Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
«Післякарантинне» повернення до звичайного формату роботи: правові аспекти
Новости / Мониторинг законодательства
19.05.2020
«Післякарантинне» повернення до звичайного формату роботи: правові аспекти
 

З 11.05.20 р. набула чинності постанова КМУ від 04.05.20 р. № 343, відповідно до якої загальнонаціональний карантин в Україні продовжено до 22 травня.

За умови зниження кількості хворих на COVID-19 є надія на повернення до звичного життя, у тому числі і трудового.

На сьогодні, з послабленням карантину країна оживає, повертається до роботи, і вже доводиться з’ясовувати питання, пов’язані з виходом з того чи іншого режиму роботи, а саме запровадження дистанційної (надомної) роботи, гнучкого графіку роботи, неповного робочого часу, простою чи надання неоплачуваних відпусток працівникам, які були запроваджені у зв’язку з карантином.

Отже, розглянемо порядок виходу із запроваджених режимів роботи.

Дистанційна (надомна) робота

Термін «дистанційна робота» з’явивився у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) нещодавно, а саме з внесенння змін до КЗпП Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 р. № 540-IX (далі — Закон про запобігання коронавірусу). Раніше це питання було врегульовано Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99.

Отже, дистанційна робота може бути запроваджена як безстроково, так і на певний період за письмовою заявою працівника.

Розглянемо ситуацію, коли дистанційна робота в післякарантинний період є недоцільною.

Якщо дистанційна робота запроваджувалася на період карантину з таким формулюванням у наказі: «Запровадити для працівників підприємства з 19.03.2020 р. дистанційну роботу на період карантину», то слід видати наказ про поновлення звичайного режиму роботи, адже немає кінцевої дати закінчення події.

Оскільки дистанційна робота запроваджувалася за заявою працівника, припинення такого режиму має відбуватися на підставі заяви працівника.

Гнучкий режим робочого часу

Поняття гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ) у КЗпП з’явилося з набуттям чинності Закону про запобігання коронавірусу, а до цього часу керувалися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 04.10.2006 р. № 359.

Так, відповідно до ст. 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися ГРРЧ на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Отже, якщо ГРРЧ було встановлено на визначений строк (до конкретної дати) або з формулюванням «на період карантину», процедура припинення такого режиму буде такою самою, як і дистанційної роботи.

Неповний робочий час

Неповний робочий час встановлюється або з ініціативи власника та за згодою працівника, або. на прохання працівника,

У першому випадку це є зміною істотних умов праці та відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У наказі обґрунтовуєте причини змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Немає змін — установлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. Роботодавець має довести, що такі зміни відбулися (лист Мінсоцполітики № 195/13/1334).За 2 місяці до запровадження неповного робочого часу попереджаєте про зміни працівників під підпис. Повідомлення складають у довільній формі.

Отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати. Видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника. Зробити нові інструкції й правила трудового розпорядку та інші документи, у яких відображені нові умови, і ознайомити з ними працівників. Працівник відмовляється приймати нові умови — тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі середнього заробітка.

Привертаємо увагу, що зміни до трудового законодавства щодо умови встановлення неповного робочого часу не вносилися.

Розглянемо, випадок коли неповний робочий час установлюється работодавцем саме з ініціативи працівника (тобто на підставі його заяви).

Якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, то це інший випадок, який регулюється ст. 56 КЗпП. У заяві та у наказі слід вказати про встановлення неповного робочого часу (дня або тижня) із зазначенням режиму роботи, наприклад: 4 і 6 годин на день відповідно, з 9 до 13 (16) години. Оплата праці у цьому випадку здійснюється відповідно відпрацьованому часу, про що також зазначають у наказі.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

Якщо неповний робочий час установлюється безстроково, то при бажанні працівника перейти на звичайний режим роботи, він повинен написати заяву, зазначивши: «прошу скасувати установлений мені режим неповного робочого часу…». Роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення працівника на звичайний режим роботи та про скасування неповного робочого часу.

Якщо неповний робочий час установлювався на якийсь строк («з»… «до»…), то для переведення на звичайний режим роботи писати працівникові додаткову заяву, а керівнику — видавати окремий розпорядчий документ не потрібно.

Простій

Простій буває як з вини працівника (який не оплачується), так і не з вини останнього.

Отже, розглянемо випадок, коли простій запроваджено не з вини праціника.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). який оплачується згідно зі частиною першою ст. 113 КЗпП.

Якщо на підприємстві чи в окремому структурному підрозділі на період карантину було запроваджено простій, то його припинення здійснюватиметься наступним чином:

  • якщо простій запроваджувався на конкретний строк, то в наказі має бути зазначено період простою, наприклад: «установити простій на підприємстві з 18.03.2020 р. до 22.05.2020 р.». У такому разі працівники приступають до роботи за графіком роботи, визначеним у правилах внутрішнього трудового розпорядку одразу після зазначеної дати. Видавати окремий розпорядчий документ не потрібно, адже вони вже ознайомлювалися з наказом про запровадження простою;

  • якщо простій запроваджено без конкретної дати і в наказі не зазначена дата припинення простою, у зв’язку з невизначенністтю дати закінчення карантину. У такому разі потрібно буде видати наказ про припинення простою на підприємстві або в окремому структурному підрозділі.

