Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?
Новини
16.03.2017
Чи можна примусово відправити працівника у відпустку за графіком?
 

Коментар до постанови Житомирського окружного адміністративного суду від 09.11.2016 р. за справою № 806/1561/16.

Суть справи

Плановою перевіркою Держпраці зафіксовано порушення підприємством законодавства про працю, зокрема, вимог ч. 5 ст. 80 КЗпП у частині ненадання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х років поспіль.

Як установлено обставинами справи, підприємство не надавало протягом декількох років поспіль відпустки за встановленими графіками двом працівникам. Водночас підприємству було надано заяви від таких працівників про небажання йти у відпустку повної тривалості за відповідні періоди роботи й про неможливість виконання ними графіка відпусток на відповідні роки. У поданих заявах працівники також зазначали, що «за потреби у відпустці звернуся з додатковою заявою».

Тож підприємство вважає, що забезпечило можливість працівникам скористатися відпусткою, а отже, не порушувало вимог КЗпП. Тому звернулося із позовом до суду, аби оскаржити акт перевірки та накладений штраф управлінням Держпраці в області.

Рішення суду

Роботодавцю заборонено не надавати працівникам щорічні відпустки повної тривалості протягом 2-х років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18-ти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. 5 ст. 11 Закону України «Про відпустки», далі — Закон про відпустки; ч. 5 ст. 80 КЗпП). Проте вказана заборона стосується роботодавця, але жодним чином не зобов’язує працівника використовувати в примусовому порядку надане законами право на відпустку.

Відсилаючись до ст. 45 Конституції України, за якою кожен, хто працює, має право на відпочинок, суд переконує, що відпустка — це право, а не обов’язок кожного, хто працює.

Тож судом, безспірно, установлено, що на виконання вимог чинного законодавства роботодавець включив до графіка щорічних відпусток цих працівників, тим самим надав їм право на відпустку. Однак використання цього права залежить лише від волі працівника, оскільки відсутній правовий механізм примусового направлення працівників у відпустку.

Тому суд ухвалив рішення на користь підприємства, та скасував постанову Управління Держпраці про накладення штрафу.

Коментар редакції. Ненадання працівникові щорічних відпусток протягом 2-х років поспіль, справді, є порушенням вимог законодавства про працю, за що слідують:

  • фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП);
  • адмінвідповідальність посадових осіб — штраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

На це звертає увагу й Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Однак яка тоді роль графіка відпустки, якщо його було складено на підприємстві, працівники ознайомлені з ним, але надалі вони не бажають йти у відпустки в строки, визначені для них у такому графіку? Чи можна без додаткової згоди працівника відправити його у відпустку за встановленим графіком?

Обов’язок роботодавця — затверджувати графік відпусток працівників — закріплено в ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки. Останніми передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує роботодавець за погодженням із виборним органом первинної профспілки (чи її представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Він має враховувати як інтереси виробництва, так і особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Затверджений графік відпусток на відповідний рік доводиться до відома всіх працівників.

Відсутність графіка відпусток, за позицією Мінсоцполітики з листа від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15, розцінюється як «інші порушення вимог законодавства про працю», за які слідує штраф. Прикладом цього є рішення Гадяцького районного суду Полтавської області від 08.12.2016 р. у справі № 526/2477/16-п, у якому вказується: на підприємстві відсутній графік відпусток (не надано під час перевірки), чим порушено ч. 4 ст. 79 КЗпП щодо визначення черговості надання відпусток.

Тому перше, що вимагається від роботодавця, — розробити графік відпусток із урахуванням інтересів працівників, який довести до відома кожного з них під підпис. Це, щонайменше, підтверджуватиме попередню згоду працівника на використання щорічної відпустки (її частини) у погоджені строки.

