Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Сумісник із 8-годинним робочим днем — чи можливо?
Новости / Мониторинг законодательства
26.06.2020
Сумісник із 8-годинним робочим днем — чи можливо?
 

Підставою для написання цього матеріалу стала наступна практична ситуація. Особа працювала головним бухгалтером в комунальному підприємстві за сумісництвом. Оскільки основна робота дозволяла особі присвячувати роботі за сумісництвом повний робочий день, її робота за сумісництвом табелювалась із розрахунку 40 годин на тиждень (повна ставка). Директор комунального підприємства погодив усі умови оплати праці та не мав жодних претензій до роботи чи тривалості роботи особи, тому заробітну плату особа за час роботи за сумісництвом особа отримала виходячи з розрахунку 8-годинного робочого дня.

Пізніше, після звільнення з основного місця роботи, особа переоформилась на комунальному підприємстві з роботи за сумісництвом на основне місце роботи.

З часом вище керівництво комунального підприємства дізналось, що тривалість роботи особи за сумісництвом становила не 4 години на день, а 8, а тому з посиланням на положення постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245 (далі — Постанова № 245) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.2020 р. № 43 (далі — Положення № 43) почало вимагати здійснення перерахунку заробітної плати на 0,5 ставки за період роботи за сумісництвом та повернення відповідної частини отриманої оплати.

У ситуації, що склалася, особа цікавиться:

  • Чи є правомірними вимоги вищого керівництва комунального підприємства, оскільки на її думку Постанова № 245 та Положення № 43 не поширюються на комунальні підприємства?
  • Чи є у комунального підприємства підстави для стягнення тієї частини зарплати, яка на його думку отримана особою безпідставно?

Щодо того, чи поширюються дія Постанови № 245 та Положення № 43 на комунальні підприємства

Верховний Cуд у постанові від 12.02.2020 року у справі № 607/13528/18 зазначив наступне:

«Робота за сумісництвом регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.
Вказані нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету».

Аналогічна правова позиція передбачена також у постанові Верховного Суду від 10.04.2019 року у справі № 592/11917/17.

Отже, відповідно до висновків Верховного Суду на комунальні підприємства поширюється дія Постанови № 245 та Положення № 43.

Щодо підстав для перерахунку та стягнення заробітної плати

  • Стягнення відповідно до КЗпП

Відповідно до ст. 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При цьому, при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Отже, за загальним правилом працівники несуть відповідальність, визначену трудовим законодавством, лише якщо шкода заподіяна підприємству внаслідок порушення працівником своїх безпосередніх трудових обов’язків та при цьому працівник є винним у допущених ним порушеннях.

Безпосередній розмір, випадки та порядок покриття заподіяної працівником шкоди визначаються іншими статтями КЗпП.

Статтею 132 КЗпП передбачено, що за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Отже, можна сказати, що за загальним правилом розмір відповідальності працівника вимірюється прямою дійною шкодою, але не більше його середнього місячного заробітку (так звана обмежена матеріальна відповідальність).

Відповідно до ст. 133 КЗпП обмежена матеріальна відповідальність (тобто, не більше середнього місячного заробітку) застосовується до керівників структурних підрозділів на підприємствах, зокрема, якщо шкоду заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам.

Враховуючи, що головний бухгалтер підпадає під категорію «керівник структурного підрозділу», у даному випадку може йти мова про притягнення до відповідальності за «зайві грошові виплати працівникам».

Питання щодо покриття шкоди за зайві грошові виплати має розглядатися у поєднанні з іншими нормами КЗпП, а саме, з тими, що визначають порядок та обмеження щодо покриття шкоди.

Так, ст. 127 КЗпП встановлює ряд обмежень щодо відрахувань із заробітної плати. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, зокрема, для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок.

Тобто, стосовно ситуації, що розглядається, наказ по підприємству може бути видано лише у випадку, якщо зайві грошові виплати здійснено внаслідок лічильних помилок.

ВСУ у п. 24 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13 роз’яснив, що до лічильних помилок належать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ними не пов’язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів, у тому числі колективного договору.

