Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Укладаємо строковий трудовий договір: 5 практичних ситуацій
Новости / Мониторинг законодательства
25.10.2019
Укладаємо строковий трудовий договір: 5 практичних ситуацій
 

У яких випадках роботодавець може укласти із працівником строковий трудовий договір?

Згідно зі ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається між роботодавцем і працівником, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з огляду:

  • на умови виконання роботи (наприклад, якщо треба замінити тимчасово відсутнього основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох/шести років);
  • характер роботи (наприклад, прийняття працівника для виконання робіт, що мають тимчасовий характер);
  • інтереси працівника (наприклад, у зв’язку із сімейними обставинами, що склалися у співробітника).

Строковий трудовий договір також укладається у випадках, передбачених законодавством, наприклад із тимчасовими і сезонними працівниками. Строк такого договору визначається за узгодженням сторін і не обмежується законодавством. Зокрема, строк дії трудового договору може визначатися:

  • конкретним строком (6 місяців, 1 рік тощо);
  • часом настання певної події (наприклад, вихід на роботу основного працівника);
  • виконанням певного обсягу робіт (наприклад, на час збору врожаю).

Зверніть увагу! Строк дії трудового договору необхідно зафіксувати в наказі про прийняття на роботу. Також цей строк співробітник повинен зазначити в заяві про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити, трудовий договір може бути визнаний безстроковим. А ось до трудової книжки інформацію про те, що договір є безстроковим, уносити не потрібно.

Із загальними правилами укладення строкового трудового договору ми розібралися. Тепер розглянемо найбільш поширені практичні ситуації, які часто виникають при укладенні цього виду трудового договору.

Ситуація 1

Із співробітником укладено строковий трудовий договір на час відсутності основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Через місяць основний працівник виходить на роботу. На яку дату потрібно звільнити тимчасового працівника?

Перш за все нагадаємо одне важливе правило: якщо після закінчення зазначеного в договорі строку трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Тому в цьому випадку слід визначитися з останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо такий договір укладався на час відсутності основного працівника, то звільнити тимчасового працівника потрібно в останній день перед виходом основного.

Ситуація 2

Підприємство уклало із працівником строковий трудовий договір для виконання ремонтних робіт строком на 6 місяців. Протягом цього строку підприємство придбало нерухомість, і на новий об’єкт теж знадобилися співробітники для проведення ремонту. Після закінчення строку дії першого трудового договору із працівником переуклали трудовий договір на аналогічний строк (його звільнили, а потім уклали новий договір). Співробітник подав письмову заяву, у якій зазначив строк трудового договору — 6 місяців. Чи буде тепер трудовий договір уважатися безстроковим?

Ситуація в цьому випадку не така проста, як здається. Давайте розбиратися.

Згідно із ч. 2 ст. 391 КЗпП укладеними на невизначений строк слід уважати трудові договори, які були переукладені один або кілька разів. Строковий трудовий договір не трансформуватиметься на безстроковий тільки в разі коли характер виконуваної роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий трудовий договір або це прямо передбачено законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП). На жаль, ця норма прописана нечітко, тому перетворився строковий трудовий договір на безстроковий чи ні, у кожному конкретному випадку може вирішити виключно суд (за наявності спору між працівником або роботодавцем із цього питання).

Як показує судова практика, якщо співробітник подав письмову заяву про переукладення трудового договору із зазначенням строку його дії, а характер роботи передбачає, що трудовий договір може укладатися тільки на певний строк, договір не трансформується у безстроковий (див., наприклад, постанову апеляційного суду м. Києва від 18.01.2018 р., ЄДРСР, реєстр. № 71666401; постанова Київського районного суду м. Полтави від 24.02.2016 р., ЄДРСР, реєстр. № 56099645).

Порада: щоб убезпечити себе, обов’язково упевніться, що працівник написав у заяві, що просить прийняти його за строковим трудовим договором, і зазначив строк. Аналогічну інформацію потрібно відображати також у наказі та трудовому договорі (якщо він укладається у письмовій формі).

У цій ситуації, на нашу думку, строковий трудовий договір не можуть визнати безстроковим, оскільки співробітник подав заяву про прийняття на роботу, у якій чітко написав, що просить укласти з ним строковий трудовий договір, зазначивши при цьому строк його закінчення, а характер роботи (ремонтні роботи завершаться через 6 місяців) не дозволяє укласти безстроковий трудовий договір.

Ситуація 3

Підприємство приймає працівника за строковим трудовим договором строком на 1 рік. Чи можна йому встановити випробувальний строк?

Ні, не можна. Якщо працівника прийнято за строковим трудовим договором на 1 рік, то йому не можна встановлювати випробувальний строк. А ось якщо співробітника приймають на роботу на строк більше 12 місяців, установлення випробувального строку допустиме (ст. 26 КЗпП).

Ситуація 4

Працівника прийнято за строковим трудовим договором. Він хоче звільнитися за власним бажанням без поважної причини за ст. 38 КЗпП до закінчення строку дії трудового договору. Чи можна його звільнити за цією підставою, якщо до закінчення строку трудового договору залишилися 3 місяці?

Ні, не можна. Співробітник, який працює за строковим договором, може звільнитися за власним бажанням тільки за наявності поважної причини, передбаченої ст. 39 КЗпП.

Якщо поважних причин для звільнення тимчасового працівника за власним бажанням немає, але він просить про дострокове звільнення, роботодавець може його звільнити, але не за власним бажанням, а за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо обидві сторони згодні, то звільнення за цією підставою можливе навіть у день подання заяви про звільнення.

