Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Дистанційна робота: як правильно оформити і чи повинен роботодавець компенсувати витрати на особисту техніку і інтернет?
Новости / Мониторинг законодательства
19.11.2020
Дистанційна робота: як правильно оформити і чи повинен роботодавець компенсувати витрати на особисту техніку і інтернет?
 

Восьмий місяць на всій території Україні діє режим карантину, проте Закон України, який мав би врегулювати всі прогалини у питанні дистанційної роботи, до цих пір перебуває на розгляді Верховної Ради.

Як правильно перейти на дистанційний (надомний) графік роботи

На сьогоднішній день питання дистанційної (надомної) роботи регулюється нормами Трудового кодексу України, які містять значну кількість суперечливих норм. Проте все ж можливо вивести єдину формулу «правильної процедури переведення на дистанційну роботу».

Стаття 60 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) надає повноваження роботодавцям на підставі наказу чи розпорядження перевести працівників на дистанційний графік роботи, зазначивши перелік працівників, які, згідно цього наказу, будуть працювати вдома. І хоча нормами КЗпП не передбачено погодження із працівниками переведення їх на надомну роботу, таке погодження, вважаю, необхідно отримати, аби потім не потрапити в халепу, доводячи в суді, що таке переведення було добровільним зі сторони працівника. Тож, таке погодження можна оформити в самому наказі, винісши його окремим рядком або взяти у кожного працівника окремо таке погодження, оформивши його як окремий документ. Це може бути як погодження ініційоване роботодавцем, так і заява самого працівника, написана за його власною ініціативою. В будь-якому випадку такі документи мають бути узгодженими між собою та послідовно доповнювати один одного.

Таким чином, для переведення працівників на дистанційний режим роботи, достатньо оформити відповідний наказ та ознайомити з ним під підпис тих співробітників, які переходять в режим надомної роботи.

Міфи про права та обов’язки сторін трудових відносин в режимі надомної роботи

Правил внутрішнього трудового розпорядку можна не дотримуватись. Дійсно, із прийняттям Закону України № 540-ІХ працівники, які працюють дистанційно, не зобов’язані дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, це зовсім не означає, що змінилися їх посадові обов’язки та кількість відпрацьованих годин. При надомній роботі працівник має право на свій власний розсуд розподіляти робочий час та перерви на обід. Однією із основних вимог є дотримання тривалості робочого часу, яка не може бути меншою за ту, яка встановлена для кожного окремого працівника у трудовій угоді чи наказі про прийняття на роботу, та не перевищувати 40 годин на тиждень; та виконання у повній мірі своїх посадових обов’язків.

Однак така норма законодавства не є обов’язковою в частині самостійного визначення робочого надомного графіку. Якщо роботодавець у наказі про переведення на дистанційну роботу зазначив конкретні робочі години, проміжок часу, який надається на обідню перерву, а працівники ознайомилися під підпис із таким наказом — вони зобов’язані дотримуватись такого графіку.

Зазначу, що не лише робочий графік може бути зазначений у наказі, але й низка інших важливим моментів, яких слід дотримуватися під час надомної роботи: порядок звітування про виконану роботу, спосіб комунікації між працівниками/роботодавцем під час дистанційної роботи, процедуру/спосіб інформування про початок та закінчення робочого дня та низку інших моментів, які роботодавець вважає за необхідне ввести на період дистанційної роботи. Наприклад, з метою контролю виконання посадових обов’язків працівників, керівник може запровадити щоденне звітування у вигляді надання щоденного письмового звіту (це може бути навіть таблиця в Microsoft Excel або будь-який інший спосіб), де працівник зранку буде зазначати план роботи на день, а ввечері в цьому ж документі, вказувати про результати її виконання. Таким чином може бути налагоджений дистанційний контроль за виконанням роботи працівників.

Альтернативним способом введення «особливих» умов праці є введення Положення про дистанційну (надомну) роботу на підприємстві, в якому і будуть викладені усі процедури, які регулюватимуть надомну роботу. Додам, що для того, аби таке положення мало юридичну силу, його необхідно затвердити наказом та ознайомити із ним працівників, які переходять на дистанційний режим роботи.

Загалом зазначу, що чим детальніше та однозначно прописані документи (наказ/розпорядження/положення), на підставі яких змінюється режим роботи у працівника, тим менше потім буде виникати непорозумінь та спірних моментів між роботодавцем та працівником. Основне, що слід пам’ятати роботодавцю, що такі розпорядження не повинні обмежувати обсягу трудових прав працівників.

