Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Оптимізація «трудових» витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати
Новости / Мониторинг законодательства
18.10.2017
Оптимізація «трудових» витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати
 

У деяких випадках роботодавці для зменшення витрат на оплату праці персоналу вдаються не лише до урізання надбавок, премій, зміни систем преміювання, скасування заохочувальних виплат, а й до прямого зменшення окладів (тарифних ставок). Чи законне таке зменшення та в яких випадках воно можливе?

Найпоширенішою причиною для зменшення зарплати є скорочення доходів підприємства або збільшення мінімальних гарантій в оплаті праці та, як наслідок, збільшення фонду оплати праці на підприємстві.

Водночас чинне трудове законодавство не передбачає обставин, за яких роботодавець може приймати рішення як про збільшення, так і про зменшення зарплати.

Погіршити умови оплати праці можливо, зокрема, через:

  • пряме зменшення розмірів окладів (тарифних ставок) або розмірів установлених на підприємстві доплат, надбавок, премій тощо;

  • зміну системи преміювання або її істотних умов, що зумовлюють зменшення розміру премій або можливість їх ненадання;

  • скорочення переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну або гарантійну виплату;

  • установлення додаткових підстав для відмови в наданні тієї чи іншої виплати.

Правові підстави

Згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи повинен одержувати обумовлену цією ж угодою заробітну плату. Тому заробітна плата є істотною умовою трудового договору.

Трудове законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП і ст. 22 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належать системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніш як за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці до їх упровадження або зміни.

Про те, що зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, ідеться в п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9.

При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.

Як бачимо, зменшення зарплати не може бути обумовлено лише небажанням або неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне лише зменшення розміру заробітної плати не може спричиняти зміни істотних умов праці в організації виробництва й праці (див. рішення ВСУ від 08.06.2011 р. в справі № 6-59524св10).

Тому обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва й праці потрібно приділити належну увагу. Тобто необхідно довести, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із чинників, наведених у постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9. Наприклад, зміна істотних умов праці, а саме суттєве зменшення заробітної плати, у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт і запланованим переданням окремих функцій щодо юридичного супроводу діяльності й обліку кадрів працівника зовнішнім виконавцям, консультантам і радникам на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Чи необхідно погоджувати з профспілковим органом зменшення розміру якоїсь виплати (премії, доплати, надбавки) конкретному працівникові, якщо роботодавець згідно з локальними нормативними документами підприємства має право за певних обставин зменшувати або позбавляти її працівника? Якщо інше не передбачено колективним договором, положенням про преміювання або іншим локальним актом підприємства, то узгоджувати не потрібно, оскільки таке зменшення (позбавлення) належить до компетенції керівника підприємства відповідно до наявних умов оплати праці.

Якщо одноразові виплати (премії, доплати, надбавки) проводяться на розсуд керівника залежно від фінансових можливостей підприємства, то зміни в документи підприємства вносити не потрібно. У разі поліпшення фінансового стану ці суми можна виплатити на підставі відповідного наказу.

Порядок зменшення зарплати

Як видно з розглянутих правових підстав, щоб не стати відповідачем у суді або мати докази правомірності власних дій, роботодавцеві важливо дотриматися порядку й процедури зменшення зарплати.

1. Якщо на підприємстві укладено колективний договір, де визначено умови й розміри оплати праці, змінити їх можливо шляхом внесення змін до колективного договору. Зміни до колдоговору протягом періоду його дії можна вносити лише за взаємною згодою сторін (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII). Колективні переговори між роботодавцем і профспілкою оформлюють протоколом.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) визначається в розмірі не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 96 КЗпП).

Якщо трудовий колектив (профспілковий орган) не приймає пропозицій роботодавця про зменшення зарплати з відповідним унесенням змін до колективного договору, керівник може втілити в життя своє рішення шляхом проведення змін істотних умов праці.

Підприємства, установи й організації, на які поширюється дія генеральних, галузевих (міжгалузевих), регіональних (обласних) угод, зобов’язані виплачувати зарплату в розмірах не менших за установлені у відповідній угоді.

У цьому випадку лише в період фінансових труднощів, але не більш як 6 місяців дозволено виплачувати працівникам зарплату меншу, ніж установлена в генеральній, галузевій (міжгалузевій), регіональній угоді, але не меншу за мінімально гарантовану державою (ст. 14 Закону № 108).

2. Якщо на підприємстві немає колективного договору або умови оплати праці в ньому з якихось причин не відображено, змінити ці умови в бік погіршення можна шляхом погодження такого рішення з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ч. 1 ст. 15 Закону № 108). Якщо такого органу на підприємстві немає, доцільно, аби трудовий колектив загальними зборами вповноважив свого представника на погодження такого рішення керівника.

Власник чи уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП).

3. Якщо зменшення зарплати відбувається внаслідок змін істотних умов праці:

а) роботодавець приймає рішення про зміну істотних умов праці — видає наказ.

