Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Чи можна вимагати відомості про сімейні стосунки працівників?
Новини
15.11.2019
Чи можна вимагати відомості про сімейні стосунки працівників?
 

Багато галасу в суспільстві здіймається сьогодні щодо законопроекту № 1148 від 29 вересня 2019 року, яким пропонується внести зміни до статті 22 «Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору» та статті 25 «Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи» Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Норма закону без механізму застосування нежиттєздатна

Так, статтю 22 КЗпП, крім існуючих у ній норм (будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається), буде доповнено частиною четвертою, відповідно до якої при укладенні, зміні та припиненні трудового договору особам, які поступають на роботу, та працівникам гарантується право на особисте та сімейне життя.

Проектом передбачено, що у випадках, якщо роботодавець вимагає від осіб, які приймаються на роботу, вищенаведені відомості, такі особи мають право відмовити в наданні відповідної інформації, що не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

На думку автора законопроекту, реалізація його положень сприятиме посиленню гарантій захисту прав працівника на особисте та сімейне життя при прийнятті на роботу, а також надасть змогу привести положення КЗпП у відповідність до міжнародних стандартів.

Але постає питання щодо практичної реалізації цієї норми. Як роботодавець її виконуватиме? Наприклад, порушено право працівника на особисте життя. Як це довести у суді? При розгляді справи слово працівника буде проти слова роботодавця?

Отже, потрібен механізм реалізації зазначеного права, бо інакше суди будуть завалені скаргами працівників, а обидві сторони використовуватимуть на кожній співбесіді диктофони. Але ми ж пам’ятаємо, що запис як доказ має бути добутим у законний спосіб.

Не особисте життя, а статус працівника як забезпечення його гарантій та прав

Нова редакція статті 25 КЗпП на практиці викликатиме ще більші проблем, ніж зараз.

Розпочнемо з сьогодення. Чинна редакція статті 25 КЗпП містить, зокрема, заборону вимагати від працівника відомості про реєстрацію його місця проживання чи перебування. І якщо в ході трудових відносин, а особливо їх закінчення, такі дані, як партійна та національна належність, кадровикові не потрібні зовсім, то відомості про місце реєстрації та перебування є «життєво необхідними», наприклад, коли постає питання відправлення офіційної кореспонденції в разі відсутності працівника або його звільнення.

Якщо відсутні дані про адресу проживання працівника, роботодавець не може виконати низку норм законодавства про працю — направити лист з проханням до працівника пояснити свою відсутність на роботі, вимогою з’явитися на роботу для отримання певних документів. Сьогодні за наявності прямої заборони кадровики, зі слів працівників, зазначають у кадрових документах працівників їхні адреси проживання. Але, звісно, на підставі ненадання такої інформації у прийнятті на роботу не відмовляють.

Повернемося до нововведень та норми, відповідно до якої забороняється вимагати від осіб, які приймаються на роботу, будь-які відомості та/або дані про відносини немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов’язані з особою та членами її сім’ї, за винятком передбаченої законами інформації, що стосується здійснення особою, яка займає посаду, пов’язану з виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування, посадових або службових повноважень.

А ось тут невідомо, хто ще буде у виграші — працівник чи роботодавець, бо чинне законодавство про працю містить низку гарантій для окремих категорії працівників.

Так, роботодавець не може відмовити у встановленні неповного робочого дня вагітній жінці або жінці, яка має дитину, жінці, яка має дитину віком до 14 років. Або, наприклад, надання відпусток у зручний час жінкам, які мають двох або більше дітей, одиноким матерям та додаткових відпусток, передбачених для таких категорій. Але якщо з цим ще можна впоратися, оскільки питання можна вирішити при отриманні від таких працівників документів, які підтверджують їхнє відповідне право, то що робити із забороною щодо праці вагітних жінок, жінок які мають дітей віком до 3 років, одиноких жінок, які мають дітей віком до 14 років (наприклад, роботи у нічний час, наднормово, направлення у відрядження).

У разі відсутності даних про те, до якої категорії відноситься жінка, роботодавець розраховує, що вона виконуватиме потрібну йому роботу, а не заявить несподівано, що має певні права і їй потрібно шукати заміну, оскільки за порушення прав таких працівників роботодавця можна буде притягнути до відповідальності.

З іншого боку, «необізнаність» роботодавця у тому, що працівник відноситься до категорії, якій гарантовано певні пільги, дасть йому можливість не перейматися їх наданням, оскільки права вимагати інформацію у них немає.

Таким чином, з практичної боку, законопроект є досить суперечливим. Як то кажуть, хотіли добре, а сталося як завжди.

Що ж стосується подробиць особистого життя працівника, а не його статусу чи наявності в нього дружини (чоловіка) або дітей, то, звісно, особиста справа кожного і право гарантоване Конституцією України.

До речі, Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів проект Закону України про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо забезпечення прав працівників на особисте та сімейне життя (реєстр. № 1148), поданий народним депутатом України Д. Ю. Шпеновим, пропонує повернути суб’єкту права законодавчої ініціативи на доопрацювання.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Перший професійний журнал із вкладенням «Кадри. Гарячі запитання кадровика»! Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Вікторія Ліпчанська

Кадровик.UA

Переглядів: 2898 Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Трудові права працівників без складних формулювань
Чи обов’язковою є довідка про заробіток до 2000 року при призначенні пенсії?
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає оплаті паперовий листок непрацездатності?
Коли заброньованим працівникам треба буде пройти ВЛК?
Чому потрібно укладати колективний договір?
Літній підробіток підлітків: що треба знати
Захист від незаконного звільнення
Робота за сумісництвом
Які пільги мають донори крові?
Чи обов’язково подавати трудову книжку при працевлаштуванні?
Дві відпустки підряд: як рахувати відпускні?
Соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com