Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Снижение размера зарплаты: анализируем 7 ситуаций
Новости / Мониторинг законодательства
03.04.2019
Снижение размера зарплаты: анализируем 7 ситуаций
 

В каких случаях работодатель имеет право снизить размер заработной платы сотрудников?

«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок». Эта многим известная фраза Эдмунда Уилсона, американского литературного критика и писателя прошлого века, еще не скоро утратит свою актуальность.

Наверное, для большинства работников посягательство на размер их стабильно выплачиваемого заработка — худшее, что может предпринять работодатель. И, как всегда в подобных случаях, эта болезненная тема окутана мифами, догадками и предрассудками. Что можно и что нельзя делать с зарплатой персонала?

Важная оговорка: упомянутые механизмы защиты распространяются только на официально выплачиваемую заработную плату. Ведь зарплаты «в конверте» с точки зрения закона не существует.

1. Одностороннее изменение существенных условий труда

Снижение размера заработной платы чаще всего является следствием причин экономического характера, например, у компании уменьшилось количество клиентских заказов. Иногда такие изменения могут быть вызваны какими-либо организационными причинами (к примеру, передача IT-функции внешней компании).

При условии, что такие причины объективно существуют и работодатель может документально их подтвердить, — законодательство (ст. 32 и 40 Кодекса законов о труде) позволяет осуществлять ряд маневров, от перевода на неполный день и уменьшения зарплат до сокращения персонала. Такие изменения, как правило, должны касаться всего предприятия или отдела, а не одного-двух сотрудников. Также законодательство требует уведомлять сотрудников о предстоящих изменениях как минимум за два месяца.

2. Невыполнение норм выработки, брак продукции, простой

Статьи 111–113 КЗоТ позволяют работодателю экономить на зарплате также в тех случаях, если работа фактически не выполняется. При этом такое отсутствие работы может быть не связано с виной или поведением сотрудника. В частности, законодательство предусматривает такие случаи:

  • Невыполнение норм выработки не по вине работника. Например, работнику не вовремя починили оборудование, на котором он должен производить тот или иной продукт. Важно, однако, чтобы нормативы выработки была закреплены документально (красить не менее сорока квадратных метров забора в день, например), и чтобы работник был с ними ознакомлен.

  • Брак продукции не по вине работника. К примеру, работнику неправильно настроили оборудование, и он выпускал непригодную к продаже продукцию.

  • Простой предприятия или участка производства не по вине сотрудника. Например, люди фактически не работают, так как компания не получила новых заказов от клиентов.

В описанных случаях трудовое законодательство позволяет работодателю выплачивать 2/3 зарплаты за соответствующий период. Но важно помнить, что изначально эти нормы КЗоТ прописывались под рабочие профессии, и сослаться на подобные причины в офисной компании может быть непросто, а то и вовсе незаконно.

3. Перевод на нижеоплачиваемую должность

В силу разных причин, например, финансовых проблем в компании, иногда сотрудников ставят перед фактом обязательного перевода на новую должность, где заработная плата ниже. Здесь важно помнить, что согласно ст. 32 КЗоТ, перевод сотрудника возможен только по его согласию. То есть работник самостоятельно и добровольно должен написать заявление о переводе на новое место. Принуждение его к написанию такого заявления или перевод по одному лишь велению руководства будет однозначно незаконным.

Исключения из этого правила, когда временный перевод до одного месяца возможен в принудительном порядке, предусмотрены в ст. 33 КЗоТ. Например, такими случаями могут быть необходимость ликвидации последствий стихийного бедствия или производственной аварии.

4. Взаимное соглашение

В случае существования письменного трудового договора работник и работодатель могут подписать к нему дополнение, по которому работник соглашается на ухудшение условий оплаты труда. Речь может идти как об уменьшении зарплаты, так и о других ухудшающих положениях. Из популярных — фиксация зарплаты в гривне вместо валюты. Хотя законодательство напрямую не предусматривает такого механизма, суды часто воспринимают его как вполне законный, так как речь идет о взаимном согласии двух сторон.

5. Лишение бонусов

Еще одно непопулярное решение работодателей в кризисные времена — лишение сотрудников бонусов или премий. При этом речь может идти как о вознаграждении за год или полугодие, так и о ежемесячных выплатах, если оны считаются премией, а не окладом.

Частая ошибка работодателей — бонусы не всегда являются добровольной выплатой, которая платится на усмотрения работодателя. Здесь все зависит от того, есть ли в компании внутренние документы об оплате труда, и как в них прописаны положения о премировании. Такими документами могут быть индивидуальные письменные трудовые договоры, а также политики, положения или коллективный договор. А в таких документах часто прописано, что лишать сотрудников премии можно только при определенных условиях, например, несоблюдении трудовой дисциплины. То есть к финансовым показателям бизнеса такие условия лишения бонусов могут быть не привязаны.

