Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Дистанционный режим работы: три ошибки при оформлении
Новости / Мониторинг законодательства
23.11.2020
Дистанционный режим работы: три ошибки при оформлении
 

В связи с распространением COVID-19, на всей территории Украины введены карантинные меры, что значительно повлияло на трудовые отношения. В связи с этим у работодателей возник закономерный вопрос: «Как правомерно организовать работу сотрудников во время карантина?».

Законодательное урегулирование

В марте 2020 года вопрос дистанционной или удаленной работы был урегулирован только Положением об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99 (далее — Постановление № 275). Но, к сожалению, это Положение было не приспособлено к потребностям бизнеса. Поэтому законодатель внес некоторые изменения в нормы трудового законодательства Украины, введя понятие дистанционной работы.

Так, согласно ст. 60 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), дистанционная (надомная) работа — форма организации труда, когда работником выполняется работа по месту его проживания или в другом месте по его выбору, в том числе при помощи информационно-коммуникационных технологий, но за пределами помещений работодателя (офиса).

Выделим основные моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание для недопущения ошибок при оформлении дистанционного режима работы.

1. Не всех сотрудников можно переводить на дистанционный режим

На удаленную работу можно переводить сотрудников, работа которых тесно не связана с их рабочим местом.

В то же время, согласно п. 12 Постановления № 275, запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Следовательно, удаленная работа больше подходит офисным работникам, нежели рабочим заводов и фабрик.

2. Порядок оформления дистанционной работы сотрудников

В соответствии с ч. 2 ст. 60 КЗоТ, на время угрозы распространения, в частности, эпидемии и/или пандемии, условие о дистанционной (надомной) работе может быть указано в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Частью 3 ст. 32 КЗоТ предусмотрено, что в случае изменения существенных условий труда (в т. ч. перевод сотрудника на удаленный режим работы) работодатель должен уведомить работника не позже чем за 2 месяца до таких изменений.

Но в условиях карантина у работодателей просто нет времени для надлежащего уведомления сотрудника. При таких обстоятельствах сам работник может пойти навстречу работодателю и добровольно написать заявление на свое согласие об изменении этого двухмесячного срока.

Кроме того, перед вынесением распоряжения работодатель и сотрудник должны прийти к согласию по следующим вопросам:

  • период, на протяжении которого работник будет выполнять свои обязанности удаленно (срочно/бессрочно);
  • длительность рабочего времени (согласно ч. 11 ст. 60 КЗоТ при дистанционной (надомной) работе сотрудники распределяют свое рабочее время по собственному усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если другое не предусмотрено условиями трудового договора; при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы, установленные статьями 50 и 51 этого Кодекса);
  • место выполнения работником своих трудовых обязанностей на время удаленной работы;
  • порядок оплаты труда (дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном размере и в сроки, установленные действующим трудовым договором, если работодатель и работник письменно не договорились о другом (ч. 13 ст. 60 КЗоТ).

Данная информация в обязательном порядке вносится в распоряжение (приказ) работодателя о переводе сотрудника на дистанционный режим работы. Подписывают этот документ как работодатель, так и работник.

3. Организация условий труда на удаленной работе

Согласно пунктов 9 и 10 Постановления № 275, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия.

Обследование таких условий производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза (ФЗМК), а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (пункт 12 настоящего Положения).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за износ (амортизацию) в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. п.).

В обозначенных нормах содержится немало требований, которые не только давно устарели, но и трудновыполнимы и/или направлены на организацию работы представителей рабочих профессий (слесари, столяры и т. д.).

Поэтому, чтобы не игнорировать предписания законодательства, пусть и устарелого, работодателю и работнику стоит обговорить:

  • наличие у сотрудника необходимой техники и условий для работы удаленно;
  • порядок компенсации затрат на канцелярию и прочие расходные материалы (или порядок обеспечения работника необходимым);
  • наличие у работника возможности выхода в сеть интернет;
  • техническую возможность удаленного доступа работником к файлам и документам, хранящимся на его рабочем компьютере;
  • прочие моменты, которые влияют на возможность работника качественно и в срок выполнять порученные ему задания.

Результаты обсуждения этих вопросов сторонам необходимо зафиксировать в письменном виде. Четкой формы такого документа законодательством не предусмотрено, но и нет запрета на изложение такой информации в самом распоряжении (приказе) работодателя о переводе работника на дистанционную (надомную) работу.

Ирина Земляная

Rabota.ua

Просмотров: 889 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Зміни для донорів крові
Відсутність роботи для працівника: чи потрібно оформлювати простій
Коли батько має право на відпустку для догляду за дитиною: позиція ВС
Переносити не можна святкувати: законопроект про скасування перенесення робочих днів
«Плаваючий» вихідний у графіках роботи працівників
5 нюансів гнучкого режиму робочого часу
Уряд затвердив нову тарифну сітку
Як розрахувати компенсацію за невикористані дні відпустки, якщо відпрацьовано менше року?
Закриття торгової точки: чи можна звільнити продавчиню-декретницю?
Чи можуть роботодавці подати звіт про квоти в електронній формі?
Штрафи за борги по зарплаті можуть зрости втричі
Державна служба з питань праці: що варто знати
Чи може роботодавець виплачувати декретні частинами?
Утвержден показатель средней зарплаты за ноябрь 2020
Який порядок надання скан-копій трудових книжок роботодавцями?
Держстат збільшив кількість звітів, які подаються в електронній формі у 2021 році
Чи може працювати особа з інвалідністю на посаді вантажника?
В Україні хочуть скасувати перенесення робочих днів
Порядок дій роботодавця для переходу на електронні трудові книжки
Що робити у разі нестачі пенсійного стажу для пенсії?
Соціальний захист під час «декретної» відпустки
Локдаун проверкам — не помеха
Допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору: позиція ВС
Додаткова відпустка одразу після основної
Підстави та порядок оплати листків непрацездатності
Чи можна звільнити військовослужбовця-контрактника, у зв’язку з реорганізацією підприємства?
Оплата лікарняного до та після звільнення
Зменшили обсяг виробництва: чи можна зменшити зарплату працівникам?
5 нюансів дистанційної (надомної) роботи
Продовжуємо відпустку через хворобу: нова позиція ВС
5 соціально-трудових гарантій для осіб з інвалідністю
Як зберігати та обліковувати трудові книжки?
Відпустки: у графік завжди можна внести зміни
Як приймати працівника на місце декретниці: позиція ВС
Особливості зарахування до страхового стажу періоду, за який сплачено страховий внесок, менший ніж мінімальний
Робота на комп’ютері: якими нормативно-правовими актами має керуватися роботодавець?
Відмовили одинокій матері у працевлаштуванні: які дії?
Чи можна оплачувати час простою із розрахунку середньої зарплати?
Чи оплачують повноцінно лікарняний працівнику, який звільняється?
5 нюансів залучення до роботи у неробочі дні
Маєте 8 та більше основних працівників за 2020 рік? Зареєструйтеся до 1 лютого у Фонді соцзахисту інвалідів
До 1 лютого роботодавцям необхідно подати Звіт з квот за 2020 рік
Форма звітності про масове скорочення працівників зазнає змін
Пропонується підвищити у 2021 році мінімальну зарплату, прожитковий мінімум та пенсії
Оновлено форми документів, які складають при перевірці Держпраці
Нові правила оплати відпусток та відряджень: приклади розрахунку
З 1 січня 2021 зросли штрафи Держпраці
Мінімальна зарплата-2021
Прожитковий мінімум-2021
Січневий локдаун: 5 варіантів для роботодавця
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.