Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Дерегуляція чи демонтаж трудових прав?
Новости / Мониторинг законодательства
12.11.2020
Дерегуляція чи демонтаж трудових прав?
 

Нещодавно на розгляд Спільного представницького органу профспілок було подано проект закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин».

Сутнісно даний проект є нащадком сумнозвісних «98 статей» законопроекту «Про працю». Втім, після шквалу критики та масових протестів, Міністерство економічного розвитку, торгівлі та сільського господарства України змінило тактику і замість окремого документа на заміну Кодексу законів про працю наразі вдається до точкових змін до чинного законодавства.

Що ж пропонується «дерегулювати»?

І. Додаткові умови трудових договорів

Чинна ст. 9 КЗпП має назву «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників» та передбачає наступне: «Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». Змінами пропонується назвати її «Додаткові умови трудових договорів» та викласти у наступній редакції: «Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

«У випадках, передбачених цим Кодексом, працівник та власник або уповноважений ним орган можуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення договору, в тому числі дострокового».

Конструкція запропонованої норми є нелогічною, адже другою частиною запропонованої редакції ст. 9 фактично нівелюється зміст першої, що забороняє погіршувати умови договорів порівняно з законодавством. Натомість, друга частина фактично дає карт-бланш на внесення до трудових договорів майже будь-яких положень.

При чому лише в коментарях в порівняльній таблиці вказується, що саме мається на увазі під «випадками, передбаченими цим Кодексом», а саме укладення контракту та строкового трудового договору. На думку розробників проекту закону, законодавство про працю містить виключно імперативні вимоги щодо формування змісту трудового договору. Проте, без конкретизації «випадків» в самому тексті норми створюється правова невизначеність і, як наслідок, проблеми і правозастосуванням.

Варто наголосити, що і зараз (ч. 3 ст. 21 КЗпП, до якої зміни проектом закону не вносяться) за угодою сторін в контракті можна передбачити строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальну), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового. Тобто притаманна саме диспозитивність у викладенні змісту контракту.

І в цьому простежується певна логіка. Згідно з Кодексом законів про працю контракт є особливою формою трудового договору і власне тому ми можемо говорити про такий характер його положень.

Проте, як зазначено у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 незважаючи на застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

ІІ. Проектом значно розширюється можливість укладення строкових трудових договорів

Пропонується у ст. 21 КЗпП виключити норму про те, що «строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами».

Де-факто це означає зняття запобіжника, що був покликаний забезпечити укладання безстрокових трудових договорів та гарантувати стабільну зайнятість.

Крім того, за запропонованими змінами строковий трудовий договір не може бути укладений на строк більше 5 років.

Проектом також передбачено внесення до КЗпП нової статті 211, що цілком присвячена строковим трудовим договорам — «Особливості укладення та припинення строкового трудового договору»:

«Строковий трудовий договір укладається:

    • для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
    • для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за працівником, з яким припинено трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
    • на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;
    • для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;
    • для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;
    • у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;
    • з працівниками патронатної служби;
    • з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;
    • з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;
    • з керівником юридичної особи, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
    • для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
    • при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) на інше підприємство, установу, організацію;
    • в інших випадках, коли встановлення на визначений строк трудових відносин передбачено законом, колективним договором;
    • за згодою сторін трудового договору.

У строковому трудовому договорі, укладеному в письмовій формі, можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення».

Таким чином, значно розширюється перелік випадків, коли допустимим є укладення саме строкового трудового договору.

Особливе занепокоєння викликає така підстава укладення як «за згодою сторін трудового договору», адже роботодавець в трудових відносинах є сильнішою стороною і тому часто умови диктує саме він, а працівник, як слабша сторона, якій за будь-яких умов потрібна робота, буде змушений погоджуватися на строковий трудовий договір.

У Рекомендації Міжнародної організації праці № 166 зазначається, що однією із гарантій від масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково.

Масове використання строкових трудових договорів суперечить низці міжнародних документів, зокрема Директиві ЄС 1999/70/ЄС (пріоритет стабільних відносин) та Конвенції Міжнародної організації праці № 158 (неможливість припинення трудових відносин без обгрунтування).