6. Наказание деньгами

Часто работодатели привлекают сотрудников к финансовым наказаниям на свое усмотрение. Однако законодательство в данном аспекте довольно строгое и предусматривает единственную законную форму наказания в виде материальной ответственности за фактически причиненный компании вред. Однако и при такой ответственности существует ряд ограничений, главное из которых — работник, как правило, отвечает только в пределах свой месячной заработной платы (ст. 132 КЗоТ). То есть если, например, уборщица случайно залила водой и привела в негодность четыре дорогих ноутбука компании — взыскать с нее можно только ее месячную зарплату.

Случаи, когда работодатель может требовать большей компенсации, предусмотрены в ст. 134 КЗоТ. К примеру, возместить вред в полном размере можно с работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, или если работник пребывал в состоянии алкогольного опьянения в момент, когда причинил вред. Однако в таком случае для получения денег работодателю придется обращаться в суд (кроме случаев, когда работник готов возместить вред добровольно).

Все иные формы финансовых наказаний, включая применения штрафов или пени к сотрудникам, являются незаконными, поскольку трудовым законодательством они не предусмотрены.

7. Отчисления из заработной платы

Еще один способ уменьшить заработок — это проведение отчислений из заработной платы. Например, работник должен возвращать займ, который ему выдала компания, или вернуть переплату по зарплате.

Законодательство позволяет такие действия работодателя, однако, опять же, с ограничениями. Кроме необходимости правильного документального оформления отчислений, основным ограничением является размер — отчислить можно не более 20% зарплаты в месяц. Исключения предусмотрены ст. 128 КЗоТ: это выплата алиментов и отбывание государственных исправительных работ, когда можно отчислить до 70% месячного заработка.

Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 

Инесса Летич

Rabota.ua

Просмотров: 654 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Заява Мінсоцполітики щодо ситуації із призупинення виплат ФСС
Коли слід перенести щорічну відпустку
Скільки грошей витрачатимуть роботодавці на своїх співробітників у 2020 році
Виплату лікарняних та декретних призупинили до кінця 2019 року
Новий Трудовий кодекс — узаконене рабство?
Скорочення під час декретної відпустки
З 1 грудня змінюється розмір прожиткового мінімуму: на що це вплине?
У який термін потрібно приступити до складання графіка відпусток на 2020 рік?
Мужчинам оплатят время на осознание своего отцовства
Утвержден показатель средней зарплаты за сентябрь 2019
Працівник хоче звільнитися через вихід на пенсію по інвалідності: дії роботодавця
Коли робота вважається надурочною
Помилилися під час розрахунку лікарняних: що робити?
Доплата за понаднормовий стаж
Співробітник пропав без вісті: як його звільнити й розрахувати
Правда життя: працювала за двох, отримала кошти за одного
Довідка замість лікарняного: алгоритм дій для працівників та їх роботодавців
Чи можна вимагати відомості про сімейні стосунки працівників?
Електронна трудова книжка вже стала реальністю
Трудовий договір можна буде укладати в електронній формі
Прийнято Держбюджет на 2020 рік: нові соцстандарти
Відпустки за минулі роки: особливості надання
Перелік доходів, за затримку виплати яких проводиться компенсація
Депутати пропонують збільшити розмір мінімальної зарплати
Трудовий договір у двох примірниках і робота 25 грудня: нові проекти ТК
Кого не можна залучати до роботи у нічний час
Дуальна форма вищої освіти: проект прийнято за основу
Пенсию по возрасту будут назначать автоматически
Ничего личного: работодателям запретят спрашивать на собеседовании о семье и планах
Підприємство не виплатило добові перед відрядженням: яким буде штраф?
Правила перебування на лікарняному по догляду за хворими членами сім’ї
Доплату до мінімальної зарплати можуть скасувати
Працівники можуть поскаржитися в на роботодавця через мобільний додаток
Порядок та умови застосування праці іноземців в Україні
Запис на мобільний не є доказом трудових відносин
Уряд планує відмовитись від груп інвалідності
Нюанси відображення в штатному розписі працівника
Працівника можна притягнути до відповідальності за відмову проходити медогляд
Чим відрізняється трудовий стаж від страхового та інші питання про стаж
Згоду на обробку персональних даних хочуть скасувати
Процедура застосування дисциплінарної відповідальності
Коли затримку заробітної плати потрібно компенсувати
Прибиральник за договором ЦПХ: позиція Держпраці та суду
Виконання нормативу зі створення створення робочих місць для осіб з інвалідністю
Як виплачуються декретні, якщо жінка продовжує працювати?
Право працівника на відпочинок: судова практика
Штрафи Держпраці за використання праці кур’єрів
ПФУ запустив електронний кабінет роботодавця
Отмена трудовых книжек: как украинцы смогут доказать свой рабочий стаж
Особливості заповнення звіту за ф. № 1-ПА
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.