Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Чи можуть звільнити працівника за пости у соцмережах?
Новости / Мониторинг законодательства
10.09.2021
Чи можуть звільнити працівника за пости у соцмережах?
 

За яку активність у соцмережах працівника можуть звільнити, притягнути до дисциплінарної відповідальності? Чи існують окремі правила для окремих категорій працівників щодо активності у соцмережах?

Попри те, що відповідальність працівника за публікації та висловлювання у соціальних мережах не врегульована, питання «цікавого» контенту співробітників є актуальним як для самих працівників, так і для роботодавців.

Чи можна звільнити співробітника за пости в соцмережах?

Чинним Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) не встановлено підстав для застосування до співробітника дисциплінарних стягнень чи розірвання трудового договору за некоректні висловлювання чи публікації у соцмережах.

Попри це, як показує судова практика, випадків звільнення співробітника за публікації у соцмережах з кожним роком стає усе більше.

Загальні підстави для звільнення співробітника передбачені ст. 36–39, 40–41, 43–431 КЗпП, але жодна з них не передбачає можливості звільнення працівника за його активність у соцмережах.

Однак на практиці роботодавці по-різному трактують чинний перелік підстав для звільнення і, ба більше, не завжди коректно.

Найчастіше працівників звільняють за провокативні публікації або висловлювання у соцмережах на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП — вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, або ж п. 2 ст. 41 КЗпП — втрата довіри до співробітника.

Утім, наведені підстави стосуються обмеженого кола співробітників і не можуть застосовуватися до кожного пересічного співробітника. Так, звільнення у зв’язку з втратою довіри можливе лише щодо співробітників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності (наприклад, бухгалтери, касири, продавці, працівники складу), а вчинення аморального проступку — працівників, які виконують виховні функції (п. 2–3 ст. 41 КЗпП). До останніх насамперед належать педагогічні працівники.

Якщо публікації працівників у соцмережах навряд чи можуть спричинити втрату довіри роботодавця, то аморальна поведінка педагогічних працівників у соціальних мережах за окремих умов може цілком законно стати підставою для звільнення.

Натомість звільнення усіх інших категорій працівників на вищезазначених підставах є незаконним. Щоправда, вирішувати цю ситуацію і добиватися поновлення на роботі доведеться у судовому порядку.

Наразі найбільш обґрунтованою підставою для звільнення співробітника за публікації у соцмережах в окремих випадках є п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП — систематичне невиконання співробітником без поважних причин обов’язків, покладених на нього ПВТР, якщо до співробітника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Але для застосування цієї підстави вимагається, по-перше, систематичність порушення співробітником його обов’язків, по-друге, наявність стягнень за попередні порушення, по-третє, безпосередньо встановлені ПВТР обов’язки, порушення яких може стати підставою для такого звільнення.

Важливо усвідомлювати тонку межу між конституційними гарантіями свободи думки і слова, права на повагу до приватного і сімейного життя та захистом законних інтересів роботодавців, про що мова буде йти далі.

Як захиститися роботодавцю?

Позиція роботодавців зрозуміла, оскільки провокативна поведінка працівників у соціальних мережах, їх зухвалі висловлювання і публікації навіть у позаробочий час можуть заподіяти реальну шкоду компанії, зокрема, призвести до підриву її ділової репутації.

У зв’язку з цим все більше компаній запроваджують корпоративні кодекси ділової етики та регламенти, які чітко визначають етичні межі та норми поведінки працівників у соціальних мережах, або ж прописують відповідні умови у трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Наприклад, у них можна передбачити заборону на розголошення комерційної таємниці або некоректні висловлювання щодо компанії, які завдають шкоди її репутації. Це певною мірою дисциплінує працівників та змушує їх дозувати обсяги інформації, що публікується у соцмережах.

Якщо працівник ознайомлений із такими локальними актами під підпис, за перші декілька порушень передбачених обмежень його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а якщо такі порушення є систематичними — звільнено. Тобто, звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе лише щодо співробітників, які вже притягались до дисциплінарної відповідальності, але такі заходи стягнення не вплинули на співробітника та порушення відбулося повторно.

Утім, попередити всі ризики за допомогою етичних кодексів практично неможливо. Адже під час судового розгляду суд керується не лише локальними нормативними актами, а насамперед нормами законодавства про працю.