Ситуація 5

Працівник має намір узяти 14 календарних днів (далі — к. д.) щорічної відпустки з 15.10.2019 р. Проте строк його трудового договору минає 18.10.2019 р. Чи може роботодавець надати йому таку відпустку, щоб строковий трудовий договір не трансформувався у безстроковий?

Так, може. Пояснимо чому.

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору невикористана відпустка може надаватися за бажанням працівника і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такій ситуації дія трудового договору триває до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, далі — Закон № 504).

Майте на увазі: правило, установлене ч. 2 ст. 3 Закону № 504, стосується тільки щорічних відпусток (основних і додаткових) (див. лист Мінпраці та соцполітики від 11.01.2007 р. № 491/13/116-06). Мінпраці акцентує увагу на тому, що поняття «невикористана відпустка» стосується виключно щорічних відпусток. Це пов’язане з тим, що тільки такий вид відпустки підлягає поділу на частини і перенесенню на інший період.

Водночас у зазначеній нормі Закону № 504 сказано, що щорічна відпустка може, але не повинна надаватися понад строк трудового договору. Це означає, що наш роботодавець може вибрати один із таких варіантів:

надати щорічну відпустку тривалістю 14 днів, продовживши строк трудового договору до закінчення відпустки, тобто по 28.10.2019 р. включно. Звільнити працівника потрібно в останній день відпустки;

надати частину щорічної відпустки тривалістю 4 к. д., а в останній день відпустки (це останній день дії трудового договору) звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Тоді за останні 10 к. д. щорічної відпустки співробітникові виплачується компенсація в день звільнення.

Висновки

Строковий трудовий договір укладається у випадку якщо сторонам необхідно визначити період роботи співробітника. За певних умов строковий трудовий договір може стати безстроковим, наприклад якщо:

  • після закінчення зазначеного в договорі строку трудові відносини фактично продовжуються;

  • строковий трудовий договір переукладався кілька разів. Виняток: строковий трудовий договір не перетворюється на безстроковий, коли характер виконуваної роботи, умови її виконання чи інтереси працівника не дозволяють укласти безстроковий трудовий договір або це прямо передбачено законодавчими актами.

Маргарита Майоренко

Uteka

Просмотров: 4158 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Нововведення у Класифікаторі професій (Зміна № 9)
Як оплачують роботу у вихідний день працівникам із місячними окладами
Загальні правила звільнення за власним бажанням
Чи є отримання керівником зарплати підлеглої, за умови виконання її роботи, заволодінням чужим майном?
Гарантії для працівників під час виборів
У яких випадках потрібно повертати наперед виплачені відпускні
Помилилися в розрахунку лікарняних та декретних: коли штрафу не буде?
Відпустка за ненормований робочий день виконуючому обов’язки
«До» чи «по» в контексті позначення кінцевої календарної дати
Договір про надання послуг замість трудового: ВС підтримує штрафи Держпраці
Чи потрібно виплачувати аванс під час відпустки працівника?
Застосування страхового стажу працівника при розрахунку суми лікарняних
Чи має право ДПС перевіряти дотримання законодавства про працю?
Оновлений Класифікатор професій: відповіді на практичні запитання
Керівник йде у відпустку: хто має право підписувати документи?
Ще одна допомога по частковому безробіттю під час епідемії
Працюючим за ЦПД простій не оголошують — Мінекономіки
Перевірки Держпраці від «А» до «Я»
План перевірок Фонд соцстраху у IV кварталі 2020 року
Коли працівник має право на 24-денну відпустку, не відпрацювавши на підприємстві пів року?
Звільнення співробітника через призов на строкову військову службу
В Украине пишут новые правила для удаленной работы
ПФУ та Фонд соцстраху можуть об’єднати з 2021 року
Звільнення працівників: підстави і відповідальність
Чи можлива доплата, якщо умови праці віднесено до допустимих?
Право працівниці-чорнобильця на дві додаткові відпустки
Як Держпраці визначає підприємства для планової перевірки
Удаленка при COVID-19: рекомендации работодателям от МОТ
Перевірки по-новому: що передбачає урядовий законопроект?
Чи потрібно повертати виплачену вихідну допомогу у разі поновлення працівника на посаді?
У КЗпП пропишуть правила роботи нічних працівників
Простій на підприємстві: чи оплачується лікарняний?
Мінзарплата залежно від фактичного прожиткового мінімуму: черговий законопроект
Ведення військового обліку мають удосконалити
ФСС відновив фінансування лікарняних та декретних
За одне незаконне звільнення стягується один середній заробіток
Чи виплачується допомога по частковому безробіттю, якщо працівник захворів?
Чи може роботодавець надати відпустку за заявою, отриманою поштою?
Прожитковий мінімум у 2021 році збільшуватиметься двічі
Календар робочого часу-2021
Лікарняний під час щорічної відпустки працівника
Фонд соцстраху повідомив про повне зупинення виплат лікарняних і декретних
Мінімальна зарплата у проекті Держбюджету на 2021 рік
Работодатель «на дом»: что внесли в новые правила дистанционной работы
Підстави для звільнення
Чи може роботодавець відмовити у наданні «навчальної» відпустки?
Врахування доплати соцпрацівникам до мінзарплати
Українцям без щеплень хочуть заборонити працювати і вчитися
Електронна трудова книжка: що треба знати кадровику
Ризики при укладенні договору аутстаффінгу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.