Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Незаконне звільнення та поновлення на роботі: судова практика
Новости / Мониторинг законодательства
09.09.2021
Незаконне звільнення та поновлення на роботі: судова практика
 

Кожній людині за Конституцією України та міжнародно-правовими актами, ратифікованими Україною, гарантовано одне з фундаментальних соціально-економічних прав: право на працю — тобто право заробляти собі на життя працею, яку вільно обирає особа, а держава зобов’язана утверджувати за забезпечувати таке право (стаття 43 Конституції України). Також, право на працю закріплено статтею 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікований державою Україна 19.10.1973 року.

Однак, важливим є не лише декларування та закріплення державою цього права на законодавчому рівні, а й належною реалізацію й дотриманням державою цього права у правозастосовній практиці. При цьому, однією з найважливіших, на нашу думку, гарантій реалізації права на працю є судовий захист права людини від незаконного звільнення, яка закріплена також статтею 43 Конституції України та міжнародними нормативно-правовими актами.

У свою чергу, реалізацію цієї конституційної гарантії забезпечено системою норм, у першу чергу, трудового законодавства, в яких встановлено порядок, процедуру та систему захисту громадянина від незаконного звільнення.

При цьому, трудове законодавство не розповсюджується на всі спори, які виникають у зв’язку зі звільненням працівника та подальшим його зверненням за захистом порушеного права на працю, а тільки на ті, що регулюються нормами КЗпП України та відповідно підлягають розгляду у порядку цивільного судочинства.

Окремою категорією спорів з приводу незаконного звільнення — спори з приводу звільнення з публічної служби, які в першу чергу регулюються спеціальним законодавством (галузевим), а норми трудового законодавства підлягають застосуванню лише у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано такі правовідносини або ж у випадку коли про можливість такого застосування прямо зазначено у спеціальному законі.

Чинним Кодексом адміністративного судочинства України (пункт 17 частини 1 статті 4) закріплено поняття публічної служби, відповідно до якого публічна служба — це діяльність на державних політичних посадах, у державних колегіальних органах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, інша державна служба, патронатна служба в державних органах, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування й такі спори підлягають розгляду в порядку адміністративного судочинства відповідно.

Отже, актуальну судову практику спорів про незаконне звільнення та поновлення працівника на роботі слід розглядати саме з урахуванням контексту розмежування: публічних спорів та спори, які підлягають розгляду у порядку цивільного судочинства.

Актуальні та корисні приклади судової практики у справах про незаконне звільнення та поновлення на роботі на підставі КЗпП України.

1. Так, однією з менш захищених категорій працівників, які звертаються до суду за захистом свого порушеного трудового права є особи, які звільнені на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України — припинення трудового договору з підстав, передбачених контрактом. У цій категорії справ суди досить часто стають на сторону роботодавця, визнаючи законним звільнення з таким формулюванням.

Варто зазначити, що ч. 3 ст. 21 КЗпП України визначено контракт як особливу форму трудового договору, в якому визначено строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт, як особлива форма трудового договору, спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника (пункт 4 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170).

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29.05.2019 року у справі № 452/970/17 вказала на те, що «37. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (пункти 17 і 21 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170). 38. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника і додаткові підстави розірвання трудового договору (див. висновок Верховного Суду України, висловлений у постанові від 22 лютого 2017 року у справі № 757/42262/15-ц)».

Виходячи з цього, в кожному конкретному випадку, суди досліджують умови укладеного контракту, конкретні пункту контракту, порушення яких ставляться у провину працівнику та відповідно конкретні докази на підтвердження порушення умов укладеного контракту та його припинення.

Тому, фактично основними підставами для поновлення на роботі особи, які звертаються до суду зазначають наступні: а) відсутність вини у порушеннях, які ставлять у провину працівнику й які стали підставою для припинення трудового контракту; б) припинення трудового контракту під час тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці.

а) у справах, в яких позивачі посилаються на відсутність вини у порушеннях умов контракту, які йому ставляться у провину, Верховний Суд вказує на те, що відповідальність за невиконання підприємством цього обов’язку покладається саме на керівника, а контракт лише встановлює вид такої відповідальності — припинення дії контракту (наприклад постанова Верховного Суду від 30.08.2018 року у справі № 463/3091/15.

б) Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15.09.2020 року у справі № 205/4196/18 фактично поставила крапку у спорах щодо припинення трудового контракту під час тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці.