Умови договорів про працю, які погіршують становище співробітників у порівнянні з трудовим законодавством України, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Тобто, якщо локальний акт погіршує становище співробітника у порівнянні з законодавством, відповідне положення такого акта застосовуватися не буде, не кажучи вже про явно виражені дискримінаційні умови.

Однак наразі судова практика з цього питання неоднозначна. Якщо встановлені обмеження активності працівників у соцмережах є виправданими та об’єктивно необхідними для захисту законних інтересів роботодавця, а працівника було належним чином ознайомлено з ними і дотримано процедуру звільнення, суди, як правило, стають на бік роботодавця.

За яку активність в соцмережах працівника можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності?

Недотримання працівником ПВТР та інших локальних актів, зокрема тих, що регулюють активність співробітника в соцмережах, можуть вважатися порушенням трудової дисципліни, а це — підстава для притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності.

Проте наголосимо, що в такому випадку обмеження активності працівника в соцмережах мають бути чітко передбачені в локальних актах компанії, з якими працівник має бути належно ознайомлений. Крім того, кожен факт порушення повинен бути належно зафіксований.

Щодо заходів дисциплінарної відповідальності, стаття 147 КЗпП передбачає лише два основні заходи стягнення: догана та звільнення.

Попри те, що на практиці роботодавці часто штрафують працівників за порушення трудової дисципліни, застосування грошових штрафів не передбачено КЗпП. Тому навіть якщо вони передбачені в трудовому договорі чи іншому локальному акті, їх застосування є незаконним.

Тобто, єдиним законним заходом стягнення, який може бути застосовано до працівника, є догана. Всі інші заходи дисциплінарної відповідальності, навіть ті, що передбачені локальними актами, є незаконними. Щоправда, до моменту звернення обурених працівників до суду, вони активно застосуються роботодавцями.

Звільнення є крайнім заходом впливу в разі систематичності порушення співробітником його обов’язків. В такому разі підставою для звільнення співробітника є п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Окремі правила для окремих категорій працівників

Велику роль відіграє і займана посада. До окремих категорій працівників у силу суспільної значущості їх посад висуваються особливі вимоги до стандартів поведінки, зокрема, в соцмережах.

Якщо мова йде про менеджера середньої ланки в невеликому офісі, як правило, уваги до нього буде менше, водночас суддям, державним службовцям, працівникам правоохоронних органів, педагогічним працівникам і деяким іншим варто бути більш обережними.

Так, у Кодексі суддівської етики передбачено, що судді зобов’язані демонструвати високі стандарти поведінки та добровільно брати на себе більш істотні обмеження, пов’язані з дотриманням ними етичних норм. Суддя може розміщувати в соцмережах лише ту інформацію, використання якої не завдає шкоди авторитету судді та судової влади (ст. 20 цього Кодексу).

Схожі за змістом норми передбачені і для державних службовців у п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону «Про державну службу» та Загальних правилах етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування: поведінка держслужбовців має забезпечувати довіру суспільства до державної служби.

Недотримання суддею стандартів поведінки, які забезпечують суспільну довіру до суду, так само як і порушення державним службовцем правил етичної поведінки, є підставою для притягнення судді та держслужбовця до дисциплінарної відповідальності, а за окремих умов — підставою для звільнення з посади (п. 3 ч. 1 ст. 106 Закону «Про судоустрій і статус суддів», ст. 64, п. 2 ч. 2 ст. 65 Закону «Про державну службу»).

Однак оцінка того, чи підриває довіру суспільства певна поведінка судді/держслужбовця, є суб’єктивною.

Якщо говорити про звільнення педагогічних працівників на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП, поняття моралі є оціночним. Тобто, чи є якийсь вчинок аморальним визначає сам роботодавець виходячи з власних переконань, оскільки законодавчо закріплених критеріїв аморальності немає. Тому ризик суб’єктивності та спірності поглядів роботодавця також дуже високий.

Дійсно, співробітники, які виконують виховну функцію (вчителі, педагоги, вихователі) — зобов’язані бути людиною високих моральних переконань і бездоганної поведінки (постанова ВСУ від 22.03.2017 р. № 6-3135цс16). Однак педагогічні працівники мають рівні права на особисте життя, відпочинок, свободу вираження поглядів тощо. Тому публікація особистих фото в соцмережах не може вважатися за замовчуванням аморальною.

