Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Індивідуальний трудовий договір та його особливості
Новости / Мониторинг законодательства
05.04.2021
Індивідуальний трудовий договір та його особливості
 

Мегапродуктивність, блиск в очах і безпомилкова робота працівників — мрія та мета кожного роботодавця, який орієнтується на результат. Щоб цього досягти, використовують KPI, OKR, мотиваційні системи та інші менеджерські інструменти. Але пандемія та криза, яку вона спровокувала, внесли свої корективи. Ті інструменти, які бездоганно працювали в режимі «офіс», не працюють у режимі «робота з дому» і потребують перегляду.

Як домовитися про нові умови із співробітниками й чим може бути корисним індивідуальний контракт?

Про що допомагає домовитись індивідуальний трудовий договір?

Найкраще працюють зміни, на які згодні обидві сторони. Та досягти такої згоди не завжди вдається, особливо якщо враховувати індивідуальні потреби сучасних працівників, їхнє прагнення до work-life балансу, гнучкого графіка тощо. Але домовлятися все одно треба, і ключем до розв’язання цього складного «квесту» може стати укладення індивідуального контракту, де сторони беруть на себе взаємні обов’язки.

Індивідуальний контакт — дуже гнучкий інструмент, який може містити в собі майже будь-які умови.

Пропонуємо виділити 5 базових пунктів, про які допомагає домовитися цей документ:

  1. Трудові обов’язки працівника. Ми почуваємося більш впевненими та захищеними, коли працюємо в зрозумілому середовищі з ясними очікуваннями щодо процесів і результатів нашої роботи. Всі ці аспекти можна детально описати в окремому пункті контракту. Для працівника це можливість захистити себе від виконання додаткової непрофільної роботи, для роботодавця — вимагати від працівника виконання конкретних завдань, не посилаючись на слова «так заведено», та за потреби притягати порушника до відповідальності за невиконання своїх обов’язків.

  2. Обов’язки роботодавця. Для деяких працівників наявність цього пункту в контракті є принциповою, і це правильно. Зазвичай він містить у собі умови щодо термінів виплати заробітної плати, забезпечення технікою, створення умов для роботи тощо. Фіксація і виконання таких обов’язків дозволяє роботодавцю вимагати такого ж відповідального ставлення до себе й від працівника.

  3. Режим роботи та робоча локація. Деякі працівники краще працюють в офісі, іншим комфортно робити це дистанційно, а окремим взагалі однаково. Але можливість впливати на свій графік — це ще один важливий крок до розділення відповідальності між роботодавцем та робітником.

    У контракті можна прописати можливість дистанційної роботи, відряджень, встановити фіксований робочий час або гнучкий режим. Також у документі роботодавець може прописати, за яких умов працівник зобов’язаний прибути до офісу. Все вирішується індивідуально.

  4. Умови оплати праці. Цей пункт є доволі варіативним. Головне — не порушувати гарантій в оплаті праці та виплачувати зарплату без порушення термінів, встановлених законодавством.

    Серед роботодавців часто виникає питання про те, чи можна в індивідуальних трудових договорах відходити від правил оплати праці, встановлених колективним договором. Наша відповідь — так, якщо ці положення не погіршують становище працівників. Якщо у вас є сумніви щодо цього, то в цих документах необхідно передбачати можливість відходу від правил, якщо інше не передбачається в індивідуальних трудових договорах.

    Також у контрактах можна передбачити умови преміювання за виконання певних показників — KPI чи OKR. Їхню наявність можна передбачити в договорі або врегулювати в ньому, як вони встановлюються.

  5. Ще один важливий пункт — додаткові гарантії для працівника. Це може бути компенсація проїзду, частини витрат на житло, обіди тощо. Проте деякі з таких витрат можуть вважатися додатковим благом, тому за них доведеться сплатити податки.

Практика впровадження індивідуальних контрактів

Ідея впровадження індивідуальних договорів у нас в ILF виникла раніше, ніж це фактично відбулося. Приблизно два роки пішло, щоби ретельно підготуватися до цього переходу та реалізувати його. Прискорив цей процес карантин, який створив «ту саму» можливість у часи кризи.

Через обмеження ми втратили можливість працювати в офісі та спілкуватися офлайн. Тож було ухвалене рішення переглянути правила й режим роботи команди, узгодити з кожним працівником його або її оновлену роль та обов’язки, побудувати нову систему взаємодії всередині департаментів і між ними.

