Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Судебная практика: увольнение «по статье»
Новини
23.06.2018
Судебная практика: увольнение «по статье»
 

C 1986 года истица работала заместителем главного бухгалтера на предприятии, а в сентябре 2016-го ей предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Получив отказ, работодатель решил уволить несговорчивую сотрудницу на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и выдал ей трудовую книжку с соответствующей записью.

О наличии дисциплинарных взысканий главбух узнала только в день увольнения, а в ознакомлении с соответствующими приказами работодатель ей отказал. Кроме того, на заседание профсоюзного комитета, на котором решался вопрос предоставления согласия на увольнение, ее также не вызывали.

Суды установили, что приказом от 19.08.2016 г. ей объявлен выговор за невыполнение приказа директора о проведении инвентаризации, позже, 29.08.2016 г., — за непредоставление данных по запросу директора относительно актов введения оборудования в эксплуатацию. А 07.09.2016 г. истицу уволили с формулировкой «за систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором».

Однако в материалах дела нет никаких доказательств того, что работница была ознакомлена с содержанием приказов руководства. Более того, в соответствии с должностной инструкцией, заместитель главного бухгалтера обеспечивает (предоставляет бухгалтерские документы) проведения экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности, а обязанность относительно непосредственного проведения анализа возложена на планово-экономический отдел.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством, поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, предшествовавшие приказу об увольнении, не содержат фактических и конкретных данных, а общие формулировки не объясняют суть нарушений трудовой дисциплины. Кроме того, истице не предлагали дать пояснения относительно якобы допущенных нарушений.

Таким образом, суд первой инстанции констатировал, что такие обстоятельства свидетельствуют об отсутствии систематических нарушений трудовой дисциплины и невыполнения истицей своих обязанностей, что могло бы служить основанием для привлечения ее к ответственности в виде увольнения. С таким решением согласился и апелляционный суд, подчеркнув, что работник не может нести ответственность за невыполнение требований, о необходимости выполнения которых он не знал.

В кассационной жалобе представители работодателя заявили, что суды не оценили надлежащим образом доказательства, и на самом деле истица знала о приказе о проведении инвентаризации.

Коллегия судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда (В. Крат, Н. Антоненко, В. Журавель) отклонили аргументы ответчика, руководствуясь тем, что при увольнении работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, которые представляют собой его трудовую функцию, а также обязанность придерживаться внутреннего трудового распорядка.

«Установив, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены до его ведома, и отсутствие систематического невыполнение истицей без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее в соответствии с трудовым договором, суды сделали правильные выводы об удовлетворении иска», — отмечается в постановлении КГС ВС.

Таким образом, суды первой, апелляционной и кассационной инстанции пришли к единому мнению, и первоначальное решение осталось в силе. Требования истицы удовлетворили в полном объеме: суд восстановил ее в должности, признав приказ об увольнении незаконным, и постановил взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Вас може зацікавити

Книга обліку
руху трудових книжок
і вкладишів до них

Придбати

Посібник
«Прийняття та звільнення:
законодавство та практика»

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

 

Ольга Туева

Судебно-юридическая газета

Переглядів: 1994 Версія для друку
 
Дивіться також:
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Як оформити копію наказу про звільнення?
Чи обов’язково в разі звільнення відпрацьовувати два тижні?
Як зараховується стаж трудової діяльності за межами України до 1992 року?
Як зафіксувати проведення звіряння списків персонального військового обліку?
Коли в кабінеті ПФУ очікувати результат оцифрування документів?
Як надавати додаткові відпустки за шкідливі і важкі умови праці?
Трудові права працівників без складних формулювань
Чи обов’язковою є довідка про заробіток до 2000 року при призначенні пенсії?
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає оплаті паперовий листок непрацездатності?
Коли заброньованим працівникам треба буде пройти ВЛК?
Чому потрібно укладати колективний договір?
Літній підробіток підлітків: що треба знати
Захист від незаконного звільнення
Робота за сумісництвом
Які пільги мають донори крові?
Чи обов’язково подавати трудову книжку при працевлаштуванні?
Дві відпустки підряд: як рахувати відпускні?
Соціальні гарантії, передбачені для донорів крові та її компонентів
Чи може роботодавець відмовити батькові у наданні відпустки при народженні дитини?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com