Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
«Післякарантинне» повернення до звичайного формату роботи: правові аспекти
Новини
19.05.2020
«Післякарантинне» повернення до звичайного формату роботи: правові аспекти
 

З 11.05.20 р. набула чинності постанова КМУ від 04.05.20 р. № 343, відповідно до якої загальнонаціональний карантин в Україні продовжено до 22 травня.

За умови зниження кількості хворих на COVID-19 є надія на повернення до звичного життя, у тому числі і трудового.

На сьогодні, з послабленням карантину країна оживає, повертається до роботи, і вже доводиться з’ясовувати питання, пов’язані з виходом з того чи іншого режиму роботи, а саме запровадження дистанційної (надомної) роботи, гнучкого графіку роботи, неповного робочого часу, простою чи надання неоплачуваних відпусток працівникам, які були запроваджені у зв’язку з карантином.

Отже, розглянемо порядок виходу із запроваджених режимів роботи.

Дистанційна (надомна) робота

Термін «дистанційна робота» з’явивився у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) нещодавно, а саме з внесенння змін до КЗпП Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 р. № 540-IX (далі — Закон про запобігання коронавірусу). Раніше це питання було врегульовано Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99.

Отже, дистанційна робота може бути запроваджена як безстроково, так і на певний період за письмовою заявою працівника.

Розглянемо ситуацію, коли дистанційна робота в післякарантинний період є недоцільною.

Якщо дистанційна робота запроваджувалася на період карантину з таким формулюванням у наказі: «Запровадити для працівників підприємства з 19.03.2020 р. дистанційну роботу на період карантину», то слід видати наказ про поновлення звичайного режиму роботи, адже немає кінцевої дати закінчення події.

Оскільки дистанційна робота запроваджувалася за заявою працівника, припинення такого режиму має відбуватися на підставі заяви працівника.

Гнучкий режим робочого часу

Поняття гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ) у КЗпП з’явилося з набуттям чинності Закону про запобігання коронавірусу, а до цього часу керувалися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 04.10.2006 р. № 359.

Так, відповідно до ст. 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися ГРРЧ на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Отже, якщо ГРРЧ було встановлено на визначений строк (до конкретної дати) або з формулюванням «на період карантину», процедура припинення такого режиму буде такою самою, як і дистанційної роботи.

Неповний робочий час

Неповний робочий час встановлюється або з ініціативи власника та за згодою працівника, або. на прохання працівника,

У першому випадку це є зміною істотних умов праці та відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У наказі обґрунтовуєте причини змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Немає змін — установлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. Роботодавець має довести, що такі зміни відбулися (лист Мінсоцполітики № 195/13/1334).За 2 місяці до запровадження неповного робочого часу попереджаєте про зміни працівників під підпис. Повідомлення складають у довільній формі.

Отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати. Видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника. Зробити нові інструкції й правила трудового розпорядку та інші документи, у яких відображені нові умови, і ознайомити з ними працівників. Працівник відмовляється приймати нові умови — тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі середнього заробітка.

Привертаємо увагу, що зміни до трудового законодавства щодо умови встановлення неповного робочого часу не вносилися.

Розглянемо, випадок коли неповний робочий час установлюється работодавцем саме з ініціативи працівника (тобто на підставі його заяви).

Якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, то це інший випадок, який регулюється ст. 56 КЗпП. У заяві та у наказі слід вказати про встановлення неповного робочого часу (дня або тижня) із зазначенням режиму роботи, наприклад: 4 і 6 годин на день відповідно, з 9 до 13 (16) години. Оплата праці у цьому випадку здійснюється відповідно відпрацьованому часу, про що також зазначають у наказі.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

Якщо неповний робочий час установлюється безстроково, то при бажанні працівника перейти на звичайний режим роботи, він повинен написати заяву, зазначивши: «прошу скасувати установлений мені режим неповного робочого часу…». Роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення працівника на звичайний режим роботи та про скасування неповного робочого часу.