Вже новий Верховний Суд, зокрема, у постанові від 20.06.2018 р. № 501/2500/15-ц додатково з цього приводу пояснив, що прикладами лічильної помилки може бути отримання неправильного підсумку при складанні, невірне написання суми, помилки при введенні початкових даних в комп’ютерну програму, які не вимагають правової оцінки. Далі Верховний Суд зробив висновок, що рахункова помилка — це результат неправильного застосування правил арифметики, — не більш того. Різновидом лічильної помилки може бути, наприклад, отримання неправильного результату при додаванні.

Отже, лічильна помилка у розумінні ст. 127 КЗпП, до якої відноситься й дворазове нарахування заробітної плати, має у своїй основі неправильне застосування правил арифметики. До лічильної помилки не можуть відноситись дії, що вимагають правової оцінки.

У ситуації, що розглядається, лічильна помилка, як результат неправильних арифметичних дій, відсутня.

Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці організація оплати праці здійснюється на підставі, зокрема, трудових договорів. Суб’єктами організації оплати праці є роботодавці та працівники. Вказане означає, що розмір заробітної плати та/або умови її визначення відповідного працівника встановлюються між роботодавцем та працівником на етапі прийняття останнього на роботу. Трудовим же обов’язком бухгалтера, що замається заробітною платою, є лише правильний розрахунок заробітної плати відповідно до умов, що були погоджені при прийнятті працівника на роботу.

Враховуючи те, що директор комунального підприємства погодив умови визначення розміру заробітної плати, головний бухгалтер отримала заробітну плату у тому розмірі та відповідно до тих умов, що був погоджений її керівником.

Таким чином, у розглядуваній ситуації отриманий головним бухгалтером розмір заробітної плати не є результатом лічильної помилки, оскільки розрахований він не внаслідок неправильних арифметичних дій, а відповідно до умов оплати, погоджених з керівником підприємства.

У даному випадку мають застосовуватись обмеження щодо здійснення відрахування із заробітної плати, визначенні ст. 127 КЗпП, а тому підприємство немає права видавати наказ про здійснення відрахування із заробітної плати головного бухгалтера.

Додатково слід вказати, що згідно зі ст. 136 КЗпП розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу щодо покриття шкоди, завданої підприємству працівником, має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Отже, якщо з дня виявлення факту «переплати» минуло більше ніж два тижні, наказ покриття шкоди шляхом відрахування із заробітної плати працівника також не може бути видано. У такому випадку підприємство може звернутись лише до суду.

  • Щодо стягнення у судовому порядку

З питання щодо вимог вищого керівництва здійснити перерахунок та повернути частину отриманої заробітної плати слід враховувати наступне.

По-перше, відповідно до п. 2 Постанови № 245 оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.

По-друге, за загальним правилом відповідно до приписів ч. 1 ст. 1212 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) особа, яка набула майно або зберегла його у себе за рахунок іншої особи без достатньої підстави (безпідставно набуте майно), зобов’язана повернути потерпілому це майно.

Проте, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 1215 ЦКУ не підлягають поверненню безпідставно набуті: заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача.

Отже, якщо:

  • комунальне підприємство добровільно перерахувало заробітну плату,
  • відсутня рахункова помилка і
  • відсутня недобросовісність з боку набувача (у нашому випадку — працівник),

то така заробітна плата (частково, або повністю) не підлягає поверненню.

Враховуючи зазначене, у комунального підприємства будуть підстави для стягнення у судовому порядку надмірно виплаченої 0,5 ставки лише у тому випадку, якщо підприємство доведе у суді факт недобросовісного набуття працівником грошових коштів та/або факт наявності рахункової помилки чи недобросовісності з боку працівника.

Аналогічну правову позицію займає й Верховний Суд. Так, в постанові Верховного Суду від 20.06.2018 року у справі № 501/2500/15-ц визначено, що до правовідносин щодо набуття грошових коштів без достатньої правової підстави, якщо ці кошти є заробітною платою і платежами, що прирівнюються до неї, яка проведена іншою особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача, підлягають застосуванню положення статті 1215 ЦК України, за якою зазначені грошові кошти поверненню не підлягають.

