Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Март 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Як правильно «приховати» трудові відносини
Новости / Мониторинг законодательства
13.03.2019
Як правильно «приховати» трудові відносини
 

Задля оптимізації діяльності дедалі частіше малий і середній бізнес не наймає працівників за трудовими договорами, а працює з ними за цивільно-правовими договорами.

А втім, тут варто застерегти: якщо вже й було вирішено оформити найманого працівника шляхом укладення цивільно-правового договору, то такий договір потрібно укласти правильно, щоб він не мав ознак трудового. Адже ці договори перебувають під пильним наглядом контролюючого органу й судів, які їх детально аналізують на предмет наявності ознак трудових відносин.

На прикладі рішень Верховного Суду, я зібрала найбільш поширені помилки, яких припускаються підприємці під час укладення цивільно-правових договорів.

Різниця між трудовим і цивільно-правовим договором

Про різницю між трудовим і цивільно-правовим договором статей написано вже чимало. Про це неодноразово висловлювався й Верховний Суд. Так, у рішеннях від 04.07.2018 р. в справі № 820/1432/17, від 31.10.2018 р. в справі № 552/5234/16ц, від 08.10.2018 р. в справі № 553/954/17 Верховний Суд встановив, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудове законодавство регулює процес організації трудової діяльності. Натомість за цивільно-правовим законодавством процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, а метою цивільно-правового договору є отримання певного матеріального результату.

Головна різниця, про яку не потрібно забувати під час укладання договорів із виконавцями, міститься в предметі договору.

Предметом трудового договору є праця працівника в процесі виробництва. Предметом договору цивільно-правового характеру є виконання стороною договору певного визначеного обсягу робіт. У разі виконання робіт або надання послуг за цивільно-правовим договором: — фізична особа, що виконує роботу (надає послуги), не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організує свою роботу й виконує її на власний ризик; — оплачують не процес праці, а його результат; — результат оформлюють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг); — оплату проводять на підставі актів; — немає обов’язку стосовно додержання трудового законодавства.

Предмет договору має бути прописано правильно та детально

Відсутність детального опису предмета може спричинити негативні наслідки.

Не пишіть предмет договору одним реченням і загальними фразами. Опишіть послуги й роботи, які виконавець зобов’язаний виконати. Наприклад, маркетингові послуги можна прописати так: «дослідження попиту на продукцію, вивчення потенційних клієнтів, складання бізнес-плану підприємства на рік». Бухгалтерські послуги можливо вказати в договорі як «складання квартального звіту та подання звітності за підприємство, ведення бухгалтерського обліку на підприємстві, до якого входить: відображення господарських операцій за звітний місяць у реєстрах бухгалтерського обліку, складання фінансової та іншої звітності, подання цієї звітності до уповноважених органів у встановлені законодавством строки, розрахунок податків (зборів, внесків) тощо».

Що не потрібно вказувати в цивільно-правових договорах

Не зазначайте в цивільно-правових договорах посади, професії, повноваження; не прив’язуйте до штатного розпису підприємства, не пишіть про робоче місце та графік роботи, облік робочого часу, гарантії (відпустку, лікарняний). Пам’ятайте! Сторонами в цивільно-правових договорах є лише замовник та виконавець (повірений).

Судова практика свідчить про поширені випадки накладення штрафів саме з підстав ототожнення зобов’язань виконавця з трудовими функціями працівника. Через це суди визнають, що договір містить ознаки трудового.

Так, в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 05.02.2014 р. у справі № 6-48920св13зазначено, що укладені позивачем договори цивільно-правового характеру мають ознаки трудового, оскільки працівники виконують функції за конкретною посадою, а не індивідуально визначену роботу, результати якої можна оформити актами надання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких здійснювати оплату.

Не укладайте цивільно-правові договори на невизначений строк

Хоч законодавством не встановлено мінімального чи максимального терміну, на який можна укласти цивільно-правовий договір, я раджу не укладати їх на досить тривалий строк. Під час перевірки такі договори може бути перекваліфіковано в трудові.

Укажіть строк договору з обов’язковим зазначенням кінцевої дати. Один рік буде оптимальним строком дії такого договору. Не робіть, як більшість: зазначають, що договір діє, доки сторони не виконають свої зобов’язання. Укажіть кінцевий строк договору. Зазначте й строк виконання робіт або надання послуг. Послуги або роботи також можна вказати за періодами з визначеними датами виконання.

