Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Трудовий договір на визначений строк: правила укладання і припинення
Новости / Мониторинг законодательства
23.06.2021
Трудовий договір на визначений строк: правила укладання і припинення
 

Звільнити працівника без його бажання роботодавцю вкрай важко. Для цього потрібна серйозна підстава. В яких випадках про звільнення можна домовитись при прийманні на роботу? І як звільнити працівника, щоб не довелося потім поновлювати його і платити середній заробіток за час вимушеного прогулу?

Трудовий договір може бути:

  1. Безстроковим, що укладається на невизначений строк.
  2. На визначений строк, встановлений за угодою сторін.
  3. Таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Отже, два останні випадки стосуються так званого строкового трудового договору. Тобто трудового договору, строк дії якого відомий ще під час укладання трудових відносин. І цей строк встановлюється за згодою обох сторін, працівника і роботодавця.

Зверніть увагу! Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Чи достатнього для укладання строкового договору лише бажання сторін? Ні!

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як правило, такі договори укладаються при прийомі на роботу. Але про строк дії договору сторони можуть домовитись і тоді, коли трудові відносини вже тривають, якщо є підстави для укладення (переукладення) трудового договору.

Зверніть увагу! Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 391 КЗпП).

Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення.

Як оформити строковий трудовий договір?

Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийом на роботу. На практиці такому наказу передує подання заяви з боку працівника.

Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону «Про альтернативну (невійськову) службу». Крім того, підприємці-фізичні особи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.

Та якою б не була форма такого договору (чи буде він оформлений заявою + наказом чи окремим документом під назвою «трудовий договір» + наказом), працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення ДПС. Так, наказ про прийняття на роботу складати треба в обох випадках!

Як встановити дату припинення договору наперед?

Звісно, ні працівник, ні роботодавець в цьому випадку не є чарівниками.

При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Строкові трудові договори обов’язково укладаються при прийнятті на роботу:

  • на період тимчасової відсутності працівника, наприклад, у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  • на період проходження працівником військової або альтернативної служби;
  • на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
  • при укладені контракту, якщо це передбачено законом;
  • при прийнятті на роботу тимчасових і сезонних працівників;
  • в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.

Увага! Якщо строковий трудовий договір укладено на визначений строк, в наказі про прийняття на роботу зазначається останній день роботи працівника.

У разі якщо строковий трудовий договір укладається на час виконання певної роботи, тобто неможливо одразу визначити строк договору, тоді в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події, наприклад, до фактичного виходу на роботу основного працівника з відпустки згідно зі ст. 18 Закону «Про відпустки».

Окремо слід виділити випадок прийняття на роботу працівника, який сам ініціює укладення строкового трудового договору.

Якщо працівник не може працювати постійно з причин сімейно-побутових, він може попросити роботодавця про укладення строкового трудового договору. Такий факт обов’язково фіксується у заяві та наказі про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити, то такий договір може бути визнаний безстроковим. Принаймні, так консультують фахівці Держпраці.

І ось ми доходимо до звільнення. Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.

Якщо строк минув

Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому заява працівника не вимагається!

Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього зі зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

Чи може працівник за строковим трудовим договором піти у декретну відпустку?

Звісно, може. Працівники, які прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково.

Декретні відпустки тривають, як правило, більше місяця. І цілком можливо, що дата звільнення працівника ось-ось настане, а він чи вона перебуває у відпустці. Що робити? А це залежатиме від того, хто цей працівник — чоловік чи жінка.

Як передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв’язку зі закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. При цьому на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, чоловіка буде звільнено навіть під час відпустки для догляду за дитиною. А от для жінки доведеться шукати іншу роботу або у того ж, або у іншого роботодавця.

Що каже суд? У постанові від 21.10.2020 р. у справі № 640/11441/17 Верховний Суд зробив правовий висновок: звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок із працевлаштування, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Водночас невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов’язку з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. у справі № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі № 759/19440/15.

А якщо працівник на дату запланованого звільнення хворіє?

У постанові Верховного суду від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц судді дійшли такого висновку.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку зі закінченням строку.

Звільнення у зв’язку зі завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку зі закінченням строку його дії.

Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП), проте ця заборона не поширюється на звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Отже, суд вирішив, що роботодавець діяв правомірно, коли звільнив працівника у зв’язку з припиненням строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності.