Подібні висновки щодо застосування статті 1215 ЦК України також викладені у: постановах Верховного Суду України від 22.01.2014 року (справа № 6-151цс13) та від 02.07.2014 року (справа № 6-91цс14); постановах Верховного Суду від 07.03.2018 року (справа № 517/186/17), від 28.03.2018 року (справа № 173/166/17), від 03.05.2018 року (справа № 473/2859/17).

Враховуючи, що в описаній ситуації:

  • директор комунального підприємства не мав претензій щодо якості і тривалості роботи особи та добровільно розпорядився перерахувати їй заробітну плату;
  • розмір виплаченої заробітної плати не є результатом рахункової помилки;
  • особа добросовісно відпрацьовувала 8 годин,

комунальне підприємство немає правових підстав для стягнення надмірно виплаченої 0,5 ставки заробітної плати.

Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 

Ілля Менчак, Сергій Єфімов

Протокол

Просмотров: 982 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Утримання відпускних за невідпрацьований час при звільненні
Заміна тимчасово відсутніх працівників
Як перевести з декретної посади на іншу?
Уряд ухвалив законопроект щодо компенсації за затримку пенсій і зарплат
В Україні запускають оформлення е-лікарняних
Працевлаштування іноземця без дозволу: яка відповідальність?
Чи проходять сумісники навчання з охорони праці?
Яка доля доопрацьованого законопроекту про працю?
Перевірки Держпраці: правовідносини підприємства із фізособою
Відрахування із зарплати: на підставі яких документів може здійснюватися?
Коли повідомлення про прийняття на роботу подавати не треба
Колективний договір: відповіді на запитання
Відпустка-2020 після карантинної (не)роботи
Як повинні зберігатися файли звітності на електронних носіях?
Как повышение «минималки» скажется на бизнесе
Помощь на ребенка в Украине: сколько платят и что хотят изменить
Чи обов’язково на підприємстві повинні бути правила внутрішнього трудового розпорядку?
Робота у вихідний день: правила та оплата
Компенсація замість відпустки: умови надання
Запрацював сервіс автоматичного призначення пенсій
Нюанси дистанційної роботи
Вихідна допомога при звільненні у зв’язку зі скороченням штату
Мораторій на перевірки пропонують продовжити до кінця року
«Мінімалка» зросте: Кабмін ухвалив рішення
В яких випадках передбачено відсторонення працівника від роботи
Особливості нарахування декретних
Профспілка проти законопроекту «Про працю» за авторством Мінекономіки
Звільнення без законної підстави
Внесення змін до трудової книжки педагога
Чи можна піти у відпустку не за графіком?
1 вересня підвищать мінімальну зарплату
Із 1 липня збільшився прожитковий мінімум
Підприємство не працює: як нарахувати відпускні?
Чи можна в примусовому порядку перевести працівників на віддалену роботу?
Щодо збереження стажу для виплати надбавки за вислугу років працівникам залізничного транспорту
Грядут санитарные проверки: за что штрафуют бизнес и потребителей?
На підприємстві працює лише директор: як здійснити звільнення?
Як поділити щорічну основну відпустку?
«98 статей про працю» 2.0
Кого із плановими перевірками відвідає Фонд соцстраху?
Невикористана відпустка: виплата грошової компенсації
Оплата праці здійснюється в першочерговому порядку
За час «карантинної» неоплачуваної відпустки лікарняні не виплачують
Відпустка 28 днів і 7 трудових договорів: проект Закону про працю
Трудові книжки переводять в цифру: про що турбуються ейчари
Переведення з існуючого графіку роботи на графік «доба через три»
Алгоритм надання відпустки працівникові
Працівники 60+: особливості роботи під час карантину
Автоматичне призначення пенсій: новий сервіс від ПФУ
Мінекономіки доопрацювало законопроект «Про працю»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.