Саме Директива ЄС 1999/70/ЄС передбачає один із важливих запобіжників строкових трудових договорів. В ч. 1(b) ст. 5 йдеться про максимальну кількість, на яку строкові трудові договори можуть бути переукладені, аби вважатися безстроковими договорами. («the maxіmum total duratіon of successіve fіxed-term employment contracts or relatіonshіps»).

Згідно з чинними КЗпП (ч. 1 ст. 391) якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Наприклад, із відпустки по догляду за дитиною повертається працівниця, а працівника, який тимчасово працював на його місці вчасно (в останній день перед виходом працівниці з відпустки) не звільнили. В такому випадку, договір з працівником на «декретному місці» перетворюється на безстроковий.

Проте більше питань виникає із ч. 2 ст. 391 КЗпП — «Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк». Дані норми багатьма фахівцями пояснюються як такі, що не мають предмету правового регулювання та позбавлені правової визначеності. Пояснимо на конкретному прикладі.

Із працівником укладено договір для виконання ремонтних чи будівельних робіт строком на 3 місяці. За цей час у підприємства виникла необхідність у ремонті наступного об’єкта. Після закінчення строку дії першого трудового договору із працівником переуклали трудовий договір на аналогічний строк (його звільнили, він написав заяву, і потім уклали новий договір).

Строковий трудовий договір не можуть визнати безстроковим, оскільки:

  • характер наступної роботи передбачає її строковість;
  • співробітник подав заяву про прийняття на роботу, у якій чітко написав, що просить укласти з ним строковий трудовий договір, зазначивши при цьому строк його закінчення.

Простіше кажучи, якщо у роботодавця постійно виникатиме саме строковий характер робіт, то трудовий договір не трансформуватиметься в безстроковий незалежно від того, скільки разів строковий трудовий договір укладався.

Крім того, підпадають під частину другу статті 23 КЗпП, а отже, під час переукладення теж не можуть вважатися такими, що укладені на невизначений строк, трудові договори, що укладаються на сезонні роботи, на час тимчасової відсутності працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), на певний строк в інтересах працівника, тощо.

З огляду на це, варто внести зміни до ст. 391 КЗпП, аби чітко передбачити, коли саме строковий трудовий договір буде вважатися безстроковим. Це відповідатиме найкращій міжнародній практиці та Директиві ЄС 1999/70/ЄС. До прикладу, в Іспанії, Естонії, Франції переукладання строкового трудового договору два рази підряд свідчить про його трансформацію в безстроковий.

ІІІ. Проектом скасовуються повноваження профспілки на надання згоди/незгоди при розірванні трудового договору

Залишається лише процедура надання згоди профспілки у випадках звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації. Оскільки загальний порядок надання згоди скасовується, необхідно передбачити окремий порядок при такому звільненні.

За чинним законодавством розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за загальним правилом (крім певних виключень) допускається лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проектом закону пропонується повністю виключити ст. 43 та 431 КЗпП, що регулюють дані повноваження профспілок.

Необхідність отримувати згоду від профспілки на звільнення є важливим запобіжником від необґрунтованих звільнень. Виключення з законодавства зазначених положень нівелює можливість ефективної профспілкової роботи на підприємстві, адже особу за активну позицію може бути звільнено без належного обгрунтування, натомість замість ефективного захисту з боку профспілки, що може заблокувати таке звільнення, працівникові доведеться витратити значний час на поновлення через суд.

ІV. Скорочення переліку осіб, яким не встановлюється випробування при прийомі на роботу

Залишаються такі категорії: вагітні жінки, особи віком до 18 років, особи, з якими укладається строковий трудовий договір до 12 місяців, з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в інших випадках, передбачених законодавством.

V. Повідомлення про зміни умови праці лише у випадку погіршення цих умов

Автори проекту прагнуть пом’якшити чинну «імперативну норму (ст. 32 КЗпП) щодо інформування працівників про будь-які зміни умов праці».

«про зміну в бік погіршення істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».

