Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
5 нюансів гнучкого режиму робочого часу
Новости / Мониторинг законодательства
25.01.2021
5 нюансів гнучкого режиму робочого часу
 

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) завжди традиційно асоціювався з більшою свободою найманих працівників. Проте з настанням пандемії COVID-19 застосування такого графіку стало об’єктивною необхідністю. Знання законодавчих норм і практики застосування такого режиму роботи сприятиме підтриманню рівня зайнятості.

Основні аспекти гнучкого режиму робочого часу було врегульовано у 2020 році в статті 60 Кодексу законів про працю України. Під цим поняттям розуміється форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, робота працівника в умовах ГРРЧ за підсумованого обліку робочого часу передбачає повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, тому такий режим роботи вважається повною зайнятістю.

При застосуванні гнучкого режиму робочого часу слід керуватися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, які затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359 (далі — Методичні рекомендації). Ці рекомендації покликані сприяти більш ефективному використанню робочого часу та засобів виробництва. Відповідно до Методичних рекомендацій, на локальному рівні особливості гнучкого режиму робочого часу визначаються колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

1. Встановлено процедуру запровадження гнучкого режиму робочого часу

Як зазначено у статті 60 КЗпП, за погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково — як при прийнятті на роботу, так і згодом. Переведення працівників на ГРРЧ здійснюється за їх згодою і оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов його застосування (п. 2.8 Методичних рекомендацій). На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу. У разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час.

2. Існує специфіка обліку робочого часу при запровадженні гнучкого режиму робочого часу

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу — визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, у свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем і реалізується шляхом виходу на роботу за графіком змінності.

3. Гнучкий режим робочого часу передбачає поширення гарантій щодо часу відпочинку

В якості змінного часу можна використати час перед початком або після закінчення зміни. Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до статті 66 КЗпП. В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу. При цьому максимальна сумарна тривалість робочого часу на добу для жінок з дітьми повинна бути не більше 10 годин (пункт 3.1 Положення про порядок і умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіку роботи для жінок, що мають дітей, від 06.06.1984 р № 170/10-101; далі — Положення № 170).

4. Наявність виробничої необхідності може слугувати підставою для незастосування гнучкого режиму робочого часу

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці (ч. 6 ст. 60 КЗпП). Проте цю норму не слід розглядати як перешкоду встановленню гнучкого режиму робочого часу.

У подібних випадках доцільність застосування гнучкого режиму робочого часу визначається роботодавцем. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому дотримуватись норми про попередження за 2 місяці не потрібно.

5. Можливість застосування заходів впливу за порушення умов роботи за гнучким режимом робочого часу

Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням норм трудової дисципліни. Працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення, — йдеться у Методичних рекомендаціях. При цьому не варто забувати, що досі діє Положення № 170 в частині, що не суперечить законодавству України.

Працівниці, які порушили умови роботи за змінним (гнучким) графіком, можуть бути позбавлені права користування цим графіком на термін до 3 місяців. За повторне порушення змінного (гнучкого) графіка роботи працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи із застосуванням до них відповідних заходів дисциплінарного стягнення (п. 5.1 Положення № 170).

Вас може зацікавити

Газета
«Кадри і зарплата»

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

 
Державний центр зайнятості

Просмотров: 506 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чи оплачують лікарняний за період відсторонення від роботи?
Що таке «особливі умови праці» і хто може конкретизувати висновки МСЕК?
Ознаки трудових відносин: альтернативний законопроект
Бізнес захистять від трудових інспекторів
Робота на умовах неповного та ненормованого робочого часу
Оформлення трудових відносин при роботі за сумісництвом
Приведення назви посади у відповідність до класифікатора професій: як це зробити?
Хто має право на дострокову пенсію: названо оновлений список
Права роботодавця при звільненні працівника
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: з’явився текст законопроекту
Нові роз’яснення Мінекономіки щодо розрахунку середнього заробітку
ВС відповів, з якого моменту працівник вважається поновленим на роботі
Допомога по частковому безробіттю під час інших карантинів: підписано закон
Новые трудовые договоры: интересны ли они фрилансеру и работодателю
Звільнення працівників, які досягли пенсійного віку
Чи надають додатково відпустку за багатозмінний режим праці?
Компенсація за порушення термінів виплати зарплати: зміни в законодавстві
Діють нові правила дистанційної та надомної роботи
Звільнення за власним бажанням: запитання — відповіді
Чи поширюються на сумісника всі гарантії працівника?
Фрілансерам готують спеціальні умови оформлення на роботу
Президент підписав Закон про дистанційну та надомну роботу
Електронна трудова книжка: яких змін чекати найближчим часом
У який строк роботодавець повинен подати заяву на виплату лікарняних та декретних?
Організація та проведення робіт тимчасового характеру
Звільнення під час відпустки: дії працівника та роботодавця
Чи можна звільнити працівника через те, що він двоюрідний брат свого керівника?
Чи може ФСС прийти під час карантину на перевірку?
Бізнес просить скасувати зміни до Порядку № 100
До 1 березня слід подати звіт за новою формою № 10-ПОІ
Сім ознак трудових відносин: до чого готуватись роботодавцям
Як впливає отримання зарплати у меншому, ніж мінімальний, розмірі на страховий стаж?
Помер працівник: дії роботодавця
Трудові гарантії для донорів крові
Навчальна відпустка: особливості надання та оплати
Чи зобов’язаний роботодавець приймати за направленням від центру зайнятості?
Віддалена робота по-новому: аналіз змін до КЗпП
Як звільнити під час випробувального терміну?
Нюанси надання «карантинної» відпустки за свій рахунок
Кого забороняється залучати до роботи в нічний час?
Дистанційна та надомна робота за новими правилами
Не плутайте поняття трудовий, страховий, пільговий та спеціальний стаж
Особливості надання відпустки неповнолітньому працівнику
Трудова книжко: давай, до побачення?
Чи може випробувальний термін бути неоплачуваним?
Чи можна замінити додаткову відпустку на дітей грошовою компенсацією?
Звіт про осіб з інвалідністю приймаються лише за новою формою!
Виходимо з тіні? Розбираємося з ознаками трудових відносин
Хто та як повинен перевести трудові книжки в електронний вигляд?
Законність перевірки Держпрацею за зверненням податкового органу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.