Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Дистанційна та надомна робота за новими правилами
Новини
18.02.2021
Дистанційна та надомна робота за новими правилами
 

Історія питання

В Україні до 17 березня 2020 року існувало тільки поняття надомної роботи, причому згідно з формально ще діючим Положенням про умови праці надомників 1981 року. По суті воно регулює саме надомну, а не дистанційну роботу, тобто роботу виключно у помешканні працівника, адже в 1981 році йшлося про робітничі професії та «ручну» роботу, а не роботу на ноутбуках.

Після оголошення карантину в Україні стало зрозуміло, що необхідно терміново оновлювати законодавство в частині дистанційної роботи, що і було зроблено в березні 2020 року, але поспіхом і не дуже вдало, — положення про дистанційну роботу змішали з надомною роботою та гнучким режимом робочого часу в одній ст. 60 КЗпП.

4 лютого 2021 року ВРУ прийняла довгоочікувані зміни до КЗпП та Закону України «Про охорону праці» в розрізі регулювання питань дистанційної, надомної роботи та гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ). Закон не лише усуває недоліки попередньої спроби «узаконити» дистанційну роботу, а й осучаснює відповідне регулювання. Хоча законопроект ще не підписаний Президентом і не опублікований, ми очікуємо, що основні викладені нижче тези залишаться й у фінальній версії закону.

Далі розповідаємо про найбільш значні зміни.

Спільне для надомної та дистанційної роботи

Якщо йдеться про перехід на дистанційну/надомну роботу/ГРРЧ на час загрози поширення епідемії, пандемії, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації тощо, згода працівника не вимагається, а для оформлення достатньо наказу (і зараз є схожі правила). Працівника буде необхідно ознайомити з таким наказом протягом 2 днів, але до запровадження таких умов.

В інших випадках дистанційна/надомна робота оформлюється на підставі письмового трудового договору, але відтепер вже за типовою формою (вона ще не затверджена).

Деякі особливі категорії працівників (з дітьми до 3 (6) років, вагітні жінки, батьки двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю та ін.) можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасовий (до 2 місяців) перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації, зважаючи на трудову функцію працівника.

Цікаве нововведення: ознайомлення працівників з наказами та іншими документами відтепер допускатиметься з використанням визначених у трудовому договорі (далі — ТД) засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами.

Працівник, який працює дистанційно/вдома, самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної/надомної роботи.

Як і раніше, на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та промислової безпеки, але воно може проводитися дистанційно (наприклад, з використанням відеозв’язку).

Працівники несуть повну матеріальну відповідальність за надане їм у користування обладнання (з можливістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність незалежно від посади працівника).

Основні відмінності між дистанційною та надомною роботою

Дистанційна робота:

  • Робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника.
  • Робота виконується із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
  • Можливо поєднувати дистанційну роботу і роботу на території роботодавця.
  • Тільки для робіт, що не передбачають небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.
  • Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено ТД.
  • В ТД передбачається період відключення (працівник має право не виходити на зв’язок).

У ТД визначаються:

  • порядок і строки забезпечення обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами;
  • розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм/орендованих засобів;
  • порядок відшкодування інших витрат.

У разі відсутності у ТД таких умов — за забезпечення обладнанням та відповідні витрати відповідає роботодавець.

Надомна робота:

  • Робота виконується за місцем проживання працівника (як правило).
  • Робоче місце має закріплену зону та необхідні технічні засоби для виробництва продукції, надання послуг.
  • Фіксоване робоче місце працівника не може бути змінено без згоди сторін, окрім випадку настання незалежних від працівника причин, що унеможливлюють подальшу роботу.
  • Тільки для осіб, які мають необхідні практичні навички або можуть їм бути навчені.
  • На працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено ТД.

Працівник має право на:

  • надання роботодавцем матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, якщо інше не передбачено ТД;
  • компенсацію за ст. 125 КЗпП у разі використання своїх інструментів.

Тобто, якщо коротко — надомна робота підійде більше для виконання ручної роботи на дому (міні-виробництво), а дистанційна — «білим комірцям».

Додатково на рівні закону прописуються правила застосування ГРРЧ

Такий режим передбачає:

  • фіксований час роботи;
  • змінний час роботи (працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах норми);
  • час перерви для відпочинку і харчування.

ГРРЧ не застосовується на безперервно діючих підприємствах, при багатозмінній організації роботи і деяких інших випадках.

ГРРЧ може встановлюватися:

  • за заявою працівника;
  • або роботодавцем — у разі виробничої необхідності з повідомленням про зміну режиму роботи не пізніше ніж за два місяці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи.

У разі порушення такого режиму працівником, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений на загальний режим роботи.

Алеся Павлинська

ПроHR

Переглядів: 3356 Версія для друку
 
Дивіться також:
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com