Оплата за цивільно-правовим договором

Оскільки предметом цивільно-правового договору є результат роботи, то й оплату потрібно здійснювати за кінцевий результат. Його визначають після закінчення роботи й оформляють актами здавання-приймання робіт (послуг). Пам’ятайте! Виконавець отримує лише винагороду за договором! Її розмір не повинен залежати від мінімальної зарплати.

Не пов’язуйте винагороду з кількістю відпрацьованого працівником часу. За таких умов особа отримує оплату за відпрацьований проміжок часу, незалежно від досягнутого нею результату в цей період. Отже, це містить ознаки трудового договору.

Підписуйте акти виконаних робіт (послуг)

Відсутність необхідних первинних документів, які підтверджують виконання цивільно-правових договорів, — це ще одна помилка підприємців. Адже факт виконання необхідно оформити відповідним актом, який підписують сторони.

Актуальна судова практика Верховного Суду

Постановою Верховного Суду від 03.12.2018 р. в справі № 200/9385/16 висловлено позицію стосовно основної ознаки, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових.

Суть справи полягала в тому, що між підприємством і фізичною особою були договірні відносини, пов’язані з наданням юридичних послуг, що підтверджено трудовими угодами на юридичне обслуговування та відповідними актами виконаних робіт. Особа просила встановити факт трудових відносин, але суди в задоволенні позову відмовили.

Обґрунтовуючи відмову, Суд посилається на те, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), унесену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, установлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. При цьому за цивільно-правовим договором оплачують не процес праці, а її результати, отримання певних послуг. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. Відповідно до пункту «а» частини 3 статті 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків підлягає зарахуванню до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.

Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату.

Постановою Верховного Суду від 29.08.2018 р. в справі № 587/1714/17 також установлено основну ознаку, що відрізняє підрядні (цивільно-правові) відносини від трудових.

Позивач просив визнати трудову угоду між ним і підприємством, поновити на роботі та виплатити матеріальне забезпечення з тимчасової втрати працездатності. Суди першої та апеляційної інстанцій у задоволенні позову відмовили. Рішення мотивовано тим, що за договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов’язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу.

Зазначено, що між сторонами немає трудових відносин, при цьому місцевий суд указав, що трудовим законодавством врегульовано процес трудової діяльності, її організація. Натомість за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу й виконує її на власний ризик. Водночас із заявою про прийняття на роботу особа не зверталася, її не приймали на роботу за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; не роз’яснювали її права й обов’язки, не інформували під розписку про умови праці, про істотні умови трудового договору, зокрема щодо заробітної плати; їй не визначали певне робоче місце, не роз’яснювали права на пільги й компенсації.

Проте з таким висновком судів Верховний Суд не погодився і вказав, що основною ознакою, яка відрізняє підрядні (цивільно-правові) відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством врегульовано процес трудової діяльності, її організація.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу й виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівникові гарантується заробітна плата, установлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. При цьому за підрядним договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати, на підставі яких провадять їх оплату. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату.

У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами не роблять. Зі змісту трудової угоди видно, що її предметом є виконання особою робіт з благоустрою території, тобто процес виробництва та праці, без зазначення конкретного виду роботи за певний період. Крім того, згідно з певним пунктом трудової угоди замовник забезпечує виконавця всім необхідним для виконання роботи, передбаченої цією угодою.

Зазначені докази вказують на те, що підприємство організувало трудову діяльність особи, що свідчить про наявність між сторонами трудового договору, а не договору підряду, за яким саме підрядник організовує трудову діяльність і виконує її на власний ризик. Жодним пунктом договору не встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, які мали бути відображені в акті їх приймання.

Не міститься в них і відомостей щодо того, який саме конкретний результат роботи має передати виконавець замовникові, не визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик. Оплата праці за виконану роботу мала систематичний характер, як це передбачено трудовим договором, а не була разовою.

Подібну позицію також викладено в постанові Верховного Суді від 08.05.2018 р. в справі № 127/21595/16-ц.