У наказі обов’язково потрібно розкрити зміст таких змін і дати відповідні доручення посадовим особам для здійснення цих змін.

Крім того, доцільно звернути увагу на ст. 97 КЗпП, згідно з якою, як уже було згадано, роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами. Тому й у цьому випадку такі зміни умов праці, як зменшення розміру оплати праці, необхідно погодити з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (представником) (див. лист Держпраці від 20.07.2015 р. № 1276/24/21/01/2216-15);

б) потрібно персонально повідомити конкретних працівників, яким заплановано змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, не менше ніж за два місяці до такої зміни.

Доручення про ознайомлення під підпис відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці дають відділу кадрів. Зробити це необхідно в письмовій формі, щоб забезпечити себе доказами того, що працівника повідомлено вчасно.

Двомісячний строк попередження не може бути зменшений за згодою сторін (див. п. 12 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 р. № 13).

У разі досягнення згоди між сторонами трудового договору обов’язку повідомити працівника законодавством про працю не встановлено (див. лист Мінсоцполітики від 02.10.2015 р. № 413/06/186-15).

Оформляють це наказом, з яким працівника також необхідно ознайомити під підпис;

в) працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного строку. Тобто він не зобов’язаний відпрацьовувати два місяці.

Звільнення в цьому випадку проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менш як середньомісячний заробіток (ст. 44 КЗпП), який обчислюють відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабміну від 08.02.1995 р. № 100 виходячи із зарплати за останні 2 календарні місяці.

Отже, доходимо висновку, що лише за умови дотримання всього комплексу заходів і порядку зменшення зарплати роботодавець може впевнено почувати себе в суді в разі подання працівником позову (див. лист ВССУ від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12, постанову ВСУ від 04.07.2012 р. в справі № 6-59цс12).

Видання для кадровиків

Олена Ткаченко

Я – Бухгалтер

Просмотров: 3536 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Поліцейські рейди під час карантину: на яких підставах поліція може прийти до підприємця
Надання відряджень та способи їх оплати
Трудові спори: огляд практики Верховного Суду
Дистанционный режим работы: три ошибки при оформлении
Внесення запису до трудової книжки ФОПом, який є першим роботодавцем
В Україні хочуть ввести три програми накопичувальних пенсій
5 нюансів проходження випробування
ВС висловився про повноваження інспекторів з праці під час здійснення перевірок
Дерегуляція трудових відносин
Уряд схвалив закон про накопичувальну пенсію для деяких категорій робітників
Дистанційна робота: як правильно оформити і чи повинен роботодавець компенсувати витрати на особисту техніку і інтернет?
Скасування суміщення за ініціативою працівника
Облік робочого часу водіїв
Коли батько дитини може отримати додаткові 10 днів соціальної відпустки?
Утвержден показатель средней зарплаты за сентябрь 2020
Карантин вихідного дня: куди подіти працівників?
Лікарняний та як його оформити
Як оформити «декретну» відпустку на батька
За образливу атмосферу на роботі керівників каратимуть штрафами
Чи може роботодавець вносити зміни у посадову інструкцію в односторонньому порядку?
5 нюансів трудових відносин між працівником та ФОП
Як робітникам отримати компенсацію під час самоізоляції?
Апґрейд перевірок ФСС: аналізуємо зміни
Оплата праці при дистанційній роботі: ключові моменти
Як укласти строковий договір на заміщення відсутнього працівника?
Маски-шоу знову в тренді. Яка небезпека для бізнесу?
Відпустка для догляду за дитиною: відповіді на запитання
Самоізоляція: як оформити та оплатити
Профкваліфікації будуть присвоюватися по-новому
Дерегуляція чи демонтаж трудових прав?
5 речей, які треба знати про трудові книжки
При створенні робочих місць роботодавцям компенсують частину витрат на сплату ЄСВ
Мінекономіки пропонує по-новому вирішувати трудові спори
Мінекономіки пропонує дерегуляцію трудових відносин
Особливості роботи водіїв
За якими принципами сформовані плани перевірок Держпраці на 2021 рік
Працівник захворів у відпустці: чи можна замінити грошовою компенсацією невикористані дні?
Як працюватиме накопичувальна пенсійна система: пропозиції Мінсоцполітики
Положення про відрядження: поради для небюджетного підприємства
Трудовий контракт: п’ять ключових особливостей
У Раді хочуть карати за мобінг: що це таке і кого стосується
Домашню працю пропонують узаконити та укладати трудові договори
Звільнення працівників: актуальна судова практика
Працівник часто хворіє: як рахуємо 4 місяці, які дають право його звільнити?
Відсторонення від роботи: коли нараховується середній заробіток
Компенсація працівникам на дистанційці під час карантину
Застосування обліку робочого часу при роботах у важких та шкідливих умовах праці
Правила заміни тимчасово відсутніх працівників
Діджиталізація урізання трудових прав? Законопроект про «гіг-працівників»
Допомога по вагітності та пологах
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.