Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Січневий локдаун: 5 варіантів для роботодавця
Новини
29.12.2020
Січневий локдаун: 5 варіантів для роботодавця
 

Постановою КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 (далі — Постанова № 1236) карантин продовжено до 28.02.2021 р. з установленням певних обмежень, при цьому на період з 08.01.2021 р. до 25.01.2021 р. запроваджується жорсткий локдаун (п. 3 Постанови № 1236).

Для довідки. Локдаун (від англ. lockdawn) — це режим, при якому потрібно «сидіти під замком», тобто обмежити соціальні контакти і дотримувати самоізоляцію. По суті, той самий карантин.

На цей період під забороною опиняться багато видів діяльності. Відповідно, багато найманих працівників залишаться без роботи. Тому вже зараз роботодавці ставлять собі запитання, як оформити цей період для працівників і як його оплачувати. Тим паче, що це питання важливе також для оформлення разової матеріальної допомоги, яка виплачується суб’єктам господарювання (далі — СГ) на підставі Закону від 04.12.2020 р. № 1071-IX.

І тут у роботодавців є вибір із п’яти варіантів, передбачених законодавством. Ми розповімо про всі, а ви вибирайте той, який найбільше підходить для вашої конкретної ситуації. До речі, ви можете одночасно використовувати декілька варіантів: в одному структурному підрозділі — один, у другому — інший тощо.

Отже, можливі варіанти відносин із працівниками в період локдауна.

Варіант 1. Оголосити простій

Питання оголошення простою регламентуються ст. 113 КЗпП. Розмір оплати часу простою залежить від причин його виникнення. Але якщо простій виник не з вини працівника і викликаний, зокрема, запровадженням карантину Кабміном (якраз наш випадок!), то він повинен оплачуватися з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), установленої працівникові (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Оголошення простою слід оформити наказом, у якому ви повинні відобразити таку інформацію:

  • причини виникнення простою. У нас причиною простою є запровадження Кабміном додаткових обмежувальних протиепідеміологічних заходів на період з 08.01.2021 р. до 25.01.2021 р. на підставі п. 3 Постанови № 1236;

  • тривалість простою. У нашому випадку це період з 08.01.2021 р. до 25.01.2021 р. (тобто період жорстких обмежень, передбачених Постановою № 1236. Проте залежно від конкретної ситуації у СГ може виникнути необхідність установити простій на інший, більш тривалий період. Адже в Постанові № 1236 крім обмежень на період «жорсткого» локдауна, установлених у п. 3, є й інші обмежувальні заходи, які так чи інакше можуть стосуватися СГ. Тому період простою визначайте самостійно;

  • перелік співробітників, яких стосується простій. Можливо, ви оголосите простій не для всіх співробітників, а тільки для частини з них (а інші, наприклад, підуть у відпустку). Тому наведіть у наказі персональний перелік працівників, для яких оголошено простій;

  • порядок оплати часу простою працівникам. Як ми вже зазначили вище, у цьому випадку оплата проводиться з розрахунку не менше 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника.

Зробіть усе правильно! Обов’язково ознайомте з наказом усіх співробітників, яких стосується простій, під підпис.

Варіант 2. Надати працівникам відпустку за свій рахунок

У ст. 26 Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504) передбачена можливість надання відпустки без збереження зарплати на весь період карантину, оголошеного КМУ. Але така відпустка може бути надана конкретно на період запровадження жорстких обмежувальних заходів у січні 2021 року.

Надання відпустки оформляється у звичайному порядку — шляхом видання наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати.

Заяви від працівників! Відпустка за свій рахунок надається тільки за наявності згоди на це працівника. Тому обов’язково отримайте від працівників заяви про надання такої відпустки.

У наказі слід зазначити:

  • підстави для надання відпустки. У нашому випадку це запровадження Кабміном додаткових обмежувальних протиепідеміологічних заходів на період з 08.01.2021 р. до 25.01.2021 р. згідно з п. 3 Постанови № 1236, а також заяви працівників;
  • період надання відпустки.

Потрібно оформляти окремий наказ на кожного працівника чи можна перелічити всіх, хто піде в таку відпустку, в одному наказі?

Робіть, як вам зручно. Можете оформити окремий наказ на кожного працівника (якщо таких буде небагато) або в одному наказі навести список працівників, яким надається відпустка без утримання. У будь-якому випадку кожного із цих працівників необхідно ознайомити з наказом під підпис!

Варіант 3. Надати працівникам щорічні відпустки

Цей варіант використовується за наявності у роботодавця такої можливості з огляду на фінанси та особливості роботи.

Нагадуємо! Ці відпустки слід включити до графіка відпусток на 2021 рік!

Надання щорічної відпустки оформляється у звичайному порядку — шляхом видання наказу й ознайомлення з ним працівника під підпис. І не забудьте виплатити працівникові відпусткові не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки (ст. 21 Закону № 504).

Варіант 4. Запровадити режим неповного робочого часу

Такий варіант можливий, коли в період жорстких обмежень усе ж таки зберігається часткова зайнятість працівників, проте немає необхідності працювати повний робочий час.

Підстава для встановлення режиму неповного робочого часу — ст. 56 КЗпП.

У цьому випадку теж усе має бути з обопільної згоди між роботодавцем і працівником. Тому працівники пишуть заяву з проханням установити їм такий режим роботи, а роботодавець видає відповідний наказ.

На замітку! Режим неповного робочого часу може бути запроваджений на певний період (наприклад, на час жорстких карантинних обмежень) або ж безстроково.

Варіант 5. Перевести співробітників на дистанційну роботу або встановити гнучкий режим робочого часу

Цей варіант застосовується за наявності технічної та фактичної можливості для такої роботи.

Правила дистанційної роботи співробітників і гнучкого графіка роботи встановлені ст. 60 КЗпП.

Переведення працівників на дистанційну роботу або на гнучкий режим роботи оформляється наказом на підставі заяв працівників. Не забудьте ознайомити кожного працівника, якого стосуються ці зміни, з наказом під підпис.

Висновки

Зараз усі СГ готуються до січневих жорстких карантинних обмежень, передбачених Постановою № 1236. Кожному роботодавцеві слід продумати, як працюватимуть або, навпаки, на якій підставі будуть звільнені з роботи його співробітники. Є декілька варіантів, необхідно вибрати оптимальний. Рішення необхідно оформити відповідним наказом, а в деяких випадках також будуть потрібні заяви працівників.

Вас може зацікавити

Книга обліку
наказів з персоналу

Придбати

Журнал
«КАДРОВИК.UA»

Придбати

Книга обліку щорічних
і додаткових відпусток

Придбати

 
Баланс

Переглядів: 15502 Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Трудові права працівників без складних формулювань
Чи обов’язковою є довідка про заробіток до 2000 року при призначенні пенсії?
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає оплаті паперовий листок непрацездатності?
Коли заброньованим працівникам треба буде пройти ВЛК?
Чому потрібно укладати колективний договір?
Літній підробіток підлітків: що треба знати
Захист від незаконного звільнення
Робота за сумісництвом
Які пільги мають донори крові?
Чи обов’язково подавати трудову книжку при працевлаштуванні?
Дві відпустки підряд: як рахувати відпускні?
Соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com