Наступною обов’язковою вимогою є те, що роботодавець має письмово повідомити працівника про узгоджену між ними дату початку та тривалість відпустки не пізніш як за 2 тижні до встановленого графіком строку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Тож, навіть якщо дату початку відпустки було відразу узгоджено й указано в графіку відпусток, то роботодавець усе одно повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 тижні про дату початку відпустки. Інакше уважатиметься, що працівник не заявляв про згоду використати своє право на щорічну відпустку за встановленим графіком.

Адже, як свідчать обставини судової справи, працівники цілком можуть заявити про небажання йти у відпустку в строки, установлені графіком відпусток, і забажати перенести її на інший, навіть невизначений строк. Своєю чергою, суд правомірно наголошує: відпустка — це право працівника, де обов’язком роботодавця є реалізація такого права.

Тож коментоване судове рішення ставить під сумнів раніше зроблений висновок Мінсоцполітики, викладений, зокрема в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12: якщо працівник відмовляється використати надане право на відпочинок (щорічну відпустку), а роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, то він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.

Зважаймо, що в будь-якому випадку дата початку та строки щорічної відпустки мають бути узгоджені між роботодавцем і працівником. І якщо одна зі сторін проти щорічної відпустки в строки та за графіком відпустки, тоді відпустка вже не може відбутися за раніше встановленим графіком. Тож логічним є висновок суду про відсутність правового механізму примусового направлення працівників у відпустку.

Звісно, якщо графік відпусток був доведений до відома працівника під підпис, він не заперечував проти нього, а згодом за 2 тижні до початку був повідомлений про початок своєї відпустки та щодо цього у вигляді поданої заяви не заперечував, то видання наказу про відпустку згідно з графіком не буде порушенням трудових прав такого працівника.

Водночас якщо працівником подано заяву, то вона має містити обставини та пояснення, які перешкоджають йому взяти щорічну відпустку за графіком. А в іншому випадку невиконання наказу керівника про надання щорічної відпустки може розцінюватися як порушення трудової дисципліни. Адже працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця (ст. 139 КЗпП), а отже — перебувати у своїй відпустці, яка їм надана згідно з наказом керівника. На це звертало увагу й Мінсоцполітики в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12.

Підсумуймо

Роботодавець, аби не наражатися на штрафні санкції від Держпраці, повинен мати затверджений графік відпусток, який доведений під підпис до всіх працівників, а також письмово повідомляти працівників про початок їх відпустки за 2 тижні до їх початку. Якщо працівник не бажає скористатися своєю щорічною відпусткою за графіком, то роботодавцю треба мати відповідну заяву від працівника з поясненнями перенесення такої відпустки. Тоді роботодавець перед перевіряючими матиме підтвердження, що надавалося право на щорічну відпустку, але працівник із року в рік від неї відмовлявся.

Видання для кадровиків

Володимир Польовий

Интерактивная бухгалтерия

Переглядів: 12195 Версія для друку
 
Дивіться також:
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Як підготувати трудову книжку для оцифрування?
Чи можна укладати трудовий контракт в електронній формі?
Організація та ведення військового обліку: процес без штрафів
Відпустки держслужбовцям-2025: використовуємо до кінця року
Пропонується зменшення пенсійного віку для жінок з дітьми
Затверджено показник середньої зарплати за травень 2025 року
Компенсація за облаштування робочого місця для особи з інвалідністю: відповіді на запитання
Військовий облік на підприємстві: обов’язки роботодавців
Оформлення колективного договору
Повідомлення про прийняття на роботу: чи можна виправити помилку?
Як роботодавцю подати вакансію до центру зайнятості?
Чи законно при скороченні штату залишати за лояльність, а не продуктивність?
Як підтвердити статус критично важливого підприємства: правила та вимоги
Випробувальний термін під час воєнного стану: що змінилося?
Що означають статуси у Резерв+
Чи оплачується навчальна відпустка під час простою?
Оновлення контактних даних роботодавців та працівників: ключові зміни у трудовому законодавстві
Алгоритм здійснення виплати за лікарняним суміснику
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com