Якщо неповний робочий час установлювався на якийсь строк («з»… «до»…), то для переведення на звичайний режим роботи писати працівникові додаткову заяву, а керівнику — видавати окремий розпорядчий документ не потрібно.

Простій

Простій буває як з вини працівника (який не оплачується), так і не з вини останнього.

Отже, розглянемо випадок, коли простій запроваджено не з вини праціника.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). який оплачується згідно зі частиною першою ст. 113 КЗпП.

Якщо на підприємстві чи в окремому структурному підрозділі на період карантину було запроваджено простій, то його припинення здійснюватиметься наступним чином:

  • якщо простій запроваджувався на конкретний строк, то в наказі має бути зазначено період простою, наприклад: «установити простій на підприємстві з 18.03.2020 р. до 22.05.2020 р.». У такому разі працівники приступають до роботи за графіком роботи, визначеним у правилах внутрішнього трудового розпорядку одразу після зазначеної дати. Видавати окремий розпорядчий документ не потрібно, адже вони вже ознайомлювалися з наказом про запровадження простою;

  • якщо простій запроваджено без конкретної дати і в наказі не зазначена дата припинення простою, у зв’язку з невизначенністтю дати закінчення карантину. У такому разі потрібно буде видати наказ про припинення простою на підприємстві або в окремому структурному підрозділі.

Привертаємо увагу, що у законодавстві відсутня норма щодо конкретного часу відновлення роботи підприємства після простою. Тому це можна зробити як за тиждень, так і за день.

У зв’язку з чим, у наказі «Про припинення простою, установленого на час карантину» повинна міститися інформація з зазначенням конкретної дати припинення простою та зазначенням з якої дати встановлюється звичайний режим роботи.

Якщо працівників на період простою переводили на іншу роботу, то додатково оформлювати повернення їх на роботу за договором не потрібно. Оскільки тимчасове переведення оформлюється наказом, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводять працівника, тощо.

Привертаємо увагу, що тимчасове переведення можливе лише за згодою працівника з урахуванням спеціальності та кваліфікації. Переводити працівників на іншу роботу на тому самому підприємстві можна на весь час простою, а на інше підприємство, розташоване в тій самій місцевості, — на строк до одного місяця.

Відпустка без збереження заробітної плати

Нагадаємо, що відпустка без збереження заробітної плати може надаватися лише на підставі заяви працівника. Змін до законодавства, які б припускали інше, не було. Змінено лише деякі умови такої відпустки: у разі встановлення карантину строк перебування у відпустці без збереження зарплати на період карантину не входить до загальної тривалості (15 календарних днів на рік).

Відпустки без збереження зарплати надаються за наказом на підставі заяви працівника.

Якщо у наказі про надання відпустки було зазначено «на період карантину», без наведення конкретних термінів, то в такому випадку радимо видати наказ про призначення відповідального, який повідомить працівників про відновлення роботи. Заява про закінчення відпустки без збереження зарплати не потрібна.

У наказі про надання відпустки зазначено «на період карантину», але працівники зобов’язувалися відстежувати час закінчення карантину самостійно. Наказ видавати не треба, адже обов’язок щодо відновлення робочого процесу покладено на працівників.

Відпустка за наказом надавалася спочатку до 3 квітня чи до 24 квітня, а потім її було продовжено до 11 травня. В такому випадку, наказ щодо виходу з відпустки видавати не треба, адже в наказі про її надання було зазначено конкретні строки.

Хочемо привернути увагу, що за загальним правилом, наказ про закінчення відпустки не видається, але у ситуації з чисельним продовженням урядом дати виходу з карантину і можливого перенесення цієї дати, його можна видати для уникнення можливих непорозумінь роботодавців із працівниками.

Більше статей на цю тему читайте у Живому журналі «КАДРОВИК.UA» або у його друкованій версії.

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 
Федерація професійних спілок України

Переглядів: 4899 Версія для друку
 
Дивіться також:
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com