Дострокове розірвання

За законом право ініціативи щодо дострокового розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, мають як роботодавець, так і працівник.

Так, роботодавець має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.

Водночас за правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Нагадуємо, що в ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

А що як подія настала (термін вийшов), а працівника не звільнили?

Якщо після закінчення строку трудового договору роботодавець не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, юридично це означає, що трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Тому дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Точніше він зі строкового перетворюється на безстроковий!

Для роботодавця і працівника це означає, що такої підстави, як звільнення у зв’язку зі закінченням строку трудового договору або настанням події, до якої він укладався, вже немає. Такому працівнику доведеться шукати посаду (якщо він брався на тимчасову заміну) і роботу (а також кошти на виплату йому зарплати). Для звільнення такого працівника буде потрібна вагома причина (їх перелік ми вже розглядали щодо дострокового розірвання договору).

Вас може зацікавити

Договори:
цивільно-правовий
vs трудовий

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»
 

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

 

Ганна Бикова

Дебет-Кредит

Просмотров: 1125 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оскаржити перевірку Держпраці
Спірні питання щодо компенсації за невикористанні відпустки
Заява є, а наказу немає: чи може працівник піти у відпустку для догляду за дитиною до 6 років?
Чи можна ділити одноразову оплачувану відпустку при народженні дитини?
Штатний розпис: особливості складання та затвердження
Із декрету в декрет: чи переривати поточну відпустку для догляду за дитиною?
Особливості звільнення державних службовців у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників
Додаткову відпустку на дітей педпрацівники можуть брати упродовж року
Форми трудових договорів для надомників та дистанційників: поради для роботодавців
Порядок формування лікарняних в е-реєстрі: особливості відкриття і закриття, обов’язкові реквізити
Звільнення працівника пенсійного віку або працюючого пенсіонера
Судові справи проти роботодавців та поради, як не зробити помилки
Знайомимся з Порядком надання відпустки при народженні дитини
Чи входить до страхового стажу період перебування на обліку в центрі зайнятості?
Видача працівнику копії наказу при звільненні
Чи потрібна згода працівника у разі його переведення на легшу роботу через профзахворювання?
Визначення заробітної плати для призначення пенсії у разі втрати документів
Для іноземців знімуть обмеження в працевлаштуванні
Діє порядок подання електронних копій трудових книжок
Звільнення в останній день декретної відпустки
Прийняли особу з інвалідністю на 0,5 ставки: чи виконується норматив?
Додаткова відпустка на дітей: документ для її надання
Нові правила охорони праці та трудових перевірок
Електронні лікарняні: особливості підтвердження тимчасової непрацездатності
Чи має роботодавець організовувати перевезення співробітників, які працюють у нічний час?
Як надаються відпустки для підготовки та участі в змаганнях?
Договірні відносини між фізособами: трудові vs ЦПХ
Встановлення факту існування трудових відносин
Набув чинності порядок видачі е-лікарняних
Діють типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу
Електронний облік трудової діяльності, або Трудові відносини без принтера
Пенсія за віком на пільгових умовах: важливий аспект
В Україні підвищать мінімальну зарплату: чого очікувати
Вiдтепер під час перевірок інспекторам Держпраці буде допомагати Нацполіція
Лікарняні обчислюють на підставі даних «зарплатної» звітності
За мобінг звільнять усіх, а керівника оштрафують
Електронна трудова книжка: у ПФУ відповіли на головні запитання
Як у 2022 році планують переносити робочі дні: проект розпорядження КМУ
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Виявлення неоформлених працівників: особливості поточних інспекційних відвідувань
Уряд пропонує удосконалити законодавство про працевлаштування іноземців
Які відмінності мають е-лікарняні: нове роз’яснення від ФСС
Чи впливає оформлення лікарняного листка на тривалість соціальної відпустки?
Коли можна брати на роботу неповнолітніх?
Підприємство ліквідується: які права мають працівники у декретній відпустці?
Чи можна прийняти людину на роботу без відповідної освіти?
Діє порядок надання відпустки при народженні дитини: як він працює?
Пропонується запровадити адмінвідповідальність за мобінг
МОЗ затвердив порядок видачі е-лікарняних
Як підготуватись до перевірки Держпраці?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com