Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені
Новини
25.03.2021
Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені
 

Нещодавно Кабінет Міністрів України зареєстрував у Верховній Раді проект закону № 5266 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників».

Як зазначають в Уряді, проект розроблено з метою посилення захисту прав працівників внаслідок реалізації домовленостей, передбачених Угодою про асоціацію між Україною, та Європейським Союзом, імплементації окремих положень актів законодавства ЄС, міжнародно-правових актів Міжнародної організації праці.

Однією із основних новацій є включення фізичної особи, яка використовує найману працю до колективно-договірного регулювання трудових відносин, а саме — надання можливості укладення колективного договору. Нині відповідно до норм національного законодавства колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Внаслідок невключення фізичних осіб-підприємців до кола суб’єктів колективно-договірних відносин, працівники роботодавця — фізичної особи не можуть реалізувати, встановлене міжнародними нормами, право на укладання колективних договорів.

Юристи ГО «Трудові ініціативи» однозначно підтримують таку ідею, адже саме колективний договір є фундаментальним документом для кращого захисту працівників на локальному рівні. Всі працівники, незалежно від місця роботи — велика транспортна компанія чи маленька кав’ярня мають право на укладення колективного договору. Адже сутнісно трудова функція, яку має кожний працівник та обсяг наявних прав, в першу чергу — на колективні переговори, не має варіюватися в залежності від «розміру» роботодавця та його організаційно-правової форми. Сильна переговорна позиція профспілки та чіткий колективний договір — ключові засади гідної праці та забезпечення прав працівників.

Проте, ми б хотіли звернути увагу й на інші положення законопроекту, які потребують узгодження та доопрацювання.

Антидискримінаційні норми

До ст. 21 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) пропонують додати пункт наступного змісту: «Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб».

На нашу думку, з огляду на контекст доцільніше вживати усталене поняття «позитивні дії» («не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами позитивні дії»). Це відповідатиме міжнародній практиці та національному законодавству, зокрема Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Правова невизначеність спостерігається і у фразі «встановлені цим Кодексом та іншими законами…, … обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) …». Категорія «властиві певному виду робіт вимоги» може трактуватися не як певні нормативно закладені правила, а як певний «звичай в специфічній сфері», тому на практиці потенційно може мати вкрай негативні наслідки через таке широке трактування.

Директива Ради 2000/78/ЄC не передбачає можливості обмеження будь-якого права, а визначає те, що «не становить дискримінацію». Також вищезазначене положення проекту закону не кореспондує із ч. 3 ст. 6 вже згаданого Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

До того ж, абсолютно неприпустимо вводити обмеження щодо статті, адже це нівелюватиме всі досягнення в сфері формалізування рівності можливостей жінок і чоловіків у сфері праці. Принагідно варто згадати, що в 2017 році було відмінено наказ МОЗ, який забороняв певні професії для жінок.

Крім того, проектом не вносяться додаткові обмеження щодо статі в ст. 22 КЗпП.

Сторони колективного договору

Чинним Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 2), як КЗпП (ст. 11) передбачено, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Законопроектом № 5266 пропонується виключити ці норми, і натомість пропонується наступне: «сторонами колективного договору є: … сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених структурних підрозділах юридичної особи …».

Наведемо приклад: у нас є первинна профспілкова організація, що діє на умовному підприємстві ТОВ «Кенгуру». Зараз така первинка зможе укласти колективний договір як на всьому ТОВ, так і в окремому підрозділі. Проект же дозволяє різне тлумачення, яке передбачатиме, що підписантом колективного договору в структурному підрозділі ТОВ «Кенгуру» зможе стати лише профспілка, яка діє виключно в цьому підрозділі.

Первинна профспілкова організація

Проект № 5266 оперує саме таким поняттям — первинна профспілкова організація.

Проте, на нашу думку, задля уніфікації законодавства та забезпечення системного підходу, потрібно внести зміни до ст. 1 Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», адже там використовується поняття «первинна організація профспілки».

Угода про створення спільного представницького органу

Проектом вносяться зміни до ст. 12 КЗпП та ст. 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» в частині створення спільного представницького органу первинних профспілкових організацій для ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

Спільний представницький орган пропонується створювати шляхом укладення відповідної угоди та письмового повідомлення про це роботодавця.

Юристи ГО «Трудові ініціативи» підтримують таку ідею, адже на практиці виникає багато запитань щодо того, як саме закріпити оформлення СПО. На нашу думку, Мінекономіки як центральному органу виконавчої влади, який реалізує політику у сфері праці, було б доцільно розробити проект примірної угоди зі створення СПО, аби профспілкові організації мали готовий зразок.

Порядок вивільнення працівників

Відповідно до чинної ст. 494 КЗпП роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємств, зміну форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Згідно з аналізом нової редакції ст. 494 консультації з профспілками проводитимуться лише, якщо рішення роботодавця (реорганізація, ліквідація тощо) призведуть до масових вивільнень працівників. А як показує практика, не завжди звільнення на підприємстві внаслідок реорганізації підпадають під критерії масових вівільнень, зазначених у ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення». Тому дане положення містить ознаки звуження наявних прав профспілок.

Висновок

В цілому, проект закону дійсно спрямований на посилення захисту прав працівників, його ідеї є прогресивними та відповідають міжнародній практиці та викликам часу. Однак, забезпечення прав працівників не буде реалізовано за наявності неузгодженостей та правової невизначеності в проекті закону, які потребують однозначного реагування та обговорення в рамках соціального діалогу.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Інна Кудінська, Георгій Сандул

Трудові ініціативи

Переглядів: 1492 Версія для друку
 
Дивіться також:
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com