Тож, не дивлячись на запровадження дистанційного графіку роботи та трансформацію обов’язків сторін трудових відносин, обсяг прав та обов’язків як працівників так і роботодавців не може бути меншим за ті, що передбачені чинним законодавством.

Як під час дистанційної роботи не працювати «за свої»

Амортизаційні виплати під час надомної роботи. Не дивлячись на пряму норму законодавства, щодо забезпечення працівників необхідними для роботи засобами (технікою, інтернетом, канцелярією та інше), що прямо передбачено у ст. 21 КЗпП, дуже мала частина роботодавців належним чином може забезпечити своїх працівників усім необхідним під час дистанційної роботи. Наприклад, необхідною кількістю копіювальної техніки (зазвичай кількість принтерів на підприємстві не дорівнює кількості працівників, які фактично таку техніку використовують, або роботодавець не буде встановлювати додатковий роутер для інтернету працівникові, який працює вдома). Так само можна говорити і про комп’ютер, який не завжди працівники мають бажання перевозити на час дистанційної роботи додому. Більшість працівників використовують свою особисту техніку в робочий час, не кажучи вже про електроенергію, використання особистого інтернету та інше.

Та чи має роботодавець відшкодовувати такі амортизаційні витрати, які були понесені працівником в робочих цілях? Питання чинним законодавством чітко не врегульоване.

Статтею 125 КЗпП дає розуміння, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію), а роботодавці, за погодженням із працівником, визначають розмір такої компенсації та можуть її виплатити.

Зазначається про право, а не про обов’язок. І це питання, яке слід обговорювати ще до того, як працівник перейде на дистанційний режим роботи, аби уникнути ситуацій, коли буде відмова виконувати якусь роботи з посиланням на те, що роботодавець не забезпечив працівника усім необхідним для нормальної роботи, а працівник не бажає за свій рахунок реалізувати свої посадові обов’язки.

Питання слід врегулювати в окремому документі (положення про порядок/процедуру компенсації амортизаційних витрат при дистанційній роботі), який необхідно затвердити наказом та ознайомити під підпис працівників підприємства. В такому документі має бути чітко визначений алгоритм підрахунку амортизації, вказати процедуру звернення та підтвердження використання того чи іншого особистого ресурсу та порядок відшкодування таких витрат.

Однак, якщо такого документа на підприємстві немає, амортизаційні витрати можуть відшкодовуватися у інший спосіб. Наприклад, за заявою працівника, роботодавець може здійснити виплату амортизаційних витрат, оформивши це відповідним наказом чи розпорядження. Розмір виплати буде залежити від того, як між собою домовляться сторони.

Тож, працівники, які працюючи вдома, використовують свої особисті ресурси в робочих цілях, мають право на відшкодування їм амортизаційних витрат, який попередньо має бути узгоджений сторонами.

Змінити неможливо залишити

Чи потрібно вносити зміни в трудовий договір при впровадженні дистанційного режиму роботи? Хоча частина роботодавців намагаються перепідписати чи внести зміни до вже існуючих трудових договорів, це не є необхідністю.

Чинною статтею 24 КЗпП (ч. 1 п. 6-1) зазначається про необхідність укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу із працівниками. З огляду на те, що закон не має зворотної сили — сміливо можна говорити про те, що дана норма стосується лише новоприйнятих працівників, які з моменту їх працевлаштування будуть працювати в режимі дистанційної роботи.

Щодо укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу з працівниками, які працювали на підприємстві до внесення змін. Таку категорію працівників на дистанційну роботу переводимо через наказ/розпорядження про переведення на дистанційний графік роботи. Для більшої формалізації такого переведення краще до наказу/розпорядження додати відповідну заяву працівника. За бажанням сторін можна заключити трудову угоду про дистанційну (надомну) роботу, але це не є обов’язковим.

Тож, із новоприйнятими працівниками, які будуть працювати в режимі дистанційної роботи, трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу заключити потрібно. Для усіх інших працівників ця вимога не є обов’язковою.

Прогул на дистанційній роботі

Звільнення за прогул під час дистанційної роботи. Чи можливо довести. Складнощі процедури звільнення за прогул відомі усім кадровикам, адже процес фіксації та доведення не поважності причини прогулу не самий простий. Стаття 40 КЗпП визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника. При цьому в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Та чи можливо зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, якщо такий працює дистанційно? Так, але передувати цьому має ряд підписаних із працівником документів щодо роботи в дистанційному режимі.

