Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Проект № 3275 переписав умови праці під час карантину для роботодавців та працівників
Новости / Мониторинг законодательства
02.04.2020
Проект № 3275 переписав умови праці під час карантину для роботодавців та працівників
 

Законопроект № 3275, прийнятий парламентом в турбо-режимі 30 березня, суттєво коригує й умови праці під час карантину. Сталося це завдяки змінам до КЗпП. Станом на 31 березня 2020 року законопроект № 3275 ще не підписаний Президентом. Розглянемо, що ж тепер чекає на роботодавців і працівників.

По-перше, з визначення трудового договору (ст. 21 КЗпП) усунули згадку про те, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, «з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові». Причина зрозуміла — в умовах дистанційної роботи підпорядковуватися такому розпорядкові складно. Дивує інше: чому законотворці пішли шляхом взагалі скасування такої норми, а не зазначенням про виключення щодо її незастосування стосовно дистанційки. Це було б більш логічним.

Тому, щоб уникнути непорозумінь, роботодавцям радимо надалі фіксувати окремо домовленість з працівником про дотримання указаного розпорядку в заяві про приймання на роботу та відповідному наказі, або ж в укладеному як цілісний письмовий документ трудовому договорі (контракті).

По-друге, згідно з законопроектом № 3275 додержання письмової форми надалі є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

По-третє, детально розписали в оновленій ст. 60 КЗпП про гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ). Під ним розуміють форму організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

ГРРЧ може встановлюватися за погодженням між працівником і роботодавцем на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. Але, зверніть увагу, на час загрози поширенню епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та ГРРЧ може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Щоправда, незрозуміло чому тут не наведено підстави для такого оголошення ГРРЧ/дистанційки роботодавцем. Останній не має орієнтира, що це має бути — рішення КМУ, МОЗ, РНБОУ та/або місцевих органів влади? Відповідно, можна припустити, що одні роботодавці поспішатимуть з таким оголошенням при перших тривожних новинах, а інші будуть обережно вичікувати однозначності.

Нелогічно і те, що законотворці не встановили щодо запровадження ГРРЧ/дистанційки в надзвичайних умовах виключення зі ст. 32 КЗпП, яка вимагає попереджати заздалегідь працівників про зміни умов праці. Адже указані надзвичайні обставини (епідемія, пандемія, загрози різного характеру тощо) стаються, як правило, раптово й у роботодавця, скоріш за все, не буде часового відрізку в два місяці на попередження.

Тим більше, що далі законотворці передбачили прямо, що норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються при зворотній ситуації, коли з ГРРЧ переводять на загальний режим роботи. А саме: якщо у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) вирішив застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи.

Виправданням для незгадування виключення з застосування ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо запровадження ГРРЧ може послужити хіба що те, що у ст. 60 того ж Кодексу закріпили: «Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників». Вочевидь, нормотворці вважали, що тим самим виводять ГРРЧ з-під дії норм про зміну умов праці.

Йдемо далі. Гнучкий режим робочого часу зможе передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

При цьому облік робочого часу забезпечується роботодавцем. Вважаємо, що усі ці умови щодо часових меж та обліку слід зафіксувати в тому документі (локальному акті), яким ГРРЧ запроваджено.

Водночас, у КЗпП передбачили, що ГРРЧ, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

До речі, у разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Тепер це пряма норма КЗпП.

По-четверте, у тому ж Кодексі записали норму про дистанційну (надомну) роботу. Щоправда, зробили це не окремою статтею, а у тій же ст. 60, яка регулює ГРРЧ. Нелогічно, але що ж поробиш. Отже, тепер дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При ній працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

Також передбачили, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. На цьому наголошував нещодавно і Мінюст. У КЗпП закріпили: якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

По-п’яте, у норму ст. 113 КЗпП щодо порядку оплати часу простою додали уточнення, що час простою не з вини працівника — це, в тому числі, і період оголошення карантину, встановленого КМУ. А отже — «карантинний» простій теж оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

По-шосте, під час карантину, встановленого КМУ на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину. Йдеться про строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Алла Король

Бухгалтер.UA

Просмотров: 2659 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чи має право батько на «декретну» відпустку, якщо матір дитини є приватним підприємцем?
Чи може дружина працювати в магазині чоловіка-підприємця без трудової і зарплати?
Чи впливає перебування у відпустці без збереження зарплати на розрахунок лікарняних?
Як оформити повернення працівників до роботи після карантину?
Самоізоляцію працівників віком 60+ можна оформити як простій
Чи впливає допомога по частковому безробіттю на розрахунок лікарняних?
Накопичувальна пенсійна система: Федерація роботодавців попередила про ризики
Праця неповнолітніх: відповіді на запитання
Без військового квитка тепер не прийматимуть на роботу
Про відпустки — головне
Як заповнити звіт за формою № Д4 при переведенні працівника?
Прощавай: підстави припинення трудового договору
Затверджено нову форму Особової картки дерслужбовця
У украинцев будет две пенсии: когда можно получить?
У лікарняному немає діагнозу та шифру: чи виплачувати лікарняні?
Коли працівника можна звільнити раніше ніж за 2 тижні?
Запрацював розширений перелік підстав для перевірок роботодавців
Новий Трудовий кодекс можуть прийняти вже до кінця липня
Держпраці відновлює позапланові перевірки
Як отримати компенсацію втраченого заробітку за час ізоляції?
Пом’якшення карантину не скасовує неоплачувані відпустки
Алгоритм розрахунку лікарняного
Чи можна піти у «декрет» пізніше належного строку?
Прогул під час карантину: звільнити не можна пробачити?
Ряд повноважень у сфері праці передали від Мінсоцполітики в Мінекономіки
Режим роботи осіб віком 60+, які повинні бути на самоізоляції
Компенсація за додаткову відпустку при звільненні сумісника
Строковий трудовий договір на період карантину
Звільнення вагітної жінки
Прожитковий мінімум хочуть розрахувати по-новому
За яких умов щорічну відпустку можна перенести?
Працівник надав лікарняний з причиною «ізоляція від COVID-19»
Хто отримає подвійну зарплату під час карантину
Від Уряду вимагають зупинити просування законопроекту «Про працю»
Кого в Україні перевірятимуть під час карантину
Накопичувальну пенсію можуть запровадити вже з наступного року
Нюанс звільнення у зв’язку зі скороченням штату
Розміри штрафів, соцвиплат і посадових окладів мають визначати по-новому
Як звільнити працівника за розкрадання майна підприємства?
Особи віком 60+ ще мають перебувати на самоізоляції
Чи може працівник самостійно прийняти рішення самоізолюватися вдома?
Вчасно не розрахувався із працівником при звільненні — заплати штраф
Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників
Які види відпусток передбачено для працівників з дітьми?
Графіки роботи працівників можна скоригувати, аби уникнути давки у громадському транспорті
Строки зберігання документів
Чи може роботодавець затримати виплату за весь час щорічної відпустки під час карантину?
Підстави для відмови у прийнятті на роботу
Правила роботи в офісах на період карантину
Перевірки Держпраці будуть проводитися по-новому
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.