Так, у цій постанові Велика Палата Верховного Суду відступила від попередніх висновків у таких правовідносинах та вказала на те, що «… гарантія частини третьої статті 40 КЗпП України поширюється на випадки припинення контракту з працівником за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України. А у разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки)».

Отже, у таких справах судам насамперед слід досліджувати саме звільнення на предмет законності та, у випадку встановлення обставин законності припинення трудового контракту, суди повинні змінити дату звільнення таких осіб, а у випадку ж встановлення незаконності звільнення та існування факту звільнення осіб, під час їх тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, то такі особи підлягають поновленню на попередній роботі.

Разом з тим, особи, які звертаються до суду для захисту своїх порушених трудових прав слід ретельно досліджувати всі обставини свого звільнення та докази, якими таке звільнення обґрунтовується та наводити суду всі допущені роботодавцем порушення.

Прикладом такого є постанова Великої Палати Верховного Суду від 15.09.2020 року у справі № 205/4196/18, яка стосувалась звільнення особи із займаної посади на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України з формулюванням причини — невиконання чи неналежне виконання обов’язків, передбачених контрактом.

У цій справі, скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій та передаючи справу для нового її розгляду до суду першої інстанції, Велика Палата Верховного Суду погодилась із висновками особи, яка подала касаційну скаргу та вказала на те, що звільнення на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України з формулюванням причини — невиконання чи неналежне виконання обов’язків, передбачених контрактом не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень.

Велика Палата Верховного Суду зробила наступні висновки: 1) суди не навели мотивів прийняття або відхилення аргументів позивача про те, що визначеними в оскарженому наказі причинами звільнення є не порушення конкретних умов контракту, а порушення вимог статуту дочірнього підприємства, незабезпечення високого рівня виконавської дисципліни, неналежне виконання наказів і доручень, вчинення дій, які суперечать інтересам дочірнього підприємства; 2) висновки щодо наявності підстав для звільнення позивача суди мотивували, зокрема, датованою 22 березня 2017 року довідкою перевірки окремих питань фінансово-господарської діяльності дочірнього підприємства, тоді як наказ про звільнення позивача виданий 16 березня 2017 року; 3) оскаржений наказ про звільнення обґрунтований, зокрема, попереднім притягненням позивача до дисциплінарної відповідальності, тоді як позивач звільнений через порушення ним умов контракту згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України, а не на підставах порушення працівником трудової дисципліни (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40, пункт 1 статті 41 КЗпП України); 4) суд першої інстанції у рішенні не відобразив у резолютивній частині висновок суду щодо суті вимоги про скасування наказу про звільнення.

2. Незмінною є практика Верховного Суду щодо застосування положень статті 2401 КЗпП України у правовідносинах щодо звільнення працівників, не дивлячись на посилання відповідачів у таких випадках на положення ч. 3 ст. 96 ЦК України, згідно з якою учасник (засновник) юридичної особи не відповідає за зобов’язаннями юридичної особи, а юридична особа не відповідає за зобов’язаннями її учасника (засновника), крім випадків, встановлених установчими документами та законом.

Згідно вимог статті 2401 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Так, у такій категорії спорів суди, встановлюючи, що звільнення особи відбулось незаконного або ж із порушенням порядку та процедури звільнення, однак встановивши обставину перебування юридичної особи у стадії ліквідації або припинення юридичної особи у встановленому законом порядку, а його поновлення на попередній неможливе внаслідок цього, то визнає таку особу звільненої за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу покладає на ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника). При цьому, власником юридичної особи, яка припинена у встановленому законом порядку без правонаступників є засновник цієї юридичної особи, який й несе відповідальність перед незаконно звільненою особою.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі № 344/7932/16-ц.

3. Актуальними є висновки Верховного Суду у справах щодо звільнення працівника на підставі за пунктом 4 статті 40 КЗпП України (прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом)), відповідно до яких суд касаційної інстанції вказує на те, що неправомірним є звільнення за прогул працівника, робоче місце якого належно не зафіксоване.

Прикладом таких висновків Верховного Суду викладені у постанові від 03.02.2021 року у справі № 278/1232/18, в якій вказано наступне: «В наказах роботодавця про прийняття позивача на роботу від 12 травня 2015 року та про її переведення від 30 вересня 2016 року відсутня інформація щодо визначення робочого місця.

З огляду на викладене суд апеляційної інстанції, встановивши, що ТОВ «Авто Просто» не визначило відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_1, дійшов обґрунтованого висновку, що самого факту порушення трудової дисципліни немає, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено».

Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 08.05.2019 року у справі № 489/1609/17, в якій суд касаційної інстанції вказав на наступне: «…суди на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшли обґрунтованого висновку про те, що позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві. ТОВ «ТАПФЛО» не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_8, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі від 09 лютого 2017 року № 22 про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул 21 лютого 2017 року є недотриманням відповідачем, визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце. Переведення ОСОБА_8 як з м. Миколаєва, так і з м. Києва, до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним».

Указані висновки Верховного Суду особливо є актуальними для працівників, які перейшли на дистанційну форму роботи, в тому числі із запровадженням карантинних обмежень на території України.

4. Також, цікавими є висновки Верховного Суду, які хоча й не стосуються звільнення працівника з ініціативи роботодавця, однак є досить актуальними для осіб, яких призначено на посаду директора юридичної особи, однак останні не можуть звільнитись із займаної посади за власним бажанням з огляду на певні фактори на які така особа фактично жодним чином не може вплинути.

Так, у провадженні Верховного Суду перебували дві справи відповідно до яких суд касаційної інстанції захистив трудові права особи, яка звернулась до суду, вирішивши, що трудові відносини між особою, яка звернулась до суду та роботодавцем підлягають припиненню на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду від 03.07.2019 року у справі № 520/11437/16-ц йде мова про те, що особою було подано заяву про звільнення його з посади директора товариства за власним бажанням, однак у зв’язку з неявкою єдиного учасника на загальні збори він позбавлений можливості реалізувати передбачене частиною першою статті 38 КЗпП України право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У свою чергу, роботодавець не виконав вимоги трудового законодавства, не здійснило будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення такої особи з посади директора товариства, у зв’язку із чим має місце порушення його трудових прав.

Верховний Суд у цій справі дійшов до наступного висновку: «Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.

Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України.

Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні.

За встановлених у цій справі обставин положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитись нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає.

Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб».

При цьому, суд касаційної вказав на те, що у таких правовідносинах ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України, який не призведе до порушення диспозитивних засад цивільного судочинства, оскільки справа розглядається у межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи.

Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22.05.2019 року у справі № 757/61865/16-ц.

Практика вирішення спорів, пов’язаних із звільненням з публічної служби

Що стосується практики вирішення спорів, пов’язаних із звільненням з публічної служби, слід мати на увазі, що на відміну від цивільного, в сфері адміністративного судочинства на відповідачів покладений процесуальний обов’язок доводити законність та обгрунтованість прийнятого рішення. Особливістю вирішення вказаних спорів є процесуальна заборона (обмеження) щодо можливості використання відповідачем доказів, які не були покладені в основу оскаржуваних рішень, за винятком випадків, коли відповідач доведе, що ним було вжито всіх можливих заходів для їх отримання до прийняття оскаржуваного рішення, але вони не були отримані з незалежних від нього причин.

Отже, на відміну від захисту трудових прав у цивільних спорах, в сфері публічної служби особливістю захисту трудових прав полягає у наявності процесуального обов’язку суб’єкта владних повноважень доводити правомірність прийнятого рішення.

Досить цікавий приклад судової практики про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення поліцейського на підставі поданого рапорту про звільнення із займаної посади за власним бажанням, поновлення особи на попередній роботі.

Верховним Судом у постанові від 09.02.2021 року у справі № 826/10404/16, розглядаючи спір про поновлення на публічній службі, було вказано, що позивачем 14.03.2016 року був поданий рапорт про звільнення його за власним бажанням, при цьому рапорт про звільнення його із займаної посади не містив інформації щодо дати його звільнення. Того ж дня, наказом від 14.03.2016 року позивача було звільнено.

Суд касаційної інстанції зазначив, що у відповідача були відсутні підстави для звільнення позивача зі служби до спливу тримісячного строку від дня попередження позивачем про своє бажання звільнитися, визнав протиправним та скасував наказ про звільнення особи, поновив позивача на попередній роботі при цьому вказавши нате, що на спірні правовідносини розповсюджуються норми Положення від 29 липня 1991 р. № 114 «Про затвердження Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ», відповідно пункту 68 якого особи рядового і начальницького складу, які виявили бажання звільнитися зі служби за особистим проханням, попереджають прямого начальника органу внутрішніх справ про прийняте ними рішення не пізніш як за три місяці до дня звільнення, про що подають рапорт за командою.

Така позиція законодавця, на відміну від загального правила про обов’язок попередити власника чи уповноважений ним орган про звільнення за власним бажанням за два тижні, обумовлена особливим правовим положенням працівника органу внутрішніх справ, що стосується, наприклад, виконання ним обов’язків по забезпеченню безпеки громадян та громадського порядку, здійснення оперативно-розшукових заходів тощо.

Отже, видача уповноваженим органом наказу про звільнення працівника поліції зі служби до закінчення передбаченого пунктом 68 Положення № 114 строку, якщо таке прохання не міститься у рапорті про звільнення, є протиправним. Проте у межах передбаченого пунктом 68 Положення строку з дня подання рапорту про звільнення сторони трудового договору вправі домовитися про звільнення у більш короткий строк. Такою домовленістю між сторонами (проханням), зокрема, слід вважати зазначення у рапорті конкретної дати, з якої (до настання якої) працівник поліції має бажання звільнитися зі служби до закінчення передбаченого пунктом 68 Положення строку та згоду уповноваженого органу звільнити цього працівника у визначений ним термін.

Таким чином, можна зробити висновок, що судова практика відносно захисту трудових прав, пов’язаних із поновленням на роботі у сфері публічної служби має певні особливості правового регулювання та специфіку доведення правомірності оскаржуваних рішень.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Анастасія Блинду

ЮРЛІГА

Просмотров: 532 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Тривалість щорічної відпустки особам з інвалідністю
Чи обов’язково вказувати бажану дату звільнення в заяві про звільнення за власним бажанням?
Коли е-лікарняний стає підставою для призначення допомоги?
Новий ДСТУ для оформлення документів: відповіді на запитання
Чи можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності за відмову вакцинуватися?
Як формується номер е-лікарняного?
Перекриття періодів непрацездатності в різних е-лікарняних однієї особи
Захист трудових прав: профспілки пропонують прийняти новий Трудовий кодекс
В оголошеннях про вакансії заборонено зазначати дискримінаційні обмеження
Затверджено перелік професій, для яких щеплення проти COVID-19 є обов’язковим
Робота в надурочний час: коли й кому дозволено та як оплачувати
Втрачено трудову. Як підтвердити стаж при виході на пенсію?
Як діяти працівнику, якому відкрили е-лікарняний?
Які обов’язки несе суб’єкт господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю)?
Відсторонення від роботи: що потрібно знати працівнику
Яку відповідальність несе роботодавець за ненадання працівнику відпустки?
Чи можуть роботодавці відмовитись від типових форм?
Відповіді на найпоширеніші питання про е-лікарняні від МОЗ
Виплата компенсації за невикористані дні відпустки за час затримки видачі трудової книжки при звільненні
Що може завадити роботодавцю перевести працівника на іншу роботу?
Надання додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем
Е-лікарняні: як їх оформляють та оплачують з 1 жовтня?
Навчальна відпустка: чи враховувати святковий день?
Інспекційні відвідування Держпраці знову під забороною!
Чи повинен ФОП вести облік кадрових документів?
МОЗ змінює правила виписки е-листків непрацездатності
Важливі зміни в оформленні відносин з директорами
Що треба знати про виплату вихідної допомоги при звільненні
Лікарняні можуть видати в паперовому вигляді: чотири випадки
Україна повністю перейшла на електронний лікарняний: як це працює
Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства: хто за що відповідає?
Як встановити працівнику випробування і яка його максимальна тривалість?
МОЗ доопрацював проект переліку професій для обов’язкової вакцинації від COVID-19
Електронна трудова книжка: про що варто знати роботодавцям і працівникам?
Річна винагорода у розрахунку відпускних: роз’яснення від Мінекономіки
Які перевірки можуть проводити контролюючі органи під час карантину?
Працівник відмовляється від обов’язкової вакцинації від COVID-19: які наслідки?
Лайфхаки: звільнення за угодою сторін або звільнення за власним бажанням
Скільки днів тимчасової непрацездатності оплачує роботодавець?
10 новел ДСТУ 4163:2020 «Вимоги до оформлення документів»
Електронний лікарняний: покроковий алгоритм
Строковий договір: чи подавати Повідомлення?
Відпустка при переведенні на інше підприємство: що потрібно знати?
Кого зобов’яжуть вакцинуватися від коронавірусу: МОЗ підготував перелік професій
Дисциплінарні стягнення: види та процедура застосування
Особова картка працівника: чи має її складати ФОП?
Е-лікарняні без помилок
Звільнення за власним бажанням: що важливо знати
Е-лікарняний. Основи
Які документи подає особа з інвалідністю під час прийняття на роботу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com