Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Як приймати працівника на місце декретниці: позиція ВС
Новости / Мониторинг законодательства
15.01.2021
Як приймати працівника на місце декретниці: позиція ВС
 

Посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника, апеляційний суд зазначеного не урахував, а тому дійшов помилкового висновку, що відповідач не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП щодо працевлаштування особи, оскільки не запропонував їй наявну на підприємстві посаду, яку обіймала особа, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду при розгляді справи № 285/4227/18.

Так, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 492 КЗпП України).

При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 492 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов’язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд апеляційної інстанції виходив з того, що на момент звільнення ОСОБА_1, у КНП «ЦПМСД міста Новограда-Волинського» була вакантною посада сестри медичної дільничної в амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6, яку обіймала ОСОБА_3, яка до 2 листопада 2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та яку відповідач не запропонував ОСОБА_1, а тому її звільнення не можна вважати законним.

ВС зазначив, що з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, з огляду на таке.

Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник відсутній у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною.

Тобто, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.

Апеляційний суд зазначеного не урахував, а тому дійшов помилкового висновку, що відповідач не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування ОСОБА_1, оскільки не запропонував їй наявну на підприємстві вакантну посаду сестри медичної дільничної в амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6.

Натомість, суд першої інстанції правильно встановив, що відповідач вживав заходи, спрямовані на реальне працевлаштування позивача, запропонувавши їй 12 жовтня 2018 року працевлаштування на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини, однак вона відмовилася від переведення на вказану посаду, що свідчить про відсутність порушення КНП «ЦПМСД міста Новограда-Волинського» вимог трудового законодавства при звільненні позивача.

Таким чином, у справі, яка переглядається, суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та застосував норми матеріального права, а тому суд апеляційної інстанції помилково скасував законне та обгрунтоване судове рішення.

Вас може зацікавити

Газета
«Кадри і зарплата»

Придбати

Журнал
«Управление персоналом»

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

 
Судово-юридична газета

Просмотров: 787 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чи оплачують лікарняний за період відсторонення від роботи?
Що таке «особливі умови праці» і хто може конкретизувати висновки МСЕК?
Ознаки трудових відносин: альтернативний законопроект
Бізнес захистять від трудових інспекторів
Робота на умовах неповного та ненормованого робочого часу
Оформлення трудових відносин при роботі за сумісництвом
Приведення назви посади у відповідність до класифікатора професій: як це зробити?
Хто має право на дострокову пенсію: названо оновлений список
Права роботодавця при звільненні працівника
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: з’явився текст законопроекту
Нові роз’яснення Мінекономіки щодо розрахунку середнього заробітку
ВС відповів, з якого моменту працівник вважається поновленим на роботі
Допомога по частковому безробіттю під час інших карантинів: підписано закон
Новые трудовые договоры: интересны ли они фрилансеру и работодателю
Звільнення працівників, які досягли пенсійного віку
Чи надають додатково відпустку за багатозмінний режим праці?
Компенсація за порушення термінів виплати зарплати: зміни в законодавстві
Діють нові правила дистанційної та надомної роботи
Звільнення за власним бажанням: запитання — відповіді
Чи поширюються на сумісника всі гарантії працівника?
Фрілансерам готують спеціальні умови оформлення на роботу
Президент підписав Закон про дистанційну та надомну роботу
Електронна трудова книжка: яких змін чекати найближчим часом
У який строк роботодавець повинен подати заяву на виплату лікарняних та декретних?
Організація та проведення робіт тимчасового характеру
Звільнення під час відпустки: дії працівника та роботодавця
Чи можна звільнити працівника через те, що він двоюрідний брат свого керівника?
Чи може ФСС прийти під час карантину на перевірку?
Бізнес просить скасувати зміни до Порядку № 100
До 1 березня слід подати звіт за новою формою № 10-ПОІ
Сім ознак трудових відносин: до чого готуватись роботодавцям
Як впливає отримання зарплати у меншому, ніж мінімальний, розмірі на страховий стаж?
Помер працівник: дії роботодавця
Трудові гарантії для донорів крові
Навчальна відпустка: особливості надання та оплати
Чи зобов’язаний роботодавець приймати за направленням від центру зайнятості?
Віддалена робота по-новому: аналіз змін до КЗпП
Як звільнити під час випробувального терміну?
Нюанси надання «карантинної» відпустки за свій рахунок
Кого забороняється залучати до роботи в нічний час?
Дистанційна та надомна робота за новими правилами
Не плутайте поняття трудовий, страховий, пільговий та спеціальний стаж
Особливості надання відпустки неповнолітньому працівнику
Трудова книжко: давай, до побачення?
Чи може випробувальний термін бути неоплачуваним?
Чи можна замінити додаткову відпустку на дітей грошовою компенсацією?
Звіт про осіб з інвалідністю приймаються лише за новою формою!
Виходимо з тіні? Розбираємося з ознаками трудових відносин
Хто та як повинен перевести трудові книжки в електронний вигляд?
Законність перевірки Держпрацею за зверненням податкового органу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.