних обмежень і необхідність виходу на роботу;
  • поінформувати про кількість днів невикористаної протягом календарного року відпустки без збереження зарплати, які співробітник має право використати;
  • визначити співробітнику крайню дату, коли він має стати до роботи після завершення відпустки.

Про які заходи безпеки повинен подбати роботодавець перед поверненням співробітників в офіс? Чи може співробітник відмовитися від повернення, якщо заходів безпеки не вжито?

Співробітник має право відмовитися виконувати доручену працедавцем роботу, якщо виникла виробнича ситуація, яка може загрожувати його життю/здоров’ю (ст. 6 Закону «Про охорону праці»). Водночас забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працедавця (ст. 153 КЗпП).

Прийнявши рішення про повернення співробітників до офісу, працедавець має подбати про забезпечення належного рівня санітарних та епідеміологічних вимог, визначених Законом «Про охорону праці» та Законом «Про захист населення від інфекційних хвороб».

Рекомендуємо:

  • провести інформаційну кампанію щодо безпечного виконання робіт;
  • запровадити щоденний температурний скринінг працівників;
  • проводити дезінфекцію офісних і виробничих приміщень;
  • забезпечити дотримання нормативних температурних показників;
  • передбачити режим провітрювання приміщень;
  • забезпечити співробітників антисептиками;
  • слідкувати за дотриманням відстані між робочими столами;
  • відправляти додому на самоізоляцію усіх співробітників, які мають ознаки гострих респіраторних захворювань;
  • забезпечити умови для дотримання співробітниками правил особистої гігієни;
  • визначити відповідальну особу за дотримання протиепідемічних заходів тощо.

Відповідальність роботодавця за незаконне повернення в офіс працівників

Про незаконне повернення до офісу можна говорити тоді, коли всупереч карантинним обмеженням роботодавець вимагає присутності працівників на роботі. Працедавець є суб’єктом господарювання, тому на нього поширюються обмеження, визначені постановою від 09.12.2020 р. № 1236 щодо організації господарської діяльності.

Йдеться про порушення вимог, які стосуються кількості громадян, що можуть одночасно знаходитися в одному приміщенні, про забезпечення співробітників ЗІЗ, а також про відсутність маркування, яке допомагає дотримуватися безпечної дистанції відвідувачами. Також працедавець несе відповідальність за незабезпечення централізованого збору використаних ЗІЗ в окремі контейнери.

Про відповідальність за порушення правил карантину та обмежень йдеться у КУпАП (зокрема, ст. 44-3). Розмір штрафу залежить від суб’єкта правопорушення (підприємець/громадянин/відвідувач тощо). Так, якщо працедавець за своїм статусом буде визнаний посадовою особою відповідно до ст. 14 КУпАП, то йому загрожує штраф — від 2000 до 10 000 НМДГ (34 000–170 000 грн). Всіх інших громадян за такі порушення очікує штраф від 1000 до 2000 НМДГ (від 17 000 до 34 000 грн).

Якщо ж порушення встановлених карантинних правил призводить до поширення захворювання, чи заздалегідь могло спричинити їх поширення, то у такому випадку роботодавцю загрожує вже кримінальна відповідальність за ст. 325 ККУ. Санкція статті передбачає відповідальність у вигляді штрафу від 17 000 до 51 000 грн/арешт до 6 міс/обмеження волі на строк до 3-х р./позбавлення волі до 3-х р.

Щодо порушення процедур повернення працівників до роботи в офіс, за такі порушення наставатиме фінансова відповідальність, передбачена ст. 265 КЗпП. Так, за порушення вимог трудового законодавства накладається штраф у розмірі мінімальної зарплати за кожне таке порушення (6000 грн), за повторне порушення — штраф у двократному розмірі мінімальної зарплати за кожне таке порушення (12 000 грн). Зокрема, штраф може бути застосований за необґрунтовану відмову у встановленні працівнику віддаленого режиму роботи або порушення порядку відкликання працівників з карантинної відпустки.

Вас може зацікавити

Газета
«Кадри і зарплата»

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

 

Сергій Сільченко, Данило Кравцов

ПроHR

Просмотров: 584 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Тривалість щорічної відпустки особам з інвалідністю
Чи обов’язково вказувати бажану дату звільнення в заяві про звільнення за власним бажанням?
Коли е-лікарняний стає підставою для призначення допомоги?
Новий ДСТУ для оформлення документів: відповіді на запитання
Чи можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності за відмову вакцинуватися?
Як формується номер е-лікарняного?
Перекриття періодів непрацездатності в різних е-лікарняних однієї особи
Захист трудових прав: профспілки пропонують прийняти новий Трудовий кодекс
В оголошеннях про вакансії заборонено зазначати дискримінаційні обмеження
Затверджено перелік професій, для яких щеплення проти COVID-19 є обов’язковим
Робота в надурочний час: коли й кому дозволено та як оплачувати
Втрачено трудову. Як підтвердити стаж при виході на пенсію?
Як діяти працівнику, якому відкрили е-лікарняний?
Які обов’язки несе суб’єкт господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю)?
Відсторонення від роботи: що потрібно знати працівнику
Яку відповідальність несе роботодавець за ненадання працівнику відпустки?
Чи можуть роботодавці відмовитись від типових форм?
Відповіді на найпоширеніші питання про е-лікарняні від МОЗ
Виплата компенсації за невикористані дні відпустки за час затримки видачі трудової книжки при звільненні
Що може завадити роботодавцю перевести працівника на іншу роботу?
Надання додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем
Е-лікарняні: як їх оформляють та оплачують з 1 жовтня?
Навчальна відпустка: чи враховувати святковий день?
Інспекційні відвідування Держпраці знову під забороною!
Чи повинен ФОП вести облік кадрових документів?
МОЗ змінює правила виписки е-листків непрацездатності
Важливі зміни в оформленні відносин з директорами
Що треба знати про виплату вихідної допомоги при звільненні
Лікарняні можуть видати в паперовому вигляді: чотири випадки
Україна повністю перейшла на електронний лікарняний: як це працює
Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства: хто за що відповідає?
Як встановити працівнику випробування і яка його максимальна тривалість?
МОЗ доопрацював проект переліку професій для обов’язкової вакцинації від COVID-19
Електронна трудова книжка: про що варто знати роботодавцям і працівникам?
Річна винагорода у розрахунку відпускних: роз’яснення від Мінекономіки
Які перевірки можуть проводити контролюючі органи під час карантину?
Працівник відмовляється від обов’язкової вакцинації від COVID-19: які наслідки?
Лайфхаки: звільнення за угодою сторін або звільнення за власним бажанням
Скільки днів тимчасової непрацездатності оплачує роботодавець?
10 новел ДСТУ 4163:2020 «Вимоги до оформлення документів»
Електронний лікарняний: покроковий алгоритм
Строковий договір: чи подавати Повідомлення?
Відпустка при переведенні на інше підприємство: що потрібно знати?
Кого зобов’яжуть вакцинуватися від коронавірусу: МОЗ підготував перелік професій
Дисциплінарні стягнення: види та процедура застосування
Особова картка працівника: чи має її складати ФОП?
Е-лікарняні без помилок
Звільнення за власним бажанням: що важливо знати
Е-лікарняний. Основи
Які документи подає особа з інвалідністю під час прийняття на роботу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com