Привертаємо увагу, що у законодавстві відсутня норма щодо конкретного часу відновлення роботи підприємства після простою. Тому це можна зробити як за тиждень, так і за день.

У зв’язку з чим, у наказі «Про припинення простою, установленого на час карантину» повинна міститися інформація з зазначенням конкретної дати припинення простою та зазначенням з якої дати встановлюється звичайний режим роботи.

Якщо працівників на період простою переводили на іншу роботу, то додатково оформлювати повернення їх на роботу за договором не потрібно. Оскільки тимчасове переведення оформлюється наказом, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводять працівника, тощо.

Привертаємо увагу, що тимчасове переведення можливе лише за згодою працівника з урахуванням спеціальності та кваліфікації. Переводити працівників на іншу роботу на тому самому підприємстві можна на весь час простою, а на інше підприємство, розташоване в тій самій місцевості, — на строк до одного місяця.

Відпустка без збереження заробітної плати

Нагадаємо, що відпустка без збереження заробітної плати може надаватися лише на підставі заяви працівника. Змін до законодавства, які б припускали інше, не було. Змінено лише деякі умови такої відпустки: у разі встановлення карантину строк перебування у відпустці без збереження зарплати на період карантину не входить до загальної тривалості (15 календарних днів на рік).

Відпустки без збереження зарплати надаються за наказом на підставі заяви працівника.

Якщо у наказі про надання відпустки було зазначено «на період карантину», без наведення конкретних термінів, то в такому випадку радимо видати наказ про призначення відповідального, який повідомить працівників про відновлення роботи. Заява про закінчення відпустки без збереження зарплати не потрібна.

У наказі про надання відпустки зазначено «на період карантину», але працівники зобов’язувалися відстежувати час закінчення карантину самостійно. Наказ видавати не треба, адже обов’язок щодо відновлення робочого процесу покладено на працівників.

Відпустка за наказом надавалася спочатку до 3 квітня чи до 24 квітня, а потім її було продовжено до 11 травня. В такому випадку, наказ щодо виходу з відпустки видавати не треба, адже в наказі про її надання було зазначено конкретні строки.

Хочемо привернути увагу, що за загальним правилом, наказ про закінчення відпустки не видається, але у ситуації з чисельним продовженням урядом дати виходу з карантину і можливого перенесення цієї дати, його можна видати для уникнення можливих непорозумінь роботодавців із працівниками.

Більше статей на цю тему читайте у Живому журналі «КАДРОВИК.UA» або у його друкованій версії.

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 
Федерація професійних спілок України

Просмотров: 1855 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Утримання відпускних за невідпрацьований час при звільненні
Заміна тимчасово відсутніх працівників
Як перевести з декретної посади на іншу?
Уряд ухвалив законопроект щодо компенсації за затримку пенсій і зарплат
В Україні запускають оформлення е-лікарняних
Працевлаштування іноземця без дозволу: яка відповідальність?
Чи проходять сумісники навчання з охорони праці?
Яка доля доопрацьованого законопроекту про працю?
Перевірки Держпраці: правовідносини підприємства із фізособою
Відрахування із зарплати: на підставі яких документів може здійснюватися?
Коли повідомлення про прийняття на роботу подавати не треба
Колективний договір: відповіді на запитання
Відпустка-2020 після карантинної (не)роботи
Як повинні зберігатися файли звітності на електронних носіях?
Как повышение «минималки» скажется на бизнесе
Помощь на ребенка в Украине: сколько платят и что хотят изменить
Чи обов’язково на підприємстві повинні бути правила внутрішнього трудового розпорядку?
Робота у вихідний день: правила та оплата
Компенсація замість відпустки: умови надання
Запрацював сервіс автоматичного призначення пенсій
Нюанси дистанційної роботи
Вихідна допомога при звільненні у зв’язку зі скороченням штату
Мораторій на перевірки пропонують продовжити до кінця року
«Мінімалка» зросте: Кабмін ухвалив рішення
В яких випадках передбачено відсторонення працівника від роботи
Особливості нарахування декретних
Профспілка проти законопроекту «Про працю» за авторством Мінекономіки
Звільнення без законної підстави
Внесення змін до трудової книжки педагога
Чи можна піти у відпустку не за графіком?
1 вересня підвищать мінімальну зарплату
Із 1 липня збільшився прожитковий мінімум
Підприємство не працює: як нарахувати відпускні?
Чи можна в примусовому порядку перевести працівників на віддалену роботу?
Щодо збереження стажу для виплати надбавки за вислугу років працівникам залізничного транспорту
Грядут санитарные проверки: за что штрафуют бизнес и потребителей?
На підприємстві працює лише директор: як здійснити звільнення?
Сумісник із 8-годинним робочим днем — чи можливо?
Як поділити щорічну основну відпустку?
«98 статей про працю» 2.0
Кого із плановими перевірками відвідає Фонд соцстраху?
Невикористана відпустка: виплата грошової компенсації
Оплата праці здійснюється в першочерговому порядку
За час «карантинної» неоплачуваної відпустки лікарняні не виплачують
Відпустка 28 днів і 7 трудових договорів: проект Закону про працю
Трудові книжки переводять в цифру: про що турбуються ейчари
Переведення з існуючого графіку роботи на графік «доба через три»
Алгоритм надання відпустки працівникові
Працівники 60+: особливості роботи під час карантину
Автоматичне призначення пенсій: новий сервіс від ПФУ
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.