Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Форми трудових договорів для надомників та дистанційників: поради для роботодавців
Новости / Мониторинг законодательства
28.07.2021
Форми трудових договорів для надомників та дистанційників: поради для роботодавців
 

Діють форми трудових договорів, які укладаються з працівниками, що працюють на дому або дистанційно. Оскільки Мінекономіки затвердило лише форми, без порядку їх укладання, проаналізуємо їх разом і надамо поради роботодавцям щодо їх застосування.

Що це за форми?

16 липня опубліковано та набрав чинності наказ Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21, яким затверджено типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботи.

Нащо знадобилися ці форми? Тому що з 27 лютого діє Закон № 1213-IX щодо запровадження двох самостійних видів (форм) роботи — дистанційної та надомної. Не те, щоб таких форм праці не було раніше зовсім. Але тепер вони чітко визначені КЗпП.

Для цього у КЗпП введено дві нові статті:

  • Стаття 601 «Надомна робота»;
  • Стаття 602 «Дистанційна робота».

В них, крім порядку оформлення таких видів робіт, також прописано про типові форми трудового договору про надомну та дистанційну роботи та їх затвердження Мінекономіки. При цьому додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про надомну та дистанційну роботу.

Зверніть увагу! Письмова форма цього разу не означає укладання договору обов’язково на папері. Такі договори можна укладати і в формі електронного документу, якщо є відповідне програмне забезпечення і в представників обох сторін (роботодавця і працівника) є діючі електронні цифрові підписи. Але паперовий договір (на відміну від електронного) складається у двох примірниках, кожний з яких має однакову юридичну силу!

Тож, ці форми не могли не з’явитися, оскільки наразі є обов’язковими і укладати такі договори доведеться. Як саме, з ким і якою датою (враховуючи затримку зі затвердженнями форм, які мали б бути ще в лютому) — давайте розбиратися разом.

Договір про надомну роботу

Надомна робота — це така форма організації праці, коли оплачувана робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Важливо:

  1. При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

  2. Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця якщо інше не передбачено трудовим договором.

  3. Із працівником-надомником треба укласти трудовий договір про надомну роботу у письмовій форми. Але на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

  4. При виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

Все це ми і бачимо в типовій формі трудового договору про надомну роботу. Крім звичайних відомостей про те, хто є роботодавцем та працівником, про те, на яку посаду і з якої дати приймається працівник, у якому режимі він працюватиме та чи буде для нього встановлено випробувальний термін (так, це теж в цьому випадку можливо), якою буде зарплата працівника, цей трудовий договір має свої особливості.

Вже на початку договору в розділі І ми бачимо три пункти. В пункті 6 фіксується місце роботи працівника (той самий «дім»). В пункті 7 говориться, що змінити це місце без повідомлення про це роботодавця працівник не може. А в пункті 8 зазначаються шляхи, якими працівник може повідомити про зміну місця роботи!

Правила матеріально-технічного забезпечення працівника роботодавцем всім необхідним для виконання його трудових обов’язків встановлюються розділом VI договору. Це та частина, в якій роботодавець та працівник самостійно домовляються про те, що роботодавець надасть і що він компенсує (якщо працівник застосовуватиме для виконання трудових завдань власне майно). Мінімальних або максимальних норм тут немає, отже, з одного боку, ніхто не буде прискубуватися, що щось в цьому розділі не так, з іншого боку, це частина прав та обов’язків сторін, отже, і роботодавцю, і працівнику слід складати цей розділ максимально уважно.

Віддає данину сучасному законодавству і розділ ІХ договору, який присвячено згоді працівника на обробку роботодавцем його персональних даних (без чого не обійтися при веденні кадрового обліку, нарахуванні зарплати та інших виплат, складанні «зарплатної» звітності тощо). Є в цьому розділі і п. 31, у якому можна (хоч і не обов’язково) зазначити ту інформацію, яка в межах трудових відносин буде вважатися конфіденційною і яку сторони не мають права розголошувати.

Договір про дистанційну роботу

Дистанційна робота — це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Важливо:

  1. При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Але, як і для інших працівників, загальна тривалість робочого часу працівника-дистанційника не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Виконання дистанційної роботи не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

  2. Працівникові, який виконує дистанційну роботу має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відключення), при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

  3. Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи покладається на роботодавця якщо інше не передбачено трудовим договором.