Наприклад, Верховний Суд у постанові по справі № 568/879/17 від 21 березня 2019 року погодився, що публікація фото в купальнику з відпочинку не свідчить про вчинення особою аморального проступку.

Натомість аморальними вважається поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, поведінка, що принижує людську гідність тощо (постанова ВСУ № 6-248цс14 від 11.02.2015 р.).

Водночас немає значення, чи вчинений такий аморальний проступок у робочий час, чи поза ним. Окрім того, потрібно довести, що аморальний вчинок є несумісним із виконуваною роботою.

Тобто, публікація вчителем фото чи відео, на якому він перебуває у стані алкогольного сп’яніння та вживає нецензурну лексику, або іншою недостойною поведінкою компрометує себе перед учнями, втрачаючи тим самим авторитет, може бути цілком законною підставою для його звільнення.

На жаль, нечіткість законодавчих формулювань спричиняє чимало зловживань серед роботодавців. А єдиним способом відстояти свої права є звернення до суду.

Як відстоювати свої права працівнику, який розміщує у соцмережі провокативні фото та пости?

Якщо працівника звільнили через надмірну активність у соцмережах, його звільнення можна оскаржити в судовому порядку. Водночас суду потрібно надати переконливі докази, що звільнення відбулося саме з зазначеної причини.

Ч. 1 ст. 233 КЗпП встановлює спеціальний строк для оскарження звільнення, який складає 1 місяць з дня, коли йому вручили копію наказу про звільнення або з дня, коли йому видали трудову книжку.

Формально висловлення особистої позиції чи публікація особистих фото з відпочинку не може бути підставою для звільнення співробітника в силу конституційної гарантії свободи думки і слова та права на повагу до приватного і сімейного життя, до якого, зокрема, належить недоторканність людини за дописи у соцмережах.

Проте тут є дуже тонка межа. Адже з одного боку, є право на свободу слова, а з іншого — законний інтерес роботодавця, який, зокрема, полягає у тому, щоб працівники дотримувалися професійної етики та не завдавали шкоди його репутації.

Загальновизнаним принципом є те, що свобода однієї людини закінчується там, де порушуються права та інтереси інших людей або ж інтереси компанії.

У такому випадку працівнику потрібно буде довести, що його публікації жодним чином не впливають на виконання ним трудових функцій та не зачіпають інтересів роботодавця, і є виключно сферою його приватного життя, а опубліковані висловлювання є оціночними судженнями, а не фактичними твердженнями, на відміну від яких, особу не може бути притягнуто до відповідальності.

А роботодавцю натомість потрібно буде довести, що така поведінка працівника завдає шкоди компанії, а обмеження щодо активності працівників у соцмережах, що передбачені у внутрішніх документах компанії, є справді виправданими та об’єктивно необхідними для захисту її інтересів.

Якщо суд, всебічно з’ясувавши всі обставини справи, визнає звільнення незаконним, роботодавець буде зобов’язаний поновити співробітника на роботі, виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який може розтягнутися і на рік, і на два через тривалість строків судового розгляду, а в деяких випадках також відшкодувати працівнику моральну шкоду.

На жаль, як показує судова практика, працівнику не завжди вдається довести, що його було звільнено саме через активність у соцмережах. Розуміючи незаконність такого звільнення або ж невідповідність офіційної підстави звільнення фактичній, роботодавець знаходить інші причини, наприклад, регулярні запізнення працівника, систематичне невиконання працівником трудових обов’язків тощо.

Як бачимо, чинне трудове законодавство не повною мірою відповідає темпам розвитку соціальних мереж і масштабам активності працівників у них.

На наш погляд питання відповідальності працівників за публікації та висловлювання у соціальних мережах потребує базового законодавчого регулювання для захисту інтересів працівників та недопущення зловживань з боку роботодавців.

Які пости не виставляти — рекомендації

Рівень активності у соціальних мережах, безумовно, справа кожного, яка не може бути абсолютно підконтрольною роботодавцям.

Однозначно варто дозувати обсяги інформації, що публікується, утриматися від публікацій та уникати висловлювань, які підривають ділову репутацію компанії та зазіхають на честь і гідність інших людей, розголошують комерційну таємницю тощо.

А при публікації відвертих чи провокативних фото потрібно думати, які наслідки це може спричинити та чи не позначиться це негативно на вашому іміджі.