По-перше, як і зазначалося вище, на підприємстві можна ввести Положення про дистанційну (надомну) роботу на підприємстві, в якому детально вказати робочі години, час для перерви, спосіб комунікації між працівником та роботодавцем в умовах дистанційної роботи та за допомогою яких месенджерів буде здійснюватися така комунікація, максимальний проміжок часу, в який має бути надана відповідь на запит працівника чи роботодавця. Альтернативою цьому документу може бути трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу з вказанням аналогічних моментів щодо трудової дисципліни.

По-друге, важливо розуміти як буде відбуватися фіксація відсутності працівника на робочому місці більше 3-х годин поспіль. Адже, для цього потрібно скласти акт про прогул, який має бути засвідчений не менше ніж двома працівниками. Однак, в тому ж Положенні про дистанційну (надомну) роботу на підприємстві необхідно прописати процедуру засвідчення такого документу та порядок відібрання пояснень у працівника, який здійснив прогул.

А далі відбувається процедура заповнення табелю обліку робочого часу, здійснення службового розслідування та оформлення результатів перевірки. Додам, що особливості таких процедур мають бути прописані в Положеннях підприємства.

Загалом процедура доведення прогулу під час надомної роботи є вкрай складною, однак, можливою. Головною умовою є доведення факту прогулу, який мав місце під час роботи вдома.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Поліна Марченко

ЛІГА:Бізнес

Просмотров: 1112 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Особливості табелювання працівників-сумісників
Які причини відрахувань із пенсії у працюючих пенсіонерів?
Профспілки проти законопроекту про нові правила оплати лікарняних
Визит в любое время суток и штраф на 300 тыс. грн: новации в полномочиях Гоструда
В лікарняному листку не вказано код хвороби: чи оплачувати його?
За яких умов позбавлення працівника премії є безпідставним
Вільні трудові договори та спрощення звільнення працівників — нові пропозиції змін до КЗпП
Що думає бізнес про нові правила виплати лікарняних?
Вакцинація працівників: законодавчі аспекти для роботодавців
Накопичувальна пенсія: головні аспекти
Прийняття працівника на роботу за договором ЦПХ: чи потрібно подавати повідомлення в податкову?
МОЗ підготував порядок видачі електронних лікарняних: з якої дати почнуть діяти?
Підтвердження страхового стажу за період до 01.01.2004
Закон «про зменшення тиску на бізнес»: сухий залишок
Продовження відпустки у разі хвороби: що варто знати
Фінансування лікарняних не буде припинятися після 30 червня
Індивідуальний трудовий договір та його особливості
Щодо заборони дискримінації під час розміщення оголошень про вільні вакансії
Як звільнитись директору ТОВ без згоди засновників?
До форми Особової картки держслужбовця внесені зміни
Облік трудової діяльності працівника в електронній формі
В яких випадках при прийнятті на роботу не встановлюється випробувальний термін
Відпустка «авансом»: чи повертати відпускні при звільненні?
Умови припинення реєстрації безробітного у центрі зайнятості
Електронний лікарняний: що потрібно знати працівнику та роботодавцю?
Перевірки Держпраці-2021: перелік документів та 4 поради
Виконувати квоти з працевлаштування людей з інвалідністю будемо по-новому
Розмір лікарняних зменшать та перекладуть тягар їх виплати на роботодавців
Лікарняні, до побачення: чи платити допомогу з 30.06.2021?
Новий вид військової служби, облік на роботі і штрафи за ухилення
Прийнято Закон про виплату карантинної допомоги
Работодателей обяжут работать с сотрудниками по новым условиям
Особливості оформлення щорічних відпусток
Що там зі запуском е-лікарняних: подробиці від МОЗ
Якою буде мінзарплата у 2022 році: переговори Уряду та профспілок
Зміни до трудових перевірок: опубліковано закон
«Листи щастя» від ДПС: у фокусі маленька зарплата
Допомога по тимчасовій непрацездатності: коли надається, а коли ні
Примус працівника до звільнення з роботи
Трудові перевірки по-новому — підписано Закон
Право на відпочинок: загальні аспекти
Як підтвердити трудову діяльність якщо відсутні документи в архіві?
Трудові спори: якщо трудовий договір діє «до», то це включно чи ні?
Запис про сумісництво у трудовій книжці: як правильно внести?
Законопроект про посилення прав працівників: плюси, мінуси, підводні камені
У вашій установі є працівники-донори? Зверніть увагу на зміни, запроваджені новим Законом про донорство
За працевлаштування окремих безробітних роботодавцям будуть виплачувати компенсацію
Держпраці отримає ще більше повноважень на виявлення неоформлених працівників
Надомна та дистанційна робота: що варто знати
Чи враховується індексація зарплати до розміру мінімальної зарплати?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.