Проте, на думку юристів ГО «Трудові ініціативи», необхідно повідомляти про всі зміни істотних умов праці. оскільки у випадку, наприклад, неповного робочого часу для одного працівника це буде покращення умов, а для іншого — погіршення.

VІ. Виключається необхідність введення правил внутрішнього трудового розпорядку або графіків змінності. Їх ведення залишається на розсуд роботодавця

Час початку і закінчення щоденної роботи пропонується встановлювати за згодою працівника і роботодавця.

Скасовується обов’язковість ведення графіків відпусток та подання повідомлень про початок відпустки. Їх ведення на розсуд роботодавця.

Замість висновку

Даний законопроект суттєвим чином розбалансовує відносини у трудовій сфері в бік ще більшої влади роботодавця. Особливо під час пандемії COVІD-19 такі нововведення можуть мати вкрай згубні наслідки для ринку праці в Україні.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Інна Кудінська, Георгій Сандул



Просмотров: 534 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Зміни для донорів крові
Відсутність роботи для працівника: чи потрібно оформлювати простій
Коли батько має право на відпустку для догляду за дитиною: позиція ВС
Переносити не можна святкувати: законопроект про скасування перенесення робочих днів
«Плаваючий» вихідний у графіках роботи працівників
5 нюансів гнучкого режиму робочого часу
Уряд затвердив нову тарифну сітку
Як розрахувати компенсацію за невикористані дні відпустки, якщо відпрацьовано менше року?
Закриття торгової точки: чи можна звільнити продавчиню-декретницю?
Чи можуть роботодавці подати звіт про квоти в електронній формі?
Штрафи за борги по зарплаті можуть зрости втричі
Державна служба з питань праці: що варто знати
Чи може роботодавець виплачувати декретні частинами?
Утвержден показатель средней зарплаты за ноябрь 2020
Який порядок надання скан-копій трудових книжок роботодавцями?
Держстат збільшив кількість звітів, які подаються в електронній формі у 2021 році
Чи може працювати особа з інвалідністю на посаді вантажника?
В Україні хочуть скасувати перенесення робочих днів
Порядок дій роботодавця для переходу на електронні трудові книжки
Що робити у разі нестачі пенсійного стажу для пенсії?
Соціальний захист під час «декретної» відпустки
Локдаун проверкам — не помеха
Допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору: позиція ВС
Додаткова відпустка одразу після основної
Підстави та порядок оплати листків непрацездатності
Чи можна звільнити військовослужбовця-контрактника, у зв’язку з реорганізацією підприємства?
Оплата лікарняного до та після звільнення
Зменшили обсяг виробництва: чи можна зменшити зарплату працівникам?
5 нюансів дистанційної (надомної) роботи
Продовжуємо відпустку через хворобу: нова позиція ВС
5 соціально-трудових гарантій для осіб з інвалідністю
Як зберігати та обліковувати трудові книжки?
Відпустки: у графік завжди можна внести зміни
Як приймати працівника на місце декретниці: позиція ВС
Особливості зарахування до страхового стажу періоду, за який сплачено страховий внесок, менший ніж мінімальний
Робота на комп’ютері: якими нормативно-правовими актами має керуватися роботодавець?
Відмовили одинокій матері у працевлаштуванні: які дії?
Чи можна оплачувати час простою із розрахунку середньої зарплати?
Чи оплачують повноцінно лікарняний працівнику, який звільняється?
5 нюансів залучення до роботи у неробочі дні
Маєте 8 та більше основних працівників за 2020 рік? Зареєструйтеся до 1 лютого у Фонді соцзахисту інвалідів
До 1 лютого роботодавцям необхідно подати Звіт з квот за 2020 рік
Форма звітності про масове скорочення працівників зазнає змін
Пропонується підвищити у 2021 році мінімальну зарплату, прожитковий мінімум та пенсії
Оновлено форми документів, які складають при перевірці Держпраці
Нові правила оплати відпусток та відряджень: приклади розрахунку
З 1 січня 2021 зросли штрафи Держпраці
Мінімальна зарплата-2021
Прожитковий мінімум-2021
Січневий локдаун: 5 варіантів для роботодавця
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.