Чому не варто публікувати фото з корпоративів?

З публікацією фото з корпоративів потрібно бути обережним щонайменше з двох причин:

  • По-перше, згідно з ч. 1 ст. 308 Цивільного кодексу України, фотографії, на яких зображено фізичні особи, можуть бути публічно показані та розповсюджені лише за згодою цієї особи. Тобто, перед публікацією фото з корпоративу чинним законодавством вимагається отримання згоди усіх колег, зображених на фото.

  • По-друге, найбільший ризик — випадкове розголошення комерційної таємниці. Відомо чимало випадків, коли виставляючи публікації у соціальних мережах, у кадр потрапляли об’єкти, які становлять комерційну таємницю компанії.
Вас може зацікавити

Книга обліку
руху трудових книжок
і вкладишів до них

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»
 

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

 

Анастасія Равлик

The Point

Просмотров: 790 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Е-лікарняний. Основи
Які документи подає особа з інвалідністю під час прийняття на роботу
З основного місця роботи на сумісництво: поради Держпраці щодо оформлення
Що потрібно знати роботодавцю про працю вагітних жінок і працівників із дітьми?
ВС нагадав права Держпраці під час позапланової перевірки
Трудове законодавство планують оновити: три законопроекти пройшли перше читання
Перенесення робочих днів через свята вкотре пропонують скасувати
Е-лікарняний: а можна не оплачувати?
Затверджено плани перевірок Фонду соцстраху на ІV квартал 2021 року
Процедуру укладення трудового договору хочуть спростити
Увага! Незабаром зміниться форма Повідомлення про прийняття працівника на роботу
Довідник за лікарняними листками
Мобінг на робочому місці: що потрібно знати
Що не так з урядовим законопроектом щодо реформування служби зайнятості?
Як застосовувати нові зміни до Порядку розрахунку середньої зарплати № 100: роз’яснення від Мінекономіки
Співробітники не хочуть повертатися в офіс після віддаленої роботи: дії працедавця
Хто і як може отримати доплату та надбавку за інтенсивність праці?
Чи потрібно внести запис у трудову книжку працівника про зміну безстрокового трудового договору на строковий?
Відповіді на поширені запитання щодо е-лікарняних від ФСС
Працівника призвали на військову службу: гарантії за місцем роботи
Робота за сумісництвом: яка загальна тривалість роботи протягом місяця?
Проект Держбюджету-2022: якою будуть мінімальна зарплата та прожитковий мінімум
Інспекційні відвідування Держпраці: віднині вони поза законом?
Приймаємо на роботу: нові правила «гри»
В який момент до 1 жовтня е-лікарняні вважаються виданими?
Знайомимося зі строками подання звітів до Держстату у 2022 році
Зменшення працівнику тривалості відпустки через карантин: чи можливо?
Права осіб з інвалідністю на працю та адаптацію на робочому місці (інфографіка)
Відпустка держслужбовця: нюанси надання грошової допомоги
Чи треба ФОПу реєструвати трудові договори з найманими працівниками?
Перехід на електронні трудові: чи реально вийти на пенсію пізніше?
Здійснення розрахунку при звільненні
Чи є довідка з тимчасової непрацездатності підставою для надання відпустки по вагітності та пологах?
Щорічна відпустка зі святкового дня: чи можливо?
Переведення діловода на посаду спеціаліста в місцевій раді: чи треба згода від працівника?
Надання відпустки без збереження зарплати: важливий висновок ВСУ
Порядок отримання відпустки при народженні дитини
Коли можна отримати грошову компенсацію замість днів відпустки?
«Декрет» для чоловіків: що варто знати працедавцям
Незаконне звільнення та поновлення на роботі: судова практика
Чи надається працівнику щорічна основна відпустка наперед?
Відпустка без збереження зарплати: спірні питання
Чи можна звільнити вагітну жінку у зв’язку зі закінченням строкового договору?
Кримінальна відповідальність за невиплату заробітної плати
Які офісні заборони є незаконними?
Нюанси поновлення на роботі незаконно звільненого працівника
Додаткові пільги при працевлаштуванні людей з інвалідністю
Е-лікарняні: прогрес або катастрофа?
Мінекономіки підготувало оновлене законодавство про колдоговори
Що писати в наказі про догану?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com