У постанові Верховного Суду від 26.09.2018 р. в справі № 822/723/17 було встановлено, що правовідносини, які виникли між підприємством і фізичною особою, за характером містять ознаки трудових відносин, які не було оформлено відповідно до вимог статті 24 КЗпП України.

Суд виходив з того, що виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик, працівника не зараховують до штату установи (організації), не вносять запису до трудової книжки та не видають розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Під час проведення позапланової перевірки Держпраця дослідила Інструкцію з охорони праці для підсобного робітника, затверджену директором підприємства, з якою був ознайомлений працівник (фізична особа). Так, наведена Інструкція з охорони праці встановлює правила робіт і поведінки, зокрема, для підсобного робітника, що свідчить про прийняття особи на посаду саме підсобного працівника. Цією Інструкцією працівника проінформовано про його обов’язки, а саме: відповідний пункт Інструкції передбачає, що підсобний робітник зобов’язаний дотримуватися правил з охорони праці, передбачених колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, зокрема: своєчасно розпочинати та закінчувати роботу; не перебувати на роботі в позаробочий час без відповідного дозволу керівництва; своєчасно починати та закінчувати роботи, дотримуватися часу технологічних та обідньої перерв; не виконувати роботи, які не передбачені змінним завданням.

Не хочете платити штраф — правильно складайте цивільно-правовий договір.

Вас може зацікавити

Журнал реєстрації перевірок

Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18).
Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів.

Придбати видання

 

Ганна Лисенко

ЛИГА.net

Просмотров: 593 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чернобыльцам вернули некоторые льготы
Прийняття фізичною особою — підприємцем працівника на роботу
Роботодавця зобов’яжуть платити пеню за затримку зарплати
Поділ щорічної відпустки на частини
Хто має проходити попередній та періодичний медогляди
Чи може директор виконувати функції касира?
Як порахувати податки із заробітної плати: 9 простих прикладів
Какие права есть у сотрудников-мужчин с детьми
Гарантії для працівників при скороченні чисельності або штату: судова практика
Яка тривалість роботи і кому дозволено працювати у нічний час?
Чи може засновник виконувати обов’язки директора безоплатно?
Позапланові перевірки — це…
Трудовой договор против гражданско-правового договора: отличия, недостатки и преимущества
Працевлаштування іноземця за цивільно-правовою угодою
Як проводиться атестація робочих місць за умовами праці
Щодо роботи працівника-донора в день здачі ним крові
Пенсионное удостоверение: почему не указан вид пенсии?
Нюанси розрахунку «звільнюючій» компенсації при повному і неповному часі
Особливості роботи сезонних працівників
Надання додаткової соціальної відпустки
Що таке 5% квота та які категорії громадян мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню?
Працівник не хоче йти у щорічну відпустку: дії керівника
Доплата за класність водіям
Якщо працівник не забрав трудову книжку при звільненні
Підстави для проведення інспекційних відвідувань
У форму №1-ПВ (квартальна) внесено зміни
Викладачі музичних шкіл мають право на пенсію за вислугу років
Відмова в прийомі на роботу через судимість
Сумісник — основний працівник: особливості переоформлення
Працівникам, що отримали травму на виробництві, перерахують страхові виплати
Кадрові документи ФОП: що потрібно / що ні
Трудовий розпорядок на підприємствах
Додаткова відпустка працівникам за особливий характер праці
За яких умов роботодавець може відсторонити працівника від роботи
В Украине собираются перейти на почасовую оплату труда
Як отримати компенсацію ЄСВ за створення нового робочого місця
Порядок надання працівникам додаткових відпусток за роботу із шкідливими і важкими умовами праці
Чи можна звільнити працівника, який захворів під час випробування?
Скорочення осіб передпенсійного віку
Які виплати враховуються при призначенні пенсії військовим?
Особливості охорони праці жінок
Тимчасове звільнення працівника на період виборчого процесу
Является ли 8-часовой рабочий день в канун праздника сверхурочной работой?
Як отримати державну допомогу по безробіттю?
Мінімальні гарантії в оплаті праці та відповідальність за їх порушення
Що треба знати при прийомі на роботу працівників з інвалідністю
Типичные ошибки работодателей при сокращении работников
Працевлаштування іноземця за цивільно-правовою угодою
За травлю на работе предлагают штрафовать
«Здравствуйте, инспектор», или Как подготовиться к проверке Гоструда
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.