Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Снижение размера зарплаты: анализируем 7 ситуаций
Новини
03.04.2019
Снижение размера зарплаты: анализируем 7 ситуаций
 

В каких случаях работодатель имеет право снизить размер заработной платы сотрудников?

«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок». Эта многим известная фраза Эдмунда Уилсона, американского литературного критика и писателя прошлого века, еще не скоро утратит свою актуальность.

Наверное, для большинства работников посягательство на размер их стабильно выплачиваемого заработка — худшее, что может предпринять работодатель. И, как всегда в подобных случаях, эта болезненная тема окутана мифами, догадками и предрассудками. Что можно и что нельзя делать с зарплатой персонала?

Важная оговорка: упомянутые механизмы защиты распространяются только на официально выплачиваемую заработную плату. Ведь зарплаты «в конверте» с точки зрения закона не существует.

1. Одностороннее изменение существенных условий труда

Снижение размера заработной платы чаще всего является следствием причин экономического характера, например, у компании уменьшилось количество клиентских заказов. Иногда такие изменения могут быть вызваны какими-либо организационными причинами (к примеру, передача IT-функции внешней компании).

При условии, что такие причины объективно существуют и работодатель может документально их подтвердить, — законодательство (ст. 32 и 40 Кодекса законов о труде) позволяет осуществлять ряд маневров, от перевода на неполный день и уменьшения зарплат до сокращения персонала. Такие изменения, как правило, должны касаться всего предприятия или отдела, а не одного-двух сотрудников. Также законодательство требует уведомлять сотрудников о предстоящих изменениях как минимум за два месяца.

2. Невыполнение норм выработки, брак продукции, простой

Статьи 111–113 КЗоТ позволяют работодателю экономить на зарплате также в тех случаях, если работа фактически не выполняется. При этом такое отсутствие работы может быть не связано с виной или поведением сотрудника. В частности, законодательство предусматривает такие случаи:

  • Невыполнение норм выработки не по вине работника. Например, работнику не вовремя починили оборудование, на котором он должен производить тот или иной продукт. Важно, однако, чтобы нормативы выработки была закреплены документально (красить не менее сорока квадратных метров забора в день, например), и чтобы работник был с ними ознакомлен.

  • Брак продукции не по вине работника. К примеру, работнику неправильно настроили оборудование, и он выпускал непригодную к продаже продукцию.

  • Простой предприятия или участка производства не по вине сотрудника. Например, люди фактически не работают, так как компания не получила новых заказов от клиентов.

В описанных случаях трудовое законодательство позволяет работодателю выплачивать 2/3 зарплаты за соответствующий период. Но важно помнить, что изначально эти нормы КЗоТ прописывались под рабочие профессии, и сослаться на подобные причины в офисной компании может быть непросто, а то и вовсе незаконно.

3. Перевод на нижеоплачиваемую должность

В силу разных причин, например, финансовых проблем в компании, иногда сотрудников ставят перед фактом обязательного перевода на новую должность, где заработная плата ниже. Здесь важно помнить, что согласно ст. 32 КЗоТ, перевод сотрудника возможен только по его согласию. То есть работник самостоятельно и добровольно должен написать заявление о переводе на новое место. Принуждение его к написанию такого заявления или перевод по одному лишь велению руководства будет однозначно незаконным.

Исключения из этого правила, когда временный перевод до одного месяца возможен в принудительном порядке, предусмотрены в ст. 33 КЗоТ. Например, такими случаями могут быть необходимость ликвидации последствий стихийного бедствия или производственной аварии.

4. Взаимное соглашение

В случае существования письменного трудового договора работник и работодатель могут подписать к нему дополнение, по которому работник соглашается на ухудшение условий оплаты труда. Речь может идти как об уменьшении зарплаты, так и о других ухудшающих положениях. Из популярных — фиксация зарплаты в гривне вместо валюты. Хотя законодательство напрямую не предусматривает такого механизма, суды часто воспринимают его как вполне законный, так как речь идет о взаимном согласии двух сторон.

5. Лишение бонусов

Еще одно непопулярное решение работодателей в кризисные времена — лишение сотрудников бонусов или премий. При этом речь может идти как о вознаграждении за год или полугодие, так и о ежемесячных выплатах, если оны считаются премией, а не окладом.

Частая ошибка работодателей — бонусы не всегда являются добровольной выплатой, которая платится на усмотрения работодателя. Здесь все зависит от того, есть ли в компании внутренние документы об оплате труда, и как в них прописаны положения о премировании. Такими документами могут быть индивидуальные письменные трудовые договоры, а также политики, положения или коллективный договор. А в таких документах часто прописано, что лишать сотрудников премии можно только при определенных условиях, например, несоблюдении трудовой дисциплины. То есть к финансовым показателям бизнеса такие условия лишения бонусов могут быть не привязаны.

6. Наказание деньгами

Часто работодатели привлекают сотрудников к финансовым наказаниям на свое усмотрение. Однако законодательство в данном аспекте довольно строгое и предусматривает единственную законную форму наказания в виде материальной ответственности за фактически причиненный компании вред. Однако и при такой ответственности существует ряд ограничений, главное из которых — работник, как правило, отвечает только в пределах свой месячной заработной платы (ст. 132 КЗоТ). То есть если, например, уборщица случайно залила водой и привела в негодность четыре дорогих ноутбука компании — взыскать с нее можно только ее месячную зарплату.

Случаи, когда работодатель может требовать большей компенсации, предусмотрены в ст. 134 КЗоТ. К примеру, возместить вред в полном размере можно с работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, или если работник пребывал в состоянии алкогольного опьянения в момент, когда причинил вред. Однако в таком случае для получения денег работодателю придется обращаться в суд (кроме случаев, когда работник готов возместить вред добровольно).

Все иные формы финансовых наказаний, включая применения штрафов или пени к сотрудникам, являются незаконными, поскольку трудовым законодательством они не предусмотрены.

7. Отчисления из заработной платы

Еще один способ уменьшить заработок — это проведение отчислений из заработной платы. Например, работник должен возвращать займ, который ему выдала компания, или вернуть переплату по зарплате.

Законодательство позволяет такие действия работодателя, однако, опять же, с ограничениями. Кроме необходимости правильного документального оформления отчислений, основным ограничением является размер — отчислить можно не более 20% зарплаты в месяц. Исключения предусмотрены ст. 128 КЗоТ: это выплата алиментов и отбывание государственных исправительных работ, когда можно отчислить до 70% месячного заработка.

Вас може зацікавити

Газета «Кадри і зарплата»

Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.

Придбати видання

 

Инесса Летич

Rabota.ua

Переглядів: 3173 Версія для друку
 
Дивіться також:
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com