Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни?
Новини
12.04.2021
За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни?
 

Для вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором) необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 813/6440/15.

Обставини справи

Відповідно до наказу голови Держгірпромнагляду України від 07.08.2014 № 252-к, ОСОБА_1 був призначений із 04.08.2014 на посаду начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області. ОСОБА_1 був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежну організацію роботи та незабезпечення виконання у повному обсязі доручень. Такий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 оскаржений чи скасований не був. Повторним вчиненням позивачем протиправної винної дії після того, як до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, Держгірпромнагляд України вважав факт застосування ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення до підлеглого працівника та його звільнення зі займаної посади з порушенням чинного законодавства. ОСОБА_1 був звільнений із 13.11.2015 з посади начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, відповідно до п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суди попередніх інстанцій, серед іншого, встановили, що стосовно позивача було застосовано заходи дисциплінарного стягнення, а саме — було оголошено догану за наказом від 01 вересня 2015 року. При цьому, будь-які докази зняття такого стягнення або ж оспорення і скасування відповідного наказу про оголошення догани відсутні.

У зв’язку з чим суди дійшли висновку про існування порушень трудових обов’язків зі сторони позивача, за які його 01 вересня 2015 року притягнуто до відповідальності.

Також суди встановили допущені позивачем порушення при виконанні своїх трудових обов’язків, тобто, після накладення стягнення за згаданим наказом від 01 вересня 2015 року, що вказало на систематичність порушень і було підставою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Оцінка суду

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто, допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку.

Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. У цій справі суди вищенаведеного не врахували та, вирішуючи питання щодо правомірності звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, в аспекті встановлення систематичності невиконання позивачем посадових обов’язків обмежились констатацією наявності факту притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом першого заступника голови Держгірпромнагляду України від 01.09.2015, не надавши останньому жодної оцінки.

Верховний Суд задовольнив касаційну скаргу частково, а рішення судів попередніх інстанцій скасував із направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Вас може зацікавити

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

Газета
«Кадри і зарплата»
 

Придбати

Книга обліку
руху трудових книжок
і вкладишів до них

Придбати

 
Судово-юридична газета

Переглядів: 2524 Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Трудові права працівників без складних формулювань
Чи обов’язковою є довідка про заробіток до 2000 року при призначенні пенсії?
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає оплаті паперовий листок непрацездатності?
Коли заброньованим працівникам треба буде пройти ВЛК?
Чому потрібно укладати колективний договір?
Літній підробіток підлітків: що треба знати
Захист від незаконного звільнення
Робота за сумісництвом
Які пільги мають донори крові?
Чи обов’язково подавати трудову книжку при працевлаштуванні?
Дві відпустки підряд: як рахувати відпускні?
Соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com