Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП України), адміністрація підприємства (організації, установи) може встановлювати кандидатові випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. При цьому важливо не тільки правильно застосовувати норми законодавства щодо випробування, а й належним чином його оформлювати.
Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють, аби визначити придатність до виконання конкретної роботи. Адже адміністрація підприємства повинна бути впевнена, що наймає справді професіонала. До певних категорій працівників випробування застосовувати не можна. Наприклад, при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію випробування не застосовують (ст. 26 КЗпП України). Так само закон не дозволяє призначати випробування:
особам, які не досягли вісімнадцяти років;
молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);
особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством;
особам, обраним на посаду;
переможцям конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
особам, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
вагітним жінкам;
одиноким матерям, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
особам на тимчасових та сезонних роботах;
внутрішньо переміщеним особам.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 № 310-09 та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» від 24.09.1974 № 311-09 року випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.
Відповідно до статті 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі не встановлювати його.
В окремих випадках випробування може тривати шість місяців. Для встановлення працівникові такого строку випробування необхідна згода профспілкового комітету. Якщо ж такої згоди немає або в організації не існує профспілкового органу, то встановлення строку випробування понад три місяці є незаконним і може бути оскаржене працівником у суді.
Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не включаються періоди:
тимчасової непрацездатності;
перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати;
перебування у відпустці у зв’язку з навчанням;
інші періоди відсутності працівника на робочому місці з поважних причин.
Отже, слід виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, в які працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.
Встановлюючи випробування, адміністрація організації зобов’язана відобразити це як у трудовому договорі, так і в наказі про прийняття на роботу. Причому працівник своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення з цими документами.
Слід зауважити, що наказ про прийняття на роботу оформлюється на підставі трудового договору. Тому якщо договір, наприклад, не містить пункту про випробування і його строк, а в наказі такий пункт є, то керуватися доведеться договором. А отже, працівник вважатиметься таким, що не проходить випробування, і звільнення його за п. 11 ст.40 КЗпП України буде порушенням трудового законодавства.
Оскільки у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, роботодавець повинен виконати визначені законом обов’язки:
роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;
ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
надати робоче місце, забезпечити працівника необхідними для роботи засобами;
проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки;
Факт ознайомлення працівник знову ж підтверджує своїм підписом.
При прийнятті на роботу з випробуванням це особливо важливо. Факт ознайомлення працівника, що не витримав випробування, із трудовими обов’язками матиме значення для підтвердження невідповідності його роботі, що доручається.
При застосуванні п. 1 ст.40 КЗпП України можуть виникнути деякі труднощі. У зв’язку з цим доцільно чітко фіксувати моменти, коли працівник не справляється з дорученою йому роботою. Службової записки безпосереднього керівника або усного зауваження з приводу якості виконаної роботи недостатньо. Найкраще, що можна зробити, — це скласти відповідний акт (протокол). У ньому потрібно, по-перше, зафіксувати сам факт того, що працівник не впорався зі своїми посадовими обов’язками або не належним чином поставився до них, і, по-друге, обов’язково вказати конкретні претензії. Крім того, необхідно мати письмові пояснення працівника про причини допущених ним порушень.
Робота працівника оплачується відповідно до загальних норм і розцінок або окладів. Самі працівники дотримуються правил внутрішнього розпорядку, на них поширюються встановлені трудовим законодавством пільги. Відразу ж варто сказати і про те, що в період випробування працівника може бути звільнено на загальних підставах, передбачених КЗпП України. Також працівник, прийнятий на роботу з випробуванням, може розірвати трудовий договір за власним бажанням у загальному порядку, попередивши про це роботодавця за два тижні.
По закінченні випробування видавати спеціальний наказ (розпорядження) про остаточне прийняття особи, що пройшла випробування, не потрібно.
Але якщо в останній день строку випробування адміністрація підприємства не повідомила працівника про те, що він не витримав випробування, і той продовжує працювати бодай один день, звільнення його як такого, що не витримав випробування, вважається порушенням трудового законодавства. Розірвання трудового договору після закінчення строку випробування допускається тільки на загальних підставах.
Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то безпосередній керівник працівника повинен направити в адміністрацію відповідну заяву, додавши до неї підтверджуючі документи.
Які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника посаді, законодавство не регламентує. Тому доцільно розробити для своєї організації форми документів для внутрішнього користування, які б відображали проходження випробування новим працівником.
Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще приймати колегіально, спеціальною комісією.
Звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку з незадовільними результатами випробування згідно з КЗпП України, проводиться за спрощеною схемою, тобто порядок розриву трудового договору з ініціативи власника підприємства або уповноваженого ним органу у цьому випадку не застосовується, згода профспілкового комітету не потрібна.
При незадовільному результаті випробування працівник може бути звільнений по встановленні невідповідності працівника виконуваній роботі протягом строку випробування.
Лаконічне формулювання у ч. 11 ст. 40 КЗпП України підстави для звільнення ускладнює застосування цієї норми на практиці, коли прийнятий з випробуванням працівник дійсно не справляється зі своєю роботою. Крім того, у цій статті є застереження, відповідно до якого звільнення з роботи на зазначеній підставі може бути оскаржене в суді. При цьому суди вимагають від підприємств підтвердження факту невідповідності працівника дорученій роботі, незважаючи на відсутність законодавчого врегулювання порядку звільнення за результатами випробування. У більшості випадків підприємство не готове надати таке підтвердження. Судова практика свідчить, що позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за ч. 11 ст. 40 28 КЗпП України, як правило, задовольняються.
Вас може зацікавити
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»
Добро пожаловать
Реклама
Реклама