Ми врегулювали схему дистанційної роботи, передбачили гнучкий режим, змінили підходи до розрахунку заробітної плати. Також ми додатково означили правила онлайн-комунікації та обміну документами. По-новому подивилися на обов’язки працівників і формалізували їх у додатку до трудового договору, де зрозумілими та простими словами пояснили, чого очікуємо від кожного на конкретній посаді. Лейтмотивом усіх цих змін стала одна з наших головних цінностей — результат роботи, а не її процес.

Погодження трудових договорів — процес досить тривалий, але все одно швидший та ефективніший за запровадження одночасних змін для всіх. На відміну від укладення або зміни колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку або положення про оплату праці, цей процес займає близько місяця.

Спираючись на власний досвід, можемо впевнено сказати, що індивідуальний контракт — актуальний та універсальний інструмент у наші «буремні» часи, коли треба швидко адаптуватися та індивідуально підходити до потреб працівників. Він допомагає не лише створити ефективну команду, а й не зупиняти при цьому бізнес та йти до своєї мети в необхідному темпі.

Вас може зацікавити

Договори:
цивільно-правовий
vs трудовий

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»
 

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

 

Катерина Заславська, Олексій Головін

Mind

Просмотров: 415 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни?
Яка тривалість проведення перевірок ФСС
Для роботодавців підготували типові форми договорів про дистанційну та надомну роботу
Особливості табелювання працівників-сумісників
Які причини відрахувань із пенсії у працюючих пенсіонерів?
Профспілки проти законопроекту про нові правила оплати лікарняних
Визит в любое время суток и штраф на 300 тыс. грн: новации в полномочиях Гоструда
В лікарняному листку не вказано код хвороби: чи оплачувати його?
За яких умов позбавлення працівника премії є безпідставним
Вільні трудові договори та спрощення звільнення працівників — нові пропозиції змін до КЗпП
Що думає бізнес про нові правила виплати лікарняних?
Вакцинація працівників: законодавчі аспекти для роботодавців
Накопичувальна пенсія: головні аспекти
Прийняття працівника на роботу за договором ЦПХ: чи потрібно подавати повідомлення в податкову?
МОЗ підготував порядок видачі електронних лікарняних: з якої дати почнуть діяти?
Підтвердження страхового стажу за період до 01.01.2004
Закон «про зменшення тиску на бізнес»: сухий залишок
Продовження відпустки у разі хвороби: що варто знати
Фінансування лікарняних не буде припинятися після 30 червня
Щодо заборони дискримінації під час розміщення оголошень про вільні вакансії
Як звільнитись директору ТОВ без згоди засновників?
До форми Особової картки держслужбовця внесені зміни
Облік трудової діяльності працівника в електронній формі
В яких випадках при прийнятті на роботу не встановлюється випробувальний термін
Відпустка «авансом»: чи повертати відпускні при звільненні?
Умови припинення реєстрації безробітного у центрі зайнятості
Електронний лікарняний: що потрібно знати працівнику та роботодавцю?
Перевірки Держпраці-2021: перелік документів та 4 поради
Виконувати квоти з працевлаштування людей з інвалідністю будемо по-новому
Розмір лікарняних зменшать та перекладуть тягар їх виплати на роботодавців
Лікарняні, до побачення: чи платити допомогу з 30.06.2021?
Новий вид військової служби, облік на роботі і штрафи за ухилення
Прийнято Закон про виплату карантинної допомоги
Работодателей обяжут работать с сотрудниками по новым условиям
Особливості оформлення щорічних відпусток
Що там зі запуском е-лікарняних: подробиці від МОЗ
Якою буде мінзарплата у 2022 році: переговори Уряду та профспілок
Зміни до трудових перевірок: опубліковано закон
«Листи щастя» від ДПС: у фокусі маленька зарплата
Допомога по тимчасовій непрацездатності: коли надається, а коли ні
Примус працівника до звільнення з роботи
Трудові перевірки по-новому — підписано Закон
Право на відпочинок: загальні аспекти
Як підтвердити трудову діяльність якщо відсутні документи в архіві?
Трудові спори: якщо трудовий договір діє «до», то це включно чи ні?
Запис про сумісництво у трудовій книжці: як правильно внести?
Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені
У вашій установі є працівники-донори? Зверніть увагу на зміни, запроваджені новим Законом про донорство
За працевлаштування окремих безробітних роботодавцям будуть виплачувати компенсацію
Держпраці отримає ще більше повноважень на виявлення неоформлених працівників
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.