  4. Із працівником-дистанційником треба укласти трудовий договір про надомну роботу у письмовій форми. Але на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.

  5. При виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.

  6. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи із роботою у приміщеннях чи на території роботодавця визначаються в трудовому договорі про дистанційну роботу.

Все це ми і бачимо в типовій формі трудового договору про дистанційну роботу. Крім звичайних відомостей про те, хто є роботодавцем та працівником, про те, на яку посаду і з якої дати приймається працівник, у якому режимі він працюватиме та чи буде для нього встановлено випробувальний термін (так, це теж в цьому випадку можливо), якою буде зарплата працівника, цей трудовий договір має свої особливості.

Від договору про надомну роботу він відрізняється вже тим, що у розділі І (п. 4 та 5) одразу видно, що місце роботи працівника-дистанційника не є жорстко фіксованим і він може змінювати це місце на свій розсуд. Щоправда, якщо він бажає поєднувати таку працю «де завгодно» із роботою на території роботодавця за конкретним робочим місцем, про це слід домовитись у цьому договорі і в цьому Розділі.

Оскільки існують такі посади, на яких роботу неможливо закінчити, а можна лише припинити, і для роботодавця, і, в першу чергу, для працівника вкрай важливим є розділ V договору. У ньому докладно прописується трудовий розпорядок працівника, час і графік його роботи та відпочинку. При цьому, як ми вже зазначили вище, на такого працівника поширюються звичайні гарантії, встановлені для всіх працівників. Так, в нього є норма робочого часу, право на вихідні дні та відпустки, перерви тощо. І, враховуючи те, що працівник працюватиме дистанційно, ці норми треба обов’язково зазначити у договорі.

З іншого боку, сторони не лише прописують все це в договорі, а й встановлюють правила контролю (розділ VІI договору). Вони затверджують правила взаємодії для виконання працівником його функцій, та комунікації — обміну інформації між собою. Має такий працівник і звітувати щодо зробленої роботи — якщо це буде встановлено таким договором!

Вже знайомим є розділ VI договору, у якому зазначаються правила матеріально-технічного забезпечення такого працівника. Але, зверніть увагу: у випадку відсутності відповідного положення у трудовому договорі, забезпечення засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, покладається на роботодавця, який забезпечує відповідне встановлення та технічне обслуговування, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Аналогічно до договору з надомниками, договір із дистанційниками теж містить окремий розділ ІХ щодо дозволу на збір та обробку, зберігання персональних даних працівника, а також щодо збереження таємниці щодо таких даних.

Що робити зі старими договорами?

Що зараз робити тим роботодавцям, які використовували надомну або навіть дистанційну роботу працівників без укладання письмових трудових договорів (просто на підставі заяви та наказу по кадрах), особливо під час карантину, коли цього було і достатньо? Або які уклали такі договори у лютому 2021 року, бо КЗпП цього вже вимагав, але за довільною формою, адже типової форми не було?

Заднім числом, звісно, укладати такі договори не треба. Типові форми з’явилися з 16 липня 2021 року. Проте, карантин триває, отже, спрощений порядок переведення на надомну та дистанційну роботу ще діє (і діятиме, щонайменше, до 31 серпня включно).

Отже, якщо у вас є такі працівники, ви маєте укласти з ними нові форми договорів. Але зараз, влітку 2021 року, ви можете зробити це тоді, коли вам це буде зручно. І, як зазначено в типовій формі, нові договори діють з дати їх укладання, а старі (попередні) — припиняють діяти з цієї дати.

Чи вважається таке переоформлення трудових договорів розірванням трудових відносин? Чи треба такого працівника звільняти 15 липня і оформлювати наново наказами по кадрам 16 липня (або зараз)? На нашу думку, оскільки насправді розірвання трудових відносин не було, працівник зберігає ту ж саму посаду і роботодавця, йдеться, скоріше, про зміну істотних умов праці за взаємною угодою сторін. Тож, ані звільняти-приймати на роботу, ні чекати 2 місяці, щоб нові умови запрацювали, не потрібно.

Проте, це думка автора. Варто дочекатися роз’яснень від Мінекономіки та Держпраці. Сподіваємося, що вони теж будуть лояльні до роботодавців, враховуючи те, що йдеться про зміну законодавства і відсутність перехідних положень в КЗпП та порядку укладання таких договорів (а сама їх форма набирає чинність значно пізніше, ніж норма про обов’язковість їх застосування).

Наостанок — матеріальна відповідальність надомника і дистанційника

Відповідно до змін в КЗпП зараз працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю-юрособі, (про ФОПів-роботодавців поки що не зазначається) у випадках, коли шкоди, завданою нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи! Але для цього укладаються окремі договори про повну матеріальну відповідальність.

А в трудових договорах із надомниками та дистанційниками (в розділах про відповідальність сторін) лише зазначається про те, що такі працівники будуть нести повну матеріальну відповідальність в разі, якщо укладуть договори про таку повну відповідальність.

Ганна Бикова

Дебет-Кредит

Просмотров: 580 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Е-лікарняний. Основи
Які документи подає особа з інвалідністю під час прийняття на роботу
З основного місця роботи на сумісництво: поради Держпраці щодо оформлення
Що потрібно знати роботодавцю про працю вагітних жінок і працівників із дітьми?
ВС нагадав права Держпраці під час позапланової перевірки
Трудове законодавство планують оновити: три законопроекти пройшли перше читання
Перенесення робочих днів через свята вкотре пропонують скасувати
Е-лікарняний: а можна не оплачувати?
Затверджено плани перевірок Фонду соцстраху на ІV квартал 2021 року
Процедуру укладення трудового договору хочуть спростити
Увага! Незабаром зміниться форма Повідомлення про прийняття працівника на роботу
Довідник за лікарняними листками
Мобінг на робочому місці: що потрібно знати
Що не так з урядовим законопроектом щодо реформування служби зайнятості?
Як застосовувати нові зміни до Порядку розрахунку середньої зарплати № 100: роз’яснення від Мінекономіки
Співробітники не хочуть повертатися в офіс після віддаленої роботи: дії працедавця
Хто і як може отримати доплату та надбавку за інтенсивність праці?
Чи потрібно внести запис у трудову книжку працівника про зміну безстрокового трудового договору на строковий?
Відповіді на поширені запитання щодо е-лікарняних від ФСС
Працівника призвали на військову службу: гарантії за місцем роботи
Робота за сумісництвом: яка загальна тривалість роботи протягом місяця?
Проект Держбюджету-2022: якою будуть мінімальна зарплата та прожитковий мінімум
Інспекційні відвідування Держпраці: віднині вони поза законом?
Приймаємо на роботу: нові правила «гри»
В який момент до 1 жовтня е-лікарняні вважаються виданими?
Знайомимося зі строками подання звітів до Держстату у 2022 році
Зменшення працівнику тривалості відпустки через карантин: чи можливо?
Права осіб з інвалідністю на працю та адаптацію на робочому місці (інфографіка)
Відпустка держслужбовця: нюанси надання грошової допомоги
Чи треба ФОПу реєструвати трудові договори з найманими працівниками?
Перехід на електронні трудові: чи реально вийти на пенсію пізніше?
Здійснення розрахунку при звільненні
Чи є довідка з тимчасової непрацездатності підставою для надання відпустки по вагітності та пологах?
Щорічна відпустка зі святкового дня: чи можливо?
Переведення діловода на посаду спеціаліста в місцевій раді: чи треба згода від працівника?
Надання відпустки без збереження зарплати: важливий висновок ВСУ
Порядок отримання відпустки при народженні дитини
Чи можуть звільнити працівника за пости у соцмережах?
Коли можна отримати грошову компенсацію замість днів відпустки?
«Декрет» для чоловіків: що варто знати працедавцям
Незаконне звільнення та поновлення на роботі: судова практика
Чи надається працівнику щорічна основна відпустка наперед?
Відпустка без збереження зарплати: спірні питання
Чи можна звільнити вагітну жінку у зв’язку зі закінченням строкового договору?
Кримінальна відповідальність за невиплату заробітної плати
Які офісні заборони є незаконними?
Нюанси поновлення на роботі незаконно звільненого працівника
Додаткові пільги при працевлаштуванні людей з інвалідністю
Е-лікарняні: прогрес або катастрофа?
Мінекономіки підготувало оновлене